Характеристики психолого-акмеологического консультирования

Консультативная психология определяется как раздел знания, содержащий систематическое описание процесса оказания психо­логической помощи (консультирования). Она интегрирует теории социально-психологического характера, направленные на раскры­тие, описание, обоснование методов психологической работы с клиентом или группой клиентов.

Консультативная психология складывается из разных школ и направлений, которые можно объединять в три основные группы. Это подходы психоаналитической, психодинамической ориента­ции, когнитивно-поведенческие концепции и экзистенциально-гуманистические методы.

В основе консультативной психологии лежат представления о том, что с помощью специально организованного процесса обще­ния у клиента (клиентов) могут быть актуализированы дополни­тельные психологические возможности, способности, силы, кото­рые, в свою очередь, позволят обеспечить отыскание путей выхо­да из затруднительных, проблемных ситуаций.

Консультирование кадров управления, служащих, руководите­лей - это форма оказания помощи в отношении задач, стоящих перед организацией, когда консультант не отвечает за выполнение последних, но помогает тем, кто ответствен за это. С учетом этого психолого-акмеологическое консультирование в системе повыше­ния психологической культуры служащих, менеджеров, руководи­телей, кадров управления представляет собой специальным обра­зом организованный процесс общения психолога-консультанта и организационной нормозадающей группы. Этот процесс нацелен прежде всего на генерацию, развертывание и проведение измене­ний, возможных для данной организации и желаемых ее основными организационными группами в определенном отрезке времени. Психолого-акмеологическое консультирование предусматривает общение акмеолога с организационной нормозадающей группой в целом и индивидуальное консультирование отдельных ее членов.

Консультантами для организации-клиента выступают обыкно­венно специалисты по экономике, финансам, рынку, технологии спе­цифических производств, социологии, менеджменту. Психолог-кон­сультант имеет здесь особенные функции. Он вынужден быть диспет­чером, катализатором, «прояснителем» группового процесса реше­ния проблем не только в организационной нормозадающей группе заказчика, но и у самих консультантов, имеющих разные предметы консультирования в единой организации. Психотехнические законо­мерности протекания двух названных групповых процессов в общем то различаются незначительно. И та и другая группа, с которыми работает консультант-психолог, ориентированы на проблемы, внеш­ние по отношению к личности каждого участника, но объединяющие данную группу. Сущностные характеристики акмеологического кон­сультирования впрямую связаны с особенностями групповой пси­хологической работы психолога - консультанта в организации.

Организационная группа проходит через три уровня углублен­ности групповой психологической работы. Первый уровень - инст­рументальный запрос. Это осознаваемый клиентом, группой кли­ентов запрос, связанный с поведенческими и манипулятивными навыками психологического воздействия. Если в традиционной группе инструментальный запрос индивидуален у каждого участ­ника и возникает возможность начать работу по взаимному про­яснению личных запросов, то в организационной группе инстру­ментальный запрос, особенно в его декларируемом, объявленном варианте, един для всей группы.

Второй уровень - прояснение, рефлексия межличностных отно­шений, их влияние на продуктивность процессов управления органи­зацией. Предполагаемые групповые решения здесь направлены не на поиск решения проблемы, стоящей перед организацией, а на прояснение и обнаружение собственно проблемного поля, осо­бенностей субъективного восприятия управленческих, организа­ционных проблем каждым из участников консультативного про­цесса и организационной группой в целом.

Трудности, возникающие перед организацией, воспринимают­ся разными представителями руководства, административного, управленческого звена по-разному. Ключевым консультативным процессом в работе психолога с группой на втором уровне явля­ется процесс дифференциирования, конкретизации, иерархизации, ранжирования, прояснения противоречий в восприятии проблем. Деятельность группы при этом нередко организуется по методам прямой мозговой атаки (А.Осборн), синектики (У. Гордон), моде-рационных анализов или диагностики предметных позиций, где используется идея «нормализации», разработанная С. Московичи.

Результатом групповой психологической работы консультанта на втором уровне становится непротиворечивая картина общего проблемного поля. Обычно она выглядит как взаимосвязанная система частных проблем, трудностей, препятствий, сгруппирован­ных по значимости, характеру влияния, принадлежности к кате­гориям внешнего и внутреннего действия. Психологическим эф­фектом продуктивно проведенной консультативной работы пси­холога на втором уровне являются выявление вскрытых межлич­ностных конфликтов, истинных причин личных управленческих проблем, рефлексия норм, запретов, ритуалов, ценностей, мотивов служебной, административной деятельности, что с полным осно­ванием может быть отнесено к системе категорий, охватываемых понятием «психологическая культура группы», или «групповая корпоративная культура». Очевидно, что в неразрывной взаимо­связи с ней находится индивидуальная психологическая культура каждого члена организационной нормозадающей группы, участ­вующего в консультативном процессе. Приемы, способы, методы, обеспечивающие возникновение названных психологических эф­фектов на втором уровне консультирования, сводятся в основном к тем или иным процедурам перцептивно-ориентированного тре­нинга. Продуктивность групповой деятельности возрастает, если группа периодически переключается с анализа реальных компо­нентов проблемного поля организации на проективные игровые проблемы, техника решения которых отрабатывается в процессе социально-психологического тренинга.

Третий уровень групповой психологической работы - реализа­ция потребностей участников в разрешении своих личностных проблем с помощью группы. Этот уровень можно было бы назвать

уровнем роста личности [33]. В оригинальных отечественных ис­следованиях проблемы, разрешаемые участниками на третьем уров­не групповой психологической работы, соответствуют проблемам конфликтов между «Я» и «Мы», а также внутриличностным кон­фликтам, разработанным В. Н. Мясищевым.

Запросы, связанные с личными проблемами, участники орга­низационной нормозадающей группы чаще предъявляют в ситуа­циях индивидуального консультирования. Возможности консуль­танта в работе с группой заключены, как было показано ранее, в прояснении субъективного восприятия участниками проблем, стоящих перед организацией, в снятии противоречий, имеющихся при восприятии этих проблем, в коллективной выработке опти­мальных для корпоративной культуры консультируемой группы способов построения программ решения проблем, определения целей этих программ, выявления действительных критериев про­движения к поставленным целям, а также в конкретизации наибо­лее подходящих для конкретной организации способов, методов и приемов управления. Под приемами управления подразумеваются общеизвестные компоненты управленческой деятельности, такие, как анализ ситуации, принятие решения, распределение работы, создание условий для ее выполнения, контроль, анализ и оценка результатов, формы стимулирования сотрудника, служащего (как расширительные, так и ограничительные), подведение итогов всей проведенной работы, обратная связь, корректирующая анализ но­вой управленческой ситуации [38].

Параллельно консультативной работе с организационной нор­мозадающей группой психолог-консультант, как правило, прово­дит индивидуальное консультирование ее участников, включая ли­дера группы, которым в большинстве случаев является руково­дитель организации.

Характеристики индивидуальных форм работы в общем про­цессе акмеологического консультирования служащих, руководи­телей, менеджеров могут быть представлены через прояснения особенностей, отличающих психолого-акмеологическое консуль­тирование интересующей нас категории клиентов от индивиду­ального консультирования людей по личным проблемам.

Первая особенность касается характера проблем, которые кли­ент ставит перед консультантом. На уровне первичного запроса эти проблемы крайне редко носят личностный характер.

Вторая особенность консультирования кадров управления и служащих заключается в том, что рассматриваемый консульта­тивный процесс акмеологичен по своей сущности. Имеется в виду, что предметом психологического анализа становятся проблемы достижений, а не глубинные проблемы. Хотя анализ самой при­роды трудностей клиента тесно связан с поиском путей выхода из затруднений, все же чрезмерная сосредоточенность консультанта

на углубленном изучении того, «почему все плохо», на объясне­нии причин неудовлетворительного состояния служебной, управ­ленческой деятельности клиента оказываются менее предпочти­тельными в сравнении с поисками оптимального пути движения к желаемому результату.

Третья особенность индивидуального психолого-акмеологиче-ского консультирования связана с позицией клиента-руководителя, клиента-служащего по отношению к консультанту-психологу. Если во всех других областях психологического консультирования клиент с одинаковой вероятностью может склоняться к принятию позиций «снизу», «на равных», «сверху», метафорически иллюстрируемых образцами трансакционного анализа, то в области индивидуального психолого-акмеологического консультирования клиент, как правило, будет тяготеть к позиции «сверху» как наиболее привычной для него.

Четвертой особенностью психолого-акмеологического индиви­дуального консультирования кадров управления, служащих являет­ся противоречивость отношения клиента к процессу консультиро­вания. Клиент-руководитель, клиент-ответственный работник - это человек, немало добившийся в жизни. Это во многом человек успе­ха, как он сам себя воспринимает. Действительно, успех в карьере должен сопутствовать человеку чаще, чем неудача, если он занима­ет высокий служебный пост. Противоречивость отношения такого клиента к консультированию является следствием того, что, с одной стороны, он привык чувствовать себя успешным, доверять себе, своей интуиции, а с другой - психолог претендует на помощь имен­но в тех областях управленческой деятельности клиента, которые доселе являлись несомненной областью наивысшей компетентно­сти только самого клиента-руководителя, клиента-служащего. Пси­холог в ситуации индивидуального консультирования нередко по­сягает, с точки зрения клиента, на нарушение интимности тайных размышлений, переживаний, устремлений, полуосознанных помы­слов, не обсуждаемых не только с единомышленниками, но в неко­торых случаях даже с самим собой. Сюда относятся, например, проблемы: имиджа, сводящаяся к задаче выглядеть выигрышнее, чем обычно, усилив впечатление, производимое личными достоин­ствами, и сделав менее заметными личные недостатки; управления подчиненными, легко превращающаяся в задачу манипулирова­ния ими; определения мотивации поступков своих оппонентов, за которой может стоять личная проблема доверия к людям.

Консультант по названным вопросам нередко самим фактом своего появления может порождать у клиента-руководителя чув­ство неполноценности, выражающееся в форме неприятия, от­торжения, агрессии по отношению к консультанту.

Пятая особенность психолого-акмеологического консультиро­вания связана со специфическими причинами, по которым у кли­ента может возникать недоверие к консультанту. Такое недоверие

порождается соображениями клиента типа: «Если ты такой умный, что же ты сам не стремишься управлять, занимать ответственный служебный пост, а только советуешь?» Этот невысказанный воп­рос нередко исподволь влияет на общий процесс консультирова­ния. Его непроясненность может существенно снижать эффектив­ность многих полезных усилий консультантов.

Шестая особенность связана с повышенным в сравнении с дру­гими категориями клиентов вниманием управленцев к возможной утечке информации, использующейся в процессе консультирова­ния. Эта проблема не имеет общего решения. По мнению исследо­вателей, без ангажированности психолога клиентом, без превра­щения его в личного сотрудника, в доверенное лицо клиента ни­какая работа вообще невозможна.

В то же время ангажированность психолога не просто делает его полностью зависимым от клиента материально, морально, культурно, но и лишает возможности отстраненно взглянуть на клиента, на корпоративную культуру организационной нормоза-дающей группы, на индивидуальную психологическую культуру ее участников.

Седьмая особенность психолого-акмеологического консульти­рования состоит в том, что здесь клиенты принципиально не ори­ентированы на психотерапию, коммуникативный тренинг в его каноническом, «чистом» виде. «Вера в то, что тренинговая груп­па, деловая игра или, наконец, индивидуальная терапия являются универсальным средством решения человеческих проблем, здесь только мешает» [12].

Однако границы между психотерапией и психологическим кон­сультированием, а также психологическим коррекционным воздей­ствием весьма условны, что не раз отмечалось [2]. На уровне пер­вичного запроса психотерапия, психокоррекция воспринимаются клиентами как инструменты манипулятивного воздействия, кото­рые можно направить и использовать с целью приведения своего окружения к удовлетворяющему клиента состоянию. Таким обра­зом, клиент ждет от консультанта манипуляции по отношению к другим и диалога по отношению к себе. Следовательно, нам не­обходимо рассмотреть особенности манипулятивного и диалоги­ческого вариантов индивидуального акмеологического консульти­рования. Нежелание клиента самому против своей воли становить­ся жертвой манипулятивного воздействия консультанта привносит в его первичный запрос элемент противоречия, нередко прини­мающий форму конфликта с консультантом. В.В.Столин с сотруд­никами исследовали содержание представлений клиентов о пред­стоящей психологической помощи.

Они обнаружили, что клиент ждет от психолога-консультанта готовности манипулятивно воздействовать непосредственно на обратившегося за помощью клиента и предполагает также, что

психолог-консультант воспринимает клиента как человека непол­ноценного, хотя и утверждает, что работает с психически здоро­выми людьми. Такое ожидание является барьером на пути прове­дения полноценного консультирования. Особенно серьезным этот барьер становится, если в роли клиента выступает ответственный работник сферы управления, руководитель. Вопреки ожиданиям клиента, профессионально действующий психолог-консультант, как показывает в своем исследовании Столин, не готов к форму­лированию однозначных рекомендаций, к постановке диагнозов и проведению психологического манипулятивного воздействия. Консультант прежде всего стремится к диалогу с клиентом, к про­яснению причин его проблем, значения для клиента заявленных им затруднений, смысла, который эти затруднения несут с точки зрения клиента. В результате между клиентом и консультантом возникает напряженное поле конфликта, вызванного несоответст­вием ожидаемого клиентом и реально происходящего в процессе консультирования. Столин приходит к выводу, что наличие тако­го несоответствия есть необходимый, но недостаточный показа­тель качества психологического индивидуального консультаци­онного процесса. Таким образом, через конфликт ожиданий кон­сультант выходит на диалог с клиентом, в ходе которого обеспе­чиваются возможности для прояснения и переформулирования клиентского запроса.

Индивидуальное психологическое консультирование как диа­логическое общение [19] имеет конкретные формы, в которых реализуется диалогическая позиция консультанта. В качестве та­ковых выделены: 1) постулат ответственности; 2) ориентация на смысл; 3) принципиальная открытость консультативного процес­са; 4) допустимость совета.

Специфика запроса клиента-управленца, клиента-руководителя во многом связана с требованием обеспечить ему гарантирован­ные возможности манипулятивного воздействия на других людей. Общепсихологический анализ сущности манипулятивного воз­действия впервые дал Е. Л. Доценко. Манипуляция - это вид пси­хологического воздействия, используемый для достижения одно­стороннего выигрыша посредством скрытого побуждения другого к совершению определенных действий. Основными характеристи­ками манипулятивного воздействия являются: тайный характер воздействия; опора на автоматизмы, т.е. привычные схемы дейст­вия или принятия решений; эксплуатация личностных (мотивацион-ных) структур человека; деструктивность воздействия, т. е. расще­пление личности на изолированные части ради облегчения управ­ления ею.

Знакомство с характеристиками манипулятивного воздействия позволяет обнаружить черты манипуляции буквально во всех при­знанных психотерапевтических подходах, использующих «расщеп-

ление личности на изолированные части» [14]. Здесь и психоана­лиз с его Эго, Супер-Эго, Ид; трансакционный анализ («Родитель», «Взрослый», «Дитя»); гештальттерапия с ее процедурами расщеп­ления на субличности, не говоря уже о таком вульгарно-утили­тарном манипулировании, как «нейролингвистическое программи­рование», и пр.

Актуальными для специфики консультирования лидеров, руко­водителей, ответственных служащих являются проблемы защиты от манипулятивного воздействия. К базовым установкам, лежащим в основе всего многообразия психологических защит, относятся уход, изгнание, блокировка, управление (контроль воздействия), замирание, игнорирование.

Сравнивая результаты исследований, можно сделать вывод о том, что в большинстве продуктивных психотехник консультатив­ного воздействия присутствуют и диалогические, и манипулятив-ные компоненты одновременно.

Попытки построить непротиворечивую систему психологиче­ского консультирования, где психотехнические и этические проб­лемы находили бы свое решение, предпринимались начиная с 3. Фрейда. Общим принципам индивидуального консультирования уделяли внимание в своих работах В.В.Столин, Ф. Е. Василюк, И.В.Цзен, Ю.В.Пахомов, Ю.Е.Алешина, Л.А.Петровская и др. В частности, Ю.Е.Алешина относит к общим принципам инди­видуального психоконсультирования доброжелательное и без­оценочное отношение к клиенту; ориентацию на нормы и ценно­сти клиента; запрет давать советы; анонимность клиента; разгра­ничение личных и профессиональных отношений клиента и кон­сультанта; принятие клиентом ответственности за происходящее с ним; включенность клиента в процесс консультирования. В пони­мании Ф. Е. Василюка, включенность клиента в процесс консуль­тирования подразумевает прежде всего эмоциональное пережива­ние как особую деятельность человека по преодолению критиче­ских жизненных ситуаций. Консультант способен быть катализа­тором процесса переживания, если будет руководствоваться «прин­ципом молчания» (А. Ф. Копьев). Частной и наиболее распрост­раненной в области управленческого психологического консуль­тирования является техника эмпатического слушания, разрабо­танная К. Роджерсом [9].

В. Сатир рекомендует для ускорения и облегчения контакта с клиентом несколько иную модель. На начальных этапах она пред­полагает в качестве единиц речевой активности консультанта ис­пользовать преимущественно «Я-сообщения» и только после уста­новления контакта переходить к «Ты-сообщениям». Кроме того, В. Сатир предложила серию приемов, способов, правил, повышаю­щих интенсивность, уплотняющих эмоциональную, смысловую, информационную насыщенность консультативной беседы. К ним

относятся работа с образом желаемого будущего, правило созда­ния новых переживаний, отказ от попыток избавить клиента от значимых для него переживаний, работа с обобщениями, искаже­ниями, игнорированием реальности, содержащей проблему кли­ента, эмоциональный возврат в проблему и т.д.

В индивидуальном психолого-акмеологическом консультиро­вании успешно применяются подходы, разработанные в смежных областях консультативной психологии. Это методы парадоксаль­ной интенции (В.Франкл); приемы, связанные с техникой списков и техникой контрактов (Ю.Е.Алешина); консультирование по схеме «анализ-диагноз-прогноз-рекомендация» (Г.В.Бурменская, O.A. Карабанова, А.Г.Лидерс); моделирование и анализ проб­лемных ситуаций с помощью карточных методик (Н. С. Пряжни-ков); техника работы с «барьерами общения» (Т. Гордон); методика работы с системой субъективных психологических представлений (X. Хекхаузен); консультирование с помощью метафор, проектив­ных рассказов (Н. Пезешкян, Г. И. Марасанов); метод «режиссер­ской постановки симптома» (Ф. Е. Василюк); оригинальные автор­ские методики (Г. И. Марасанов).

Консультант-психолог будет тем более успешным в своей прак­тической деятельности, чем «больше он будет ориентироваться на клиента и его проблемы, а не на методы, школы, парадигмы, лежа­щие в основе его ремесла». Этот экспериментально подтвержден­ный вывод лег в основу построения алгоритма продуктивного психолого-акмеологического консультирования служащих, кадров управления, руководителей.

Вспомогательный характер по отношению к консультативной деятельности психолога-консультанта, акмеолога носит проблема психодиагностики. Трудности психодиагностики в организации связаны, во-первых, с подбором адекватной запросу батареи ме­тодик, разработкой схем проведения диагностики; во-вторых, с использованием результатов диагностики в консультативной рабо­те; в-третьих, с предъявлением результатов диагностики руковод­ству и самим обследованным служащим.

Батареи методик, как правило, строятся либо с целью исследо­вать разнотипными диагностическими инструментами одну сово­купность интересующих психологических содержаний, либо чтобы одной взаимосвязанной и взаимодополняющей батареей диагно­стического инструментария охватить наиболее широкий спектр особенностей обследуемого лица. В первом случае выше надеж­ность результатов, во втором - продуктивность диагностической работы. Однако общая картина, целостный психологический порт­рет человека, построенный пусть и с не очень высокой надежно­стью, нередко оказывается более предпочтительным для консуль­танта, чем высоконадежное выявление отдельного качества, вы­рванного из общей системы свойств личности.

Проиллюстрируем обозначенный подход примерами конкрет­ных методик. Так, батарея методик, разработанная О. Ф. Потем­киной [30], позволяет составить психологический портрет обсле­дуемого. Она хорошо защищена от возможных попыток клиента давать социально-желательные ответы.

В целях раннего выявления и прогнозирования эффективности управленческой деятельности нами используется тест менеджер­ского потенциала А. Г. Шмелева, который позволяет выявить соот­ветствующие возможности, имеющиеся у людей, еще не искушен­ных в управленческой деятельности.

При решении проблем отбора персонала более адекватными оказываются методы, измеряющие не непосредственные способно­сти соискателя к предстоящей деятельности, а характеризующие его личностные особенности, такие, как направленность личности, ценностные ориентации, смысложизненные ориентации, уровень притязаний, структуру «Я-концепции», иерархию мотивов. С этой целью нами используются такие методики, как опросник ценност­ных ориентаций, опросник уровня субъективного контроля, тест смысложизненных ориентаций, косвенное измерение системы само­оценок, опросник самоотношения.

В практике использования диагностических методов для обес­печения общего процесса консультирования кадров управления психолог-консультант решает проблему норм в корпоративной культуре консультируемой организации отдельно для каждого случая. Общими могут оставаться лишь процедуры. Одна из них сводится к тому, что границы допустимых нормативных значений различных диагностических показателей определяются по итогам обследования первого лица, руководителя организации, являю­щегося заказчиком консультативных психологических услуг. Его показатели принимаются за ориентиры при определении норма­тивных критериев. После этого консультант обсуждает с заказчи­ком, какой предельный диапазон отклонений в результатах об­следований его предполагаемых подчиненных от его собственных показателей будет для клиента-руководителя приемлемым и в ка­кую сторону допустимы эти отклонения. Такое обсуждение весь­ма полезно для консультанта, потому что проясняет особенности индивидуальной психологической культуры руководителя, чем сни­маются многие трудности впоследствии.

Для диагностики межличностных отношений в группе широко используются батареи социометрических и референтометрических методик, а также методик определения степени ценностно-ориен-тационного единства группы и различные социально-психоло­гические модификации методики личных конструктов, что по­зволяет получать почти прямые ответы на вопросы об особенно­стях корпоративной культуры организационной нормозадающей группы.