Методы управления и факторы, воздействующие на персонал.

1. Основу концепции управления персоналом как систему теоретико-методологических взглядов, принципов и методов в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом в таких условиях приобретает особую значимость. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности.

Рыночная концепция управления персоналом требует переоценки ценностей, поворота сознания работающего к потребителю, к прибыли, к проявлению инициативы, перехода к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственной стороне бизнеса.

Научно-технический прогресс и революционный поворот в социально-экономическом устройстве нашей страны привели к необходимости новой парадигмы управления вообще и управления персоналом в частности (см. табл. 1).

Таблица 1.- Основные положения старой и новой (рыночной) парадигм управления

Главный источник прибыли — люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их человеческого ресурса. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами

Современная парадигма управления в основу концепции управления персоналом ставит деятельность человека и все факторы ее осуществления. В этой парадигме решающую роль играют такие качества поведения человека и его деятельности, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, установки и т.п. Эту парадигму можно назвать парадигмой управления человеческими ресурсами. Она на сегодня определяет всю совокупность концептуальных положений стратегического управления организацией.

Перечислим некоторые принципы данной парадигмы:

· опора на фундаментальные основы современного менеджмента — качество, нововведения, персонал, сервис;

· этика бизнеса;

· честность и доверие к работникам;

· методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;

· атмосфера в организации, содействующая раскрытию способностей работающих;

· долевое участие каждого работника в общих результатах;

· качество личной работы и ее постоянное улучшение;

· активный поиск менеджером обратной связи с подчиненными;

· открытое обсуждение уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их замещения;

· создание возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

· ответственность работника за собственное развитие (вместо ответственности руководителя за развитие персонала).

2.Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.

Главная цель управления персоналом — вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений и др.).

Следует подчеркнуть, что понятие «управление персоналом» в определенной степени условно, поскольку предполагает не командование людьми, а создание условий, обеспечивающих наилучшее использование человеческого ресурса и каждого работника в отдельности.

В общем виде, деятельность по управлению персоналом заключается в следующем:

ü в формировании системы управления организацией в целом и системы управления персоналом;

ü планировании кадровой работы, в том числе разработке оперативного плана работы организации;

ü проведении маркетинга персонала;

ü определении потребности организации в персонале;

ü учете и нормировании численности персонала.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр работ от приема до увольнения персонала:

ü поиск, отбор, прием и увольнение (высвобождение) работников;

ü адаптация, обучение и переподготовка персонала;

ü мотивация трудовой деятельности персонала и его использование;

ü организация труда и соблюдение этики делового общения;

ü оценка деятельности персонала и структурных подразделений;

ü управление конфликтами и стрессами;

ü управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

ü управление коммуникационными процессами;

ü обеспечение безопасности персонала;

ü оценка экономической и социальной эффективности совершенствования, управления персоналом.

3. Принципы управления персоналом — нормы, правила, требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации. Основными из них являются следующие:

· принцип научности (объективности) управления персоналом — исходный принцип;

· принцип системности — предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного, технологического характера в процессе управления;

· принцип эффективности — достижение поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии;

· принцип основного звена, т.е. нахождение и решение среди множества задач — важнейшей;

· принцип оптимальности соотношения между централизмом и демократизмом, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм);

· сочетание единоначалия и коллегиальности;

· контроль и ответственность за исполнение решений.

4. Условно все методы воздействия на персонал можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические. Условно потому, что все методы органично связаны между собой. Предпочтение в рыночных условиях отдается экономическим методам.

К административным (распорядительным) методам относятся: формирование организационных структур органов управления; утверждение административных норм и нормативов; издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций, контроль за их исполнением. Эти методы отличает прямой характер воздействия — любой регламентирующий и административный акт подлежит безусловному исполнению.

Экономические методы включают: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование и планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговую систему; утверждение экономических норм и нормативов. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных сотрудников.

В число социально-психологических методов входят: социальный анализ коллектива; социальное планирование; участие персонала в управлении; социальное, развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального, психологического климата); моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов, таких как система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и др.

Экономические и социально-психологические методы имеют косвенный характер управляющего воздействия на персонал.

Учеными выделяются три фактора, оказывающих управляющее воздействие на персонал организации. От того, какому из них в совокупности отдается приоритет, зависит состояние экономической ситуации в организации.

Первый фактор — иерархическая структура управления людьми, в которой основное средство воздействия — отношения власти-подчинения, оказание давления на человека «сверху» с помощью принуждения и контроля над распределением материальных благ.

Второй фактор — то, что условно называют культурой организации, т. е вырабатываемые средой, коллективом организации общие ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия отдельной личности, заставляют ее без видимого принуждения вести себя в определенных рамках.

Третий фактор — это рынок — система отношений, основанная на купле-продаже товаров и услуг, отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

Характерной особенностью перехода к рынку, который переживает наша страна, является постепенный отход от жесткой иерархической системы административного воздействия на персонал организаций и предприятий к рыночным взаимосвязям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. В новых условиях необходимо осознание и переход к принципиально иным приоритетам: главная ценность в организации — ее работники (персонал), а за пределами организации — потребители продукции.