Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Принципы построения системы управления персоналом




Наименование принципа Содержание принципа
1. Соответствия целям Управление персоналом осуществляется в соответствии со стратегическими целями развития организации
2. Потенциальных имитаций Временное выбытие некоторых работников не должно прерывать процесс функционирования организации
3. Экономичности Расходы на систему управления персоналом должны окупаться и обеспечивать снижение издержек по организации в целом
4. Прогрессивности Соответствие системы управления персоналом лучшим отечественным и зарубежным аналогам
5. Системности При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы внешней и внутренней среды организации
6. Оптимальности Многовариантность проработки предложений по формированию системы
7. Научности Решения должны основываться на достижениях науки и техники

 

Кадровые службы играют основную роль в управлении персоналом. Их основная функция заключается в анализ ситуации на рынке труда и внутри организации; анализ кадрового потенциала и планирование его развития; в мотивации персонала, оценке и обучении кадров; содействии адаптации нововведениям при реализации тактических и стратегических целей организации.

Основными задачами кадровых служб являются:

1. Методическое и организационное обеспечение процедур выдвижения и рассмотрения кандидатур на руководящие должности; проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;

2. Определение потребности в кадрах и источников их поступления; уточнение потребности в выпускниках учебных заведений;

3. Планирование карьеры работников; процессов высвобождения работников и их перераспределения;

4. Методическое и организационное обеспечение создания системы непрерывного образования работников организации;

5. Организация проведения аттестаций, психологических и социальных исследований, выработка рекомендаций по рациональному использованию потенциала работников организации;

6. Обеспечение работы по адаптации молодых специалистов; исследованию проблем, связанных с текучестью кадров; исследование динамики социально-демографической структуры трудового коллектива организации;

7. Эффективное использование мотиваторов и формирование социокультуры работников организации, соответствующей обозначенной стратегии развития.

Оценка персонала.Оценка персонала начинается с момента приема на работу. Уже на этом этапе возникают проблемы объективности оценки – независимости от частного мнения, настроения, погоды, прошлых успехов и неудач. Оценка должна отвечать на вопрос: насколько успешно человек может справляться со своим делом? Кроме того, оценка должна позволять прогнозировать потенциальные возможности работника.



Текущая комплексная оценка персонала позволяет делать заключение не только о связи и отношениях внутри организации, но и о возможности организации в целом.

Процесс проведения оценочных мероприятий должен быть понятен всем участникам этих действий и не вносить дезорганизацию в работу коллектива организации.

До принятия решения о зачислении на работу вновь поступающего специалиста, последний должен пройти несколько ступеней отбора:

§ Предварительную отборочную беседу (для оценки подготовленности к деятельности на вакантной должности);

§ Заполнение бланка заявления (в виде анкеты для формально оценки);

§ Беседу по найму (результаты интервью дают до 90% информации, на основании которой принимается решение о принятии кандидата на работу);

§ Тестирование позволяет сформировать мнение о способностях кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенности индивидуального стиля деятельности;

§ Проверку рекомендаций или послужного списка (характеристики с прежнего места работы);

§ Медицинский осмотр (если работа предъявляет специфические требования по здоровью);

§ Принятие решения на основании собранной информации.

Методы оценки базируются на таких процедурах:

1. Через центры оценки персонала.

2. Тесты на профессиональную пригодность, цель которых оценить психофизиологические качества человека.

3. Общие тесты способностей – оценка внимания, памяти, мышления.

4. Биографические тесты и изучение биографии (семейные отношения, характер образования, особенности интеллекта и развития, а также данные личного дела).



5. Личностные тесты на оценку развития отдельных качеств личности и соответствие определенному социотипу.

6. Интервью, направленное на сбор информации об опыте, уровне знаний, профессиональных качеств.

7. Рекомендации. Важно – кем составлены рекомендации и как они оформлены.

8. Нетрадиционные методы позволяют оценить честность кандидата (испытание на детекторе лжи), пристрастие к алкоголю и наркотикам (анализы мочи и крови), специальное мастерство с помощью психоанализа.

Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Аттестация предназначена в большей степени для выявления резервов повышения уровня отдачи работника, и только затем – для контроля исполнения чего-либо.

В проведении аттестации принимают участие не только работники кадровых служб, но и непосредственные руководители аттестуемого.

Элементами аттестации выступают и оценка труда, и оценка персонала. В первом случае сопоставляются показатели содержания, качества и объема фактического труда и запланированного результата этого труда. Оценка персонала позволяет получить данные о степени подготовленности работника к выполнению определенного вида деятельности и выявить уровень его потенциальных возможностей.

Оценка и аттестация работников проводятся ежегодно или раз в полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования, а в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и результаты обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных.

Этапы аттестации:

§ подготовка (разработка методики проведения; издание приказа, плана проведения аттестации, инструкций по хранению персональной информации; подготовка специальных программ по подготовке к аттестации; подготовка бланков, форм и т.д.);

§ проведение аттестации (подготовка отчетов аттестуемыми; заполнение оценочных форм; анализ полученных результатов; проведение заседаний аттестационных комиссий);

§ подведение итогов аттестации (анализ кадровой информации, подготовка рекомендаций по работе с персоналом и утверждение результатов аттестации).

 

По результатам аттестации проводится:

оценка труда работников (на соответствие стандартам);

оценка персонала (сопоставление выявленных качеств работников со стандартами, оценка роста и ротации);

сведение и обработка данных (составляются сравнительные таблицы эффективности работы сотрудников; выделяются группы риска и группы роста; готовятся рекомендации об использовании результатов аттестации);

проведение собеседования по результатам аттестации для уточнения полученной информации и доведения ее до аттестуемых;

организация хранения данных.

Обучение персонала.

Ускоренный научно-технический прогресс, рост конкуренции на рынке, а также экономическая целесообразность делают необходимым постоянное повышение квалификации работников организации (см. табл. 12).

 

Таблица 12


mylektsii.ru - Мои Лекции - 2015-2019 год. (0.006 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал