Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
В чем заключается стратегический подход к управлению персоналом (показатели и развитие)
|
|
Менеджеры по кадрам могут участвовать в процессе обсуждения, но окончательное решение принимает руководитель, но при детальном разработке программ, схем поощрения, развития сотрудников они должны учитывать мнения руководства. Для того чтобы понять текущее состояние компании и ее желаемое будущее, менеджерам высшего звена управления и менеджерам по персоналу необходимо совместно рассмотреть 4 основных параметра развития организации: культура, организация, люди, кадровая политика.
Таблица 4.5 - Стратегическое управление персоналом
| Стратегический подход к управлению персоналом. Какой должна быть наша организация? | |
| Высокие показатели | Развитие |
| Карьерный рост или увольнение | Долгосрочная карьера |
| Оценка работы на основе реальных результатов | Оценка, ориентированная на личное развитие |
| Поощрения по итогам работы каждого сотрудника | Поощрения по итогам работы команды |
| Высокая доля переменных выплат в заработной плате | Низкая доля переменных выплат в заработной плате |
| Оборот, во многом зависящий от производительности | Оборот, не зависящий от производительности |
| Активная передача функций сторонним компаниям | Минимальная передача функций менеджеров высшего и среднего звена |
Под культурой понимаются убеждения, ценности, нормы и стиль управления.
Организация включает в себя структуру, функции рабочих мест и линии подотчетности.
Люди – это уровень квалификации, потенциал работников и способности руководителей.
Кадровая политика включает в себя механизмы реализации стратегии: общение, обучение, поощрения, развитие карьеры и т.д.
Таким образом, управляя человеческой составляющей своего бизнеса, менеджеры высшего звена управления часто концентрируют внимание на одном или двух параметрах и упускают из виду основные. Нельзя замыкаться лишь в одной области бизнеса. Необходима перспективная стратегия, нацеленная на взаимодействие всех четырех параметров.
Таблица 4.6 - Соотношение понятий " миссия", " стратегия", " политика" и " направления деятельности"
| Термины | Определения | Примеры |
| Миссия | Причина существования организации, ее основные ценности и идеалы. | Предоставление высокого качества продуктов и услуг, соблюдение мировых стандартов. |
| Стратегия | Долговременные цели организаций и концептуальные подходы к их достижению. | Стратегия управления человеческими ресурсами. Стратегия диверсификации производства. Ценовая стратегия. Стратегия управления качеством (TQM). |
| Политика | Более детализированные подходы к основным компонентам стратегии, важнейшие принципы и правила ведения бизнеса. | Кадровая политика. Политика финансирования новых проектов. Маркетинговая политика. |
| Направления деятельности | Конкретные шаги и действия, направленные на реализацию стратегии и политики организации. | Программы подбора и обучения персонала, организация рекламы услуг. |
Стратегия развития персонала организации
Стратегическое управление персоналом является естественным продолжением стратегического управления предприятием и имеет своей целью эффективное использование работников не только на данный момент времени, но и в перспективе.
Стратегия развития персонала организации - это управление, формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде.
Стратегия управления человеческими ресурсами непосредственно имеет дело с такими кадровыми решениями, которые оказывают существенный и долговременный эффект на занятость и развитие людей в организации с целью достижения ее стратегических целей.
Стратегия развития организации, может быть рассмотрена на нескольких уровнях:
| Уровни | Примеры | Уровни |
| Национальный уровень | Стратегия в области образования. Стратегия занятости. Стратегия развития отдельных регионов. | Национальный уровень |
| Уровень организации | Стратегия управления человеческими ресурсами. Стратегия экспансии на рынке товаров. Маркетинговая стратегия. Стратегия диверсификации производства. Финансовая стратегия. Стратегия сокращения издержек. | Уровень организации |
| Уровень подразделений предприятия | Стратегия управления развитием работников. Маркетинговая стратегия (применительно к конкретным видам товаров и услуг). Стратегия развития производства. | Уровень подразделений предприятия |
| Уровень отдельного работника | Стратегия карьерного роста. Стратегия повышения квалификации и мастерства. | Уровень отдельного работника |
Таблица4.7 - Основные составляющие стратегии управления человеческими ресурсами и их возможные варианты
| Компоненты стратегии управления человеческими ресурсами | Возможные варианты |
| Привлечение работников | Внутри или за пределами организации, через государственную службу или частные агентства. |
| Сокращение персонала | Критерии отбора претендентов на высвобождение: показатели работы или социальная защищенность. Выбор вариантов поддержки высвобождаемых работников. |
| Оценка персонала | Выбор критериев и методов оценки. Выбор лиц, осуществляющих оценку работы персонала. |
| Вознаграждения | Формирование структуры вознаграждений и их соотношение. Выбор подходов к обоснованию размеров оплаты (на основе содержания работы или приобретенных знаний и навыков). Выбор средств обеспечения равенства в оплате на внешнем и внутреннем рынках труда. |
| Организационная структура и проектирование работ | Поощряется специализация или широкий профиль. Используются преимущественно индивидуальные или групповые формы работы. Практикуется единоначалие или коллективное принятие решений. |
| Организационная культура: конфликты, лидерство | Конфликт поощряется или ставится задача предотвращения его всеми возможными средствами. Лидерство: выполнение производственных задач любой ценой или удовлетворенность и развитие персонала в числе важнейших приоритетов. |
| Развитие персонала | Выбор форм и методов обучения, отбор контингента обучающихся. |
|
|