Профессиональное обучение персонала

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (см. Рис. 6). Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяется на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведении опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также индивидуальные заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки.

Определение

Определение Формирование Определение содержания

потребностей бюджета целей программ Обучение обучения обучения

Выбор

методов

Определение

критериев оценки

Оценка Профессиональные

эффективности навыки и знания

обучения

Рис. 6. Процесс профессионального обучения

Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях высших руководителей организации, также является важнейшим источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести достаточно общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения.

Бюджет профессионального обучения. Профессиональное обучение связанно со значительными материальными издержками, поэтому определение бюджета является важнейшим моментом управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на его величину - потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство компании определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года и сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

Определение целей профессионального обучения и критериев оценки его эффективности. На основании анализа выявленных потребностей отдел человеческих ресурсов должен сформулировать специфические цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:

· конкретными и специфическими;

· ориентирующими на получение практических навыков;

· поддающимися оценке (измеримыми).

При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое служит развитию навыков и умений, необходимых данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной организации. В последнее время все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации (более полной реализации ее цепей) - так, экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли. Оценить эффективность каждой отдельной программы таким образом достаточно сложно, поскольку далеко не всегда можно определить влияние отдельной программы на полученную прибыль. В таком случае эффективность должна оцениваться по степени достижения стоящих перед программой целей.

Критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих их процессом профессионального обучения в организации.

Разработка и реализация программ профессионального обучения. Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности обучения и будучи знакомым с различными методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации.

При выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться соображениями их эффективности с точки зрения воздействия на обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципа четыре:

1) актуальность. То, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося.

2) участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки на практике.

3) повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

4) обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения высоких результатов.

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к " оплачиваемым каникулам" или как к " наказанию". Поэтому отдел человеческих ресурсов

должен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Сотрудники организации могут быть мотивированы на активное участие в программе профессионального обучения за счет:

· стремления сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

· желания получить повышение или занять новую должность;

· заинтересованности в повышении заработной платы;

· интереса к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;

· желания установить контакты с другими участниками программы.

Также важно определить способность сотрудника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, т.е. степень его подготовленности. Косвенными индикаторами этого являются уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации. Довольно часто используется и тестирование кандидатов для участия в курсе. Присутствие в группе даже одного недостаточно (или слишком) подготовленного участника может значительно снизить эффективность всего курса.

Так как не существует одного, универсального метода обучения (у каждого метода есть свои достоинства и недостатки), то большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных методов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д. Программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией или же она может прибегнуть к помощи внешних консультантов. Как уже отмечалось выше, сегодня многие крупные корпорации обладают мощными образовательными структурами, однако, они же являются важнейшими потребителями услуг по профессиональному обучению.