Ценностно-мотивационная направленность субъекта труда.

• факторы давления — рекомендации; советы; указания со сто­роны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.; требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объек­тивные обстоятельства (состояние здоровья, способности);
• факторы притяжения-отталкивания — примеры со стороны не­посредственного окружения человека, со стороны других людей;
• обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);
• факторы инерции — стереотипы наличных социальных ролей (се­мейные, членство в неформальных группах).

Внешние факторы обусловлены вмешательством других людей в процесс выбора.

Внутренние факторы определяются в рамках рефлесвии оптанта.

Систему внутренних мотивационных факторов составляют:

• собственные мотивационные факторы профессии — предмет труда; процесс труда (привлекательный—непривлекательный, эстетиче­ские аспекты, разнообразие—однообразие деятельности, детер­минированность—случайность успеха, трудоемкость работы, ин­дивидуальный—коллективный труд, возможности развития чело­века в данном труде); результаты труда;
• условия труда — физические (климатические, динамические ха­рактеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность—подчиненность, объективность—субъек­тивность в оценке труда); социальные условия (трудность—лег­кость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работни­ка; свободный—ограниченный режим; социальный микроклимат); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).
• возможности для реализации внепрофессиональных целей — воз­можности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благопо­лучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возмож­ности, предоставляемые работой и профессией для общения.

В процессе профессионального труда потребности человека меняются. Большинсво потребностей имеют сложный характер и значительно детерминированы предшествующим опытом. Однако, люди друг от друга сильно отличаются содержанием и интенсивностью своих профессиональных потребностей. А.Н.Занковский, анализируя исследования зарубежных и отечественных авторов, выделяет систему наиболее значимых потребностей работников в процессе профессионального труда на предприятии (организации). Данная система представлена следующим набором потребностей: потребность в безопасности; потребность в аффилиации; потребность в уважении; потребность в независимости и самостоятельности; потребность достижения; потребность во власти.

Потребность в безопасности. Человеку в биологической пограмме свойственно избе­гать потенциально вредоносных факторов, угрожающих его здоровью и благополучию. Люди с высокой потребностью в безопасности склоны уделять много внимания любым элементам ок­ружения, которые непосредственно или даже отдаленно связанны с какими-либо происшествиями, стихийными бедствиями, болезнями. Они проявляют особую обеспокоен­ность по поводу надежности служебного положения или снижения доходов, стремятся найти работу с наибольшими гарантиями занятос­ти. Поэтому наиболее привлекательными факторами для них могут оказаться пожизненный найм, гарантированная зарплата, высокая страховка и заслуженная пенсия.

В профессиональной среде, где человек может быть уволен за неком­петентность, люди с высокой потребностью в безопасности сделают все возможное, чтобы подстраховаться от любой неприятности. Они будут избегать принятия решений, за которые им придется нести ответствен­ность, будут строго следовать правилам и регламенту, не проявляя какой-либо инициативы. Их пугают цели и задачи, связанные с риском и воз­можностью неудачи.

Люди с низкой потребностью в безопасности будут охотно браться за опасные и рискованные задачи хотя бы потому, что это позволяет проверить себя и ощутить полноту жизни. Такие люди, как правило, об­ращают мало внимания на свое здоровье и безопасность, не особенно задумываются о последствиях, считая подчас, что они застрахованы судьбой от бед и болезней.

Потребности в аффилиации. Людям по разному свойственно стремление к теплым дружеским взаимоотношениям. Одни чрезвычайно чувствительны к чужому вниманию, малейшие признаки отвергания или холодности воспринима­ются ими как личная трагедия. Другие холодны к людям. Первые получают особое удоволь­ствие от общения и проведения времени «на людях». Им свойственна уживчивость на рабочем месте до тех пор, пока они ощущают дружес­кое сотрудничество со стороны коллег. Однако чрезмерная потребность в аффилиации часто ставит дру­жеские привязанности выше производственных проблем, не по­зволяя делам портить личные отношения. Разумеется, это не мо­жет не оказывать отрицательного влияния на эффективность работы.

Потребность в уважении. Люди не безразличны к высокой оценке со стороны других. Эта потребность инди­вида удовлетворяется посредством внимания, похвалы, формального и неформального признания достоинств и заслуг со стороны других лю­дей. Иногда данную потребность рассматривают как «эго-потребность». Люди с выраженными «эго-потребностями» чрезвычайно чувствитель­ны к внешнему неуважению или критике. Они глубоко переживают си­туации, в которых, по их мнению, им не оказываются те знаки уважения и за ними не признается тот статус, на который они претендуют. Они будут стремиться к получению желанного уважения и статуса и, если организация не предлагает достижимых и санкционированных путей к его достижению, будут искать несанкционированные методы либо ста­нут бездеятельными и фрустрированными. Выраженная потребность в уважении также может находить удовлетворение в стремлении к изве­стности, знакомству с видными людьми, членством в престижных груп­пах или выбором социально ориентированной профессии. Публичные выступления, игра на публику, общение с «живой» аудиторией — все это может выступать средством удовлетворения потребности в уваже­нии.

Потребность в независимости и самостоятельности. Стремление к свободе и независимости у людей неодинаково. Одни органически не переносят никаких проявлений авторитаризма и доминантности и испытывают дискомфорт от условий, хоть в чем-то ограничивающих их привычное поведение. В рабочей обстановке та­кие люди предпочитают самостоятельно выполнять свою задачу без не­посредственного контроля со стороны руководителя.Они не любят за­висеть от каких-либо ресурсов, от чьей-либо помощи. Многие из них предпочитают быть боссами самим себе и стать хозяевами или менед­жерами собственного дела. Большинство людей представляют собой противоречивый сплав стремлений к зависимости и свободе. Однако люди с низкой потребностью в независимости никогда не испытывают желания «покинуть гнездо» и идти своим путем. Наибольший комфорт они испытывают, если рядом с ними находится некая фигура, олицетво­ряющая родителей, заботящаяся о них и указывающая что и как нужно делать.

Потребность достижения. Человек с высокой потребностью дости­жения получает удовлетворение от успеха в выполнении трудных задач, достижения совершенства в чем-либо, нахождения лучших путей в реше­нии проблем. Одни люди постоянно ищут задачи и ситуации, которые позволяют проверить их способности и компетентность, другие же пол­ностью лишены подобных устремлений. Потребность достижения отли­чается от потребности в уважении тем, что ориентирована на объектив­ную обратную связь о результатах деятельности, на реальные достижения, а не на то, как эти результаты будут оценены другими людьми. Именно люди с высокой потребностью достижения могут годами работать над какой-либо сверхзадачей или проблемой, вызывая при этом лишь усмешку окружающих. И даже достигнув многого, такие люди по-прежнему стре­мятся к достижению новых рубежей.

Люди с высокой потребностью достижения предпочитают задачи, ус­пех в которых зависит не от случая или удачного стечения обстоятельств, а от их собственных усилий и способностей. Они стремятся к постоянной и конкретной обратной связи о результатах своих усилий, не боятся кон­куренции, видя в ней новую возможность проверить себя. Им нравится работа, в которой они могут проявить собственную инициативу в реше­нии проблемы.

Потребность во власти. И в этой потребности наблюдаются значи­тельные различия между людьми. Одни получают удовлетворение от сво­его влияния на других, другие от этого испытывают дискомфорт. Люди с ярко выраженной потребностью во власти постоянно ищут пути к занятию руководящих по­стов в организации, на которых они могут реализовывать свое влияние. Большинству людей свойственна умеренная потребность во власти. Лица с низкой потребностью во власти избегают руководящих постов и испыты­вают дискомфорт, когда им приходится руководить или оказывать влияние на других людей. Такие люди не всегда уверены в себе или же убеждены, что указывать другим, что и как делать, некорректно.

Подводя итог вышеизложенному, можно выделить основные профессиональные потребности людей на производстве.