Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Зміст економіки управління та її показники






Зміст економіки управління може бути розкрито на основі аналізу управлінського потенціалу, витрат на управління, характеру управлін­ської праці, ефективності управління.

Управлінський потенціал — це сукупність усіх наявних ресурсів, які використовує фірма. Управлінський потенціал виступає в мате­ріально-речовій формі (інформація та її носії) та як інтелектуальний потенціал (рівень кваліфікації, досвід, навички, мистецтво керівників-менеджерів). Головними складовими управлінського потенціалу є кадри і техніка управління (носії інформації та засоби її опрацю­вання, засоби оснащення процесів управління). Структуру різноманіт­них витрат на управління можна зобразити так (рис. 58).

 
 

 


Рис. 58. Витрати на управління

Отже, елементами політики в сфері управління персоналом через призму соціальної й економічної ефективності є:

аналіз змісту праці персоналу як вид діяльності, що забезпечує одержання науково-методичної бази для реалізації всіх інших елементів системи управління персоналом, що сприяє створенню системи обґрунтованих вимог робочого місця до працівника. Купуючи робочу силу на ринку праці, відбираючи працівників за певними якостям, потрібно мати їхні чіткі критерії і параметри. Адже навряд чи нормальний хазяїн купить що-небудь на ринку, не маючи уявлень, який товар і з якими властивостями йому дійсно потрібний. Підхід «купити подешевше» потім обертається втратами («Скупий платить двічі»). Працівник же, чиї якості найбільшою мірою відповідають вимогам робочого місця, з великою імовірністю доможеться успіху на цій роботі і буде вдоволений працею;

планування і прогнозування потреби в персоналі і визначення джерел її задоволення. Потреба в персоналі повинна бути ув'язана з перспективами розвитку організації, оскільки процес залучення якісних працівників тривалий. Він зв'язаний з підготовкою, перепідготовкою, інвестиціями, аналізом внутрішнього і зовнішнього ринку праці. Перевагами повинні користатися власні працівники підприємства, і тільки в крайньому випадку варто звертатися до зовнішнього ринку. Використання внутрішніх резервів демонструє працівникам турботу організації про їхній розвиток, просування, задоволенні потреб у зростанні, формує почуття подяки і є могутнім стимулом підвищення віддачі. Крім того, своїх працівників адміністрація знає досить добре, їх якості підтверджені справою, спільною роботою, а не тестами і рекомендаціями. Тому прогнозувати їхнє поводження легше;

підбір персоналу. Цей процес передбачає розробку і реалізацію програм приймальних іспитів і іспитів у період іспитового терміну, заснованих на науково обґрунтованих вимогах. Нагадаємо, що серед методів тестування в Німеччині розповсюджений метод «Assestment Center», під яким розуміється комплексний, стандартизований метод виявлення й оцінки різних здібностей здобувачів. При цьому здобувачі розбиваються на групи (звичайно по 6-8 чоловік) і спільно проходять різноманітні, як правило, багатоденні, багатокритеріальні програми тестування. Застосування цього методу дозволяє виявити такі характеристики, як соціальна компетентність, здатність співробітничати, переконувати і керувати, емоційна стійкість, уміння викладати свої думки й ін. Але оцінка потенціалу не може будуватися на використанні тільки одного методу, а повинна спиратися на комбінацію різних методів. Цей і інший способи підбора на зовнішньому ринку досить дорогі, однак, помилки при «дешевому» підборі в кінцевому рахунку обходяться дорожче;

адаптація. Цей процес повинен сприйматися як багатоплановий, складний. Витрати на розробку і реалізацію програм прискорення виробничої, психофізіологічної і соціальної адаптації окупаються за рахунок зниження термінів виходу новачка на рівень повноцінного працівника. Сам же новачок зацікавлений у швидкому і безболісному входженні в чужу для нього виробниче і соціальне середовище. Допомога в цей період наставника, фахівців служби управління персоналу, лінійних керівників надовго збережеться в його пам'яті;

профорієнтація. Постійне утворення вакансій на великому підприємстві, унікальність кожного працівника і динаміка їх розвитку приводить до невідповідності між можливостями і чеканнями працівників і вимогами займаних ними робочих місць. Робота на внутрішньому ринку праці підприємства припускає постійне уточнення вимог робочих місць, якостей працівників і їхніх побажань щодо своїх перспектив;

планування кар'єри і розвитку. На основі параметричних описів вимог робочих місць, якостей працівників і їхніх побажань розробляються індивідуальні програми розвитку потенціалу працівників і організація підвищення рівня їхнього професіоналізму. Особливої уваги вимагають процеси розвитку креативности, творчого поводження працівників, створення на підприємстві атмосфери творчості. Працівник, що має індивідуальний план кар'єри, міцно зв'язаний з долею організації і прагне зробити якнайбільше, щоб виправдати покладені на нього надії і ресурси, що витрачаються;

аналіз факторів, що визначають поводження, причин суперечностей, коректування поводження, врегулювання конфліктів. Ця діяльність зв'язана з моніторингом соціально-психологічного клімату колективу, дослідженням соціально-психологічних факторів зниження продуктивності груп і окремих працівників, формуванням ефективних команд, турботою про формування і відтворення культури організації;

мотивація і стимулювання (особливо творчого ставлення до праці, розвитку потенціалу працівників). Дослідження постійно мінливих диспозицій мотивів поводження дозволяє визначити напрямки стимулювання, що приводять до найбільшої віддачі. Цим створюється передумова для мінімізації витрат на стимулювання при підвищенні його ефективності. Формування атмосфери творчості вимагає вирішення безлічі проблем: як забезпечити довіру працівників до підприємства і зв'язок цілей організації й особистих цілей працівників; як спонукати працівників постійно міркувати над поліпшенням результатів, не заспокоюватися на досягнутому, бачити і вирішувати проблеми, займатися саморозвитком і т.п. Потенціал інноваційного поводження може бути винятково високим, що доводить досвід сучасних японських підприємств, де на кожного працівника великої фірми приходиться в середньому 12 впроваджених раціоналізаторських пропозицій у рік;

навчання. Це і підвищення кваліфікації, і перекваліфікація, і підвищення рівня загальної освіти як основи розвитку особистості, росту потенціалу. Спеціальною проблемою є вибір місця і форми навчання. Як правило, більш освічений працівник здатний принести більше користі. Тому японський менеджмент забезпечує безупинне навчання працівників, перетворення їх у фахівців широкого профілю, що, у свою чергу, дозволяє постійно одержувати пропозиції по підвищенню ефективності виробництва і поліпшенню продукції;

розробка системи оцінок, результатів діяльності трудових, колективів і окремих працівників, що націлюють їх на досягнення кінцевих цілей організації. Тільки в обстановці відкритого і чесного діалогу працівників і адміністрації можлива ідентифікація інтересів працівника з долею організації і повна віддача. Система показників кінцевих результатів діяльності підрозділів може включати порівняння витрат досягнень підрозділу з загальними результатами організації. Цим як би примусово створюється інформування робочих колективів про результати організації, формується звичка мислити не тільки категоріями свого підрозділу, ділянки роботи, а і категоріями всієї організації. Даний підхід формує почуття причетності до справ фірми, зміцнює зв'язок з нею, мобілізує колективний розум, зацікавлене ставлення до всього, що відбувається в організації, сприяє створенню атмосфери творчості;

оцінка результатів і атестація працівників. Мета і підходи тут, в принципі, аналогічні розглянутим вище; результати атестації працівників є основою для оцінки рівня їхньої відповідності вимогам робочого місця, визначення перспектив просування і напрямків розвитку працівника як професіонала й особистості, кращого використання його потенціалу;

організація і нормування праці. Цей аспект трудового життя істотно впливає на ставлення до праці, почуття справедливості, на ступінь конфликтности в колективі, а через них — на продуктивність праці і його результати;

атестація і раціоналізація робочих місць. Дана діяльність дозволяє одержати об'єктивну оцінку матеріальних факторів виробництва, визначити рівень їхнього морального і фізичного зносу, визначити «вузькі місця» у роботі устаткування, перспективи його удосконалювання, виявити матеріальні резерви виробництва (в тому числі, що можна реалізувати на сторону, які приміщення здати в оренду і т.п.);

охорона праці і техніка безпеки. Дана діяльність розглядається працівниками як турбота організації про їхнє здоров'я. В той же час, по сучасному законодавству витрати організації у випадку одержання травми працівником на підприємстві можуть виявитися настільки великими, що поставлять під загрозу саме існування підприємства;

• діяльність, спрямована на забезпечення соціального партнерства і соціального захисту персоналу, розробка документів, що визначають трудові відносини. Надійна правова основа взаємодії персоналу й адміністрації, розроблена в процесі чесних і відкритих переговорів, є запорукою спокою і стабільності колективу, його усвідомленого сприйняття інтересів бізнесу і згоди з ними;

облік персоналу і звітність перед вищими і державними органами працевлаштування і зайнятості. Ця діяльність спрямована на балансування і планування розвитку ринку праці, на вжиття своєчасних заходів для зниження негативних наслідків від звільнення працівників;

контроль трудової дисципліни. Ця адміністративна міра звичайно не потрібно у відношенні сумлінних, добре мотивованих працівників. В японських фірмах персонал просто не розуміє, як можна на роботі займатися чимось стороннім чи ледарювати;

участь у системі внутріфірмового аудиту в частині дослідження особистісних якостей і обставин життя працівників, здатних спонукати його на шкідливі для організації дії. Це також адміністративна міра контролю за трудовою діяльністю працівників з деструктивним чи поводженням зі схильністю до безвідповідальності. Ряд заходів у цій сфері носять профілактичний характер. Звичайно вони дорого коштують, однак прояви нечесного поводження обходяться організації ще дорожче, можуть навіть привести до її банкрутства.

Значна увага персоналу організації приділяють консалтингові компанії, що займаються проблемами дослідження різних аспектів управління і діяльності фірм і виробленням рекомендацій з удосконалювання і розвитку. Зараз управлінське консультування являє собою досить розвинуту і прогресивну сферу діяльності вчених і практиків, а посади подібних консультантів вважаються дуже престижними. Адже саме консультування вважається найбільш складним з видів діяльності по персоналу. У нашій країні поки розвиваються тільки напрямки фінансового консультування, консультування в сфері бухгалтерського обліку і права.

Економіка управління визначається особливостями управлінської праці. Як відомо, продукт праці управлінського персоналу не має форми специфічних речових результатів. Кінцевим продуктом управ­лінської праці вважається сукупність управлінських рішень і вплив, який вони справляють на об'єкт управління.

Якщо управління – це специфічна діяльність людини, то слід бачити проблеми економіки управління, котрі повинні відображати економічні процеси і принципи менеджменту. В них знаходить своє відображення структура людського фактору, що визначає ефективність управління, його особливості та перспективи (схема 19.1).

Відомо, що будь-яка діяльність людини, зокрема управлінська, здійснюється на основі використання ресурсів, що обмежені по кількості та мають економічний вимір. Управління не лише виконує функцію розподілу витрат на виробництво, але й саме поглинає ресурси, вимагає витрат на своє функціонування. У світі спостерігається тенденція зростання витрат на управління і це викликає занепокоєння багатьох економістів, оскільки ресурси управління, як і всі інші, є вичерпними та обмеженими. Питання про необхідність обмеження цих витрат, про їх співвідношення з витратами виробництва, про необхідність відокремлення і вимірювання цих витрат надзвичайно важливі, оскільки управління не може бути поза економікою. Виникає також проблема структури ресурсів, що вимірюються в економічних параметрах, проблема економії ресурсів управління при досягненні певного результату.

Очевидним є факт зростання витрат управління, але для їх регулювання слід знати яким буде співвідношення витрат управління та витрат виробництва у майбутньому. Незаперечним є також, що в міру розвитку виробництва витрати управління будуть зростати більш високими темпами, оскільки сучасний розвиток виробництва – це, в першу чергу, ускладнення структурне, технологічне, соціальне, ритмологічне, організаційне. А всяке ускладнення об’єкту управління зумовлює ще більше ускладнення управління ним. До того ж обґрунтовано передбачається, що найбільші складності в управлінні виробництвом будуть пов’язані з людиною. У виробництві виникають гнучкі технологічно-виробничі системи, робототехніка, а їх виробниче функціонування все більше залежить від мотивації людини до праці, характер якої ускладнюється.

Інвестиції в управління сьогодні стають одним з центральних факторів ефективності виробництва.

Економічною проблемою управління є і структура витрат на управління, що змінюється в міру розвитку виробництва та управління і сьогодні головним фактором цієї зміни є оснащення виробництва сучасною комп’ютерною технікою - це стала і перспективна тенденція.

Важливим є питання про економічний результат управління. Праця Схема 19.1






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.