Практическая ситуация. 1.Исследователи целевого менеджмента считают, что все цели, неза­висимо от организации, в которой они разрабатываются

1. Исследователи целевого менеджмента считают, что все цели, неза­висимо от организации, в которой они разрабатываются, можно разде­лить на следующие группы: обычные, или рутинные; проблемные; инновационные и цели, связанные с развитием личности и повышением профессионального ма­стерства служащего.

Первая группа включает цели, постановка и реализация которых входит в повседневные, рабочие обязанности руководителя или служа­щего. Способы, средства и приемы достижения таких целей в основном известны. Ограничения связаны только с установлением конкретного срока их достижения. Приведем два примера рутинных целей в деятельности руководителей отделов. Для руководителя маркетингового отдела это будет цель такого характера: к 30 сентября сделать анализ продаж товара за последний квартал текущего года. Рутинной целью для руко­водителя производственного отдела будет следующая цель: к 1 июня снизить отходы производства, вызванные низким качеством сырья, с 8 до 5%. Для обоих руководителей достижение поставленных целей входит в их повседневные профессиональные обязанности.

Проблемные и инновационные цели в значительной степени отличаются от обычных, рутинных целей. Суть этого отличия — в характере их достижения. Проблемные и инновационные цели требуют больших умственных затрат, поскольку включают в себя новый элемент, который необходимо выяснить и разработать, чтобы получить положительный результат.

Проблемные цели связаны с необходимостью изменения ситуации, создающей трудности для нормальной деятельности фирмы, подразделения или отдельного человека. Например, внезапное уменьшение про­даж товаров, естественно, сказывается на получении прибыли фирмой. Перед руководителем маркетингового отдела ставится (или он сам опре­деляет) цель — в течение двух месяцев восстановить процент продаж. Эта цель носит, несомненно, проблемный характер, так как менеджеру предстоит выяснить причины возникшей ситуации, рассмотреть воз­можные способы ее изменения, выбрать наиболее подходящий из них, разработать процедуру действий.

К числу проблемных целей следует отнести и инновационные цели. Они связаны с поиском и разработкой новых методов, процедур, средств и продукта. Например, цель специалиста отдела рекламы — создать но­вую, более эффективную рекламу товара и прислать ее на телевидение к 1 сентября: Такая цель является инновационной, о чем свидетельствует уже само ее содержание. Инновационной целью сотрудников исследовательского отдела фирмы будет такая задача: к 1 июля провести испытания и доработку трех новых товаров для экспортной продажи.

Чем труднее цель, которую ставит перед собой руководитель или служащий, тем больший элемент проблемности и (или) новизны в ней содержится. Следует сказать, что понятие проблемности (новизны) не является чисто объективной категорией, оно включает в себя и существенный субъективный фактор. Одна и та же цель может ока­заться для одного сотрудника обычной, рутинной, для другого — про­блемной, а для третьего — даже инновационной. В первом случае служащий владеет набором способов ее достижения, т. е. имеет доста­точно знаний и умений, чтобы справиться с задачей без больших затруднений. Другой сотрудник по тем или иным причинам воспри­нимает эту цель как трудную или новую, требующую от него большо­го умственного труда. Так, специалист в области маркетинга ставит цель — дать анализ продаж товара за квартал. Данная цель является, как мы отме­чали, рутинной, а для рядового работника отдела сбыта она, несом­ненно, будет носить проблемный характер.

В системе управления по целям проблемным и инновационным целям, как общим, так и индивидуальным, принадлежит ведущее место.

Четвертая группа целей, используемых в целевом управлении, — цели, связанные с совершенствованием деятельности сотрудников орга­низации. Это могут быть долгосрочные (стратегические) цели, общие для всей организации или отделов, цели на более короткие промежутки времени и, наконец, индивидуальные цели. Так, в предыдущем разделе в числе стратегических и общих целей мы указывали цели типа «повы­сить уровень квалификации служащих фирмы (отдела) на 90% в тече­ние пяти (двух—трех) лет», «увеличить число специалистов в отделе на три челове­ка в будущем году» и т. д.

1. Выше дано описание четырех видов целей: обычные (рутинные); проблемные; инновационные; цели, направленные на развитие личности. Можно ли сказать, что это разделение относится только к индивидуальным целям или его можно отнести к общим целям организации? Аргументируйте ваш ответ примерами.

2. Дайте характеристику четырех видов целей (рутинных, проблемных, инновацион­ных и целей, направленных на развитие личности) и их значимости в разработке индиви­дуальных планов действий.

2. Компания “York Investments Limited” осуществляет широкий круг финан­совых услуг фирмам и индивидуальным клиентам. Руководство компа­нии ввело управление по целям два года назад, надеясь на существенное повышение эффективности организации.

Руководитель отдела платежных поручений Дж. Патрик, счи­тался отличным специалистом, так как до поступления в компанию он работал в этой области четыре года. Восемь служащих отдела осуществляли платеж­ные операции для 1 000 служащих компании.

В первый год работы в компании Дж. Патрик наметил и обсудил со своим начальником, руководителем службы контроля, следующие цели для своего отдела:

1. К первому июня ввести в действие широкую программу обучения сотрудников отдела.

2. Разработать письменную документацию для всех платежных процедур в отделе к 1 сентября.

3. Уменьшить перемещение кадров в отделе на 15% в течение года. Однако случилось так, что из-за нововведений в компании три лучших сотрудника отдела ушли из него. Потребовались значительные дополнительные расходы на обучение новых сотрудников.

В конце года оба руководителя, начальник и подчиненный, вновь обсудили полученные результаты по плану Дж. Патрика:

- первая цель не достигнута. Всеобщая программа обучения не была разработана. Были выполнены только отдельные ее элементы;

- вторая цель не достигнута. Количество письменных документов возрос­ло, но справочник процедур разработан не был;

- третья цель не достигнута.

Руководитель службы контроля Дж. Стельмах, была разочарова­на работой своего подчиненного. На вопрос, почему план Дж. Патрика провалился, она получила ответ, что он видит проблему в уходе трех хоро­ших специалистов. Из трех новых сотрудников только один мог работать так же хорошо, как прежние.

1. Укажите в представленной ситуации элементы управления по целям.

2. В чем причина неудач Патрика?

3. Что в данной ситуации должна предпринять Дж. Стельмах?

Вопросы для самоконтроля

1. Раскройте сущность целеполагания.

2. Назовите отличительные особенности целеполагания и целепостновки в менеджменте.

3. Раскройте сущность целей для организации.

4. Приведите полную классификацию целей.

5. Дайте характеристику программно-целевому управлению.

6. Раскройте сущность комплексной программы, укажите ее основные виды.

7. Назовите основные принципы разработки комплексно-целевых программ.

8. Раскройте сущность метода управления по целям. Назовите основные преимущества и недостатки управления по целям

Тема 1.5