Оценка результативности труда работников.

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

• оценить потенциал для продвижения и снижение риска вы­движения некомпетентных сотрудников;
• снизить затраты на обучение;
• поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повы­шение трудовой мотивации;
• организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;

разрабатывать кадровые программы обучения и развития пер­сонала.

Для организации эффективной системы оценки результатив­ности труда работников необходимо:

· установить стандарты результативности труда для каждого ра­бочего места и критерии ее оценки;

· выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);

· обязать определенных лиц производить оценку результативно­сти труда;

· вменить в обязанностям лицам, проводящим оценку, собирать данные по результативности труда;

· обсудить оценку с работником;

· принять решение и документировать оценку.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполага­ют: описание функций; определение требований; оценку по фак­торам (конкретного исполнителя); расчет общей оценки; сопо­ставление со стандартом; оценку уровня сотрудника; доведение результатов оценки до подчиненного.

Требования к процедурам оценки труда:

• используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;
• информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
• результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;
• система оценки должна соответствовать ситуационному кон­тексту.

Говоря о системе оценки труда, можно выделить три ос­новных уровня оценки.

Характеристика основных уровней оценки труда

Основные подходы к оценке труда:

Оценка результата (например, полученной прибыли). Затруд­нение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельно­сти, затрагивающей множество людей, так как возникает пробле­ма оценки вклада каждого в получение результата.

Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Наибольшей проблемой является разведение ре­ального поведения и общих характерологических черт.

Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенчес­кие измерения или измерения черт). Проблемами данного подхода являются ошибки обобщений и генерализации, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие (при­мерами модифицированных рейтингов являются:

ориентированные на поведение рейтинговые шкалы;

шкалы наблюдения за поведением).

Процедуры ранжирования, дающие возможность установить раз­личия между рядом лиц (по одному или нескольким показателям).