Экономическая, социальная и деловая эффективность как цель управления персоналом.

В западной литературе для характеристики целей управления персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал целей организации – экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде; социальная эффективность может рассматриваться как факт достижения социальных целей для большего количества человек и общества за более короткое время меньшим числом работников, с меньшими финансовыми затратами.

Учитывая различные аспекты управления персоналом, характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать следующие три параметра:

1) реализацию задач (экономическая эффективность), производственная деятельность и вклад в общий успех организации;

2) восприятие труда (социальная эффективность): удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени;

3) партиципацию, или участие (социальная эффективность): групповая идентификация, готовность к решению общих задач и сотрудничеству.

В научной литературе разработан вопрос об операционализации эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирически проверяемых показателях. Так, Е. Витте выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертый и пятый – социальную:

1) эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса);

2) материальная эффективность производственного процесса (индикаторы измерения: отклонения от плана, брак, рекламации, своевременность поставок, качество продукции);

3) нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения: точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, преодоление, снятие неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации и др.);

4) установки на труд (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, способность брать на себя ответственность и др.);

5) установки на отношения с другими индивидами (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.).

Экономическая и социальная эффективность могут как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Важная задача управления персоналом состоит не только в их повышении, но и в оптимизации их взаимоотношения на базе, прежде всего экономической эффективности, организационных целей.

Понятие экономической эффективности ориентировано на коммерческие организации, действующие в условиях рынка и конкуренции. Однако важным объектом управления персоналом являются некоммерческие, в том числе государственные, организации, не ставящие задачи получения максимальной прибыли и выживания в конкурентной борьбе. Общее понятие экономической эффективности применимо к ним лишь с существенными поправками. Применительно к коммерческим, рыночным предприятиям деловая эффективность тождественна экономической эффективности. Однако деловая эффективность характеризует и управление персоналом некоммерческих организаций, а, следовательно, означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов.

Содержание управления персоналом раскрывается в его целях и задачах.

Целями управления персоналом предприятия являются:

1. повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

2. повышение эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли;

3. обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

1. обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

2. достижение оптимального соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

3. полное и эффективное использование потенциала личности и коллектива в целом;

4. обеспечение условий для высокопроизводительного труда (организационная культура, мотивация, позитивный социально – психологический климат);

5. закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива (привлечение, развитие персонала);

6. обеспечение реализации желаний, потребности и интересов персонала в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

7. согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов организации и интересов персонала, экономической и социальной эффективности);

8. повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Все цели и задачи управления персоналом реализуются через кадровую политику.

Рассмотрение основ управления персоналом как науки, позволяет сделать вывод о важном влиянии его на реальную жизнедеятельность организаций или предприятий.

Становление управления персоналом как учебной дисциплины произошло в первые десятилетия после второй мировой войны. Специализированные кафедры управления персоналом также появились в послевоенный период в CШA, а в 60 – 70-х годах получили распространение в странах Западной Европы. Так, в ФРГ первая кафедра " Управление персоналом" была создана в 1961г. Сегодня же этот предмет преподается почти во всех университетах, высших школах управления и бизнеса, а также во многих других учебных заведениях Америки, Западной Европы и России. Управление персоналом входит в учебные программы практически всех вузов.

В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывались в рамках экономических дисциплин (экономика, организация производства, педагогика, социология и психология). Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организации труда, социального планирования и других, были получены достаточно интересные результаты. Необходимо отметить, что политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое давление на ученых и ряд других факторов ограничивали применение прежних научных разработок в наши дни.

Управление в настоящее время выступает важнейшим средством как для решения практических проблем, так и для постановки теоретических задач на пути стабилизации российского общества. В значительной мере именно управление становится ключом в решении самых насущных экономических, политических, психологических и множества других проблем, что с неизбежностью обостряет необходимость философской рефлексии процесса управления и феноменов его развития[7].

Поэтому, в последние годы развитие управления персоналом как науки и учебной дисциплины, осуществляется не путем усвоения западных идей и теорий, а формированием и развитием собственных концепций, где учитываются особенности современной России: нестабильность развития современных организаций, постепенное становление экономический устойчивости, специфическая организационная культура и т. п. Управление персоналом сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Это проявилось, в частности, в создании в ряде высших учебных заведений кафедр " Управление персоналом", в издании новых специальных журналов по данной проблематике: " Управление персоналом", " Служба персонала", «Карьера», «Проблемы экономики и управления», «Эксперт», «Секрет фирмы», «Служба кадров и персонал», «Персонал МИКС» и другие, в нарастании соответствующей научной и учебно-методической литературы, причем не только переводной, но и написанной отечественными авторами.

Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие управления персоналом как науки и ее признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность организаций и предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

В настоящее время управление персоналом стало необходимым компонентом управленческого, экономического, инженерно-технического и ряда других направлений высшего образования. Оно необходимо не только уже состоявшимся или будущим руководителям, непосредственно занятым управлением людьми, но в большей или меньшей степени и всем современным специалистам, поскольку обеспечивает их социальную компетентность.

Рассмотрим социальную, профессиональную, методическую и временную компетентность. Понятие социальной компетентности соотносится с категориями профессиональной и методической компетентности. В современном производстве готовность работника к трудовой деятельности оценивается именно и, прежде всего, с точки зрения его профессиональной, социальной, методической и временной компетентности, которые у специалистов, занятых работой с людьми, особенно у менеджеров, могут во многом совпадать. Первая из них – профессиональная компетентность – означает " техническую" подготовленность работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией, например, математика, инженера-автомеханика, врача и г. д.

Второе понятие социальная компетентность – отражает отношения между людьми в процессе трудовой деятельности, умение работать в команде, коллективе, эффективно взаимодействовать с другими работниками (коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами) для достижения организационных и личных целей.

Социальная компетентность характеризует интеракционные способности работника, культуру делового общения как по вертикали " менеджер подчиненный", так и по горизонтали – " персонал одного уровня", а также клиенты предприятия. Она включает знание этики делового общения, умение предотвращать и относительно безболезненно разрешать конфликты, быстро и правильно передавать информацию, налаживать коммуникации, давать ясные и четкие задания и соответственно мотивировать сотрудников, тактично указывать на недостатки, корректно делать замечания, вызывать доверие и т. п. Такого рода знания и умения особенно необходимы менеджерам всех уровней управления. В современном производстве от слаженности и гармоничности отношений в команде во многом зависит успех организации в целом.

Третья из названных категорий, характеризующих уровень подготовки современного специалиста, особенно менеджера, – методическая компетентность – означает способность к системному мышлению, правильному восприятию и интерпретации разнообразной информации, структурированию проблем, умению отличать главное от второстепенного, видеть общее состояние проблемы.

Четвертый вид компетентности – временная компетентность – отражает умение рационально планировать и использовать рабочее время. Она включает адекватную оценку временных затрат (" чувство времени"), умение конструировать программу достижения цели во временном континууме (пространстве), правильно определять временные затраты.

Изучение основ управления персоналом обеспечивает формирование не только социальной, но во многом методической и временной компетентности работников всех уровней, и в первую очередь менеджеров. В современных организациях ценность этих качеств для эффективной деятельности неуклонно повышается. Применительно же к подготовке менеджеров по персоналу знание науки управления персоналом выступает важнейшей составной частью их профессиональной компетентности.

Управление персоналом как наука и учебная дисциплина имеет специфическую содержательную (связанную с особенностями управленческой деятельности) структуру.

Уточняя место курса " Управление персоналом" среди других дисциплин похожего профиля, можно вслед за Фредом Лютенсом придерживаться следующей классификации (рис. 1):

Рисунок 1 – Связь управления персоналом с определенными дисциплинами

Действительно, если сравнить, например, такие дисциплины, как " Теория организаций" и " Организационное поведение", то ясно, что их объединяет теоретический подход. Тем не менее, в то время, как " Теория организации" занимается изучением общих структур организаций и их проектированием и в этом смысле " работает" на " макроуровне", " Организационное поведение" берет на себя функцию формирования и развития моделей поведения персонала организации, прогнозирования поведения отдельных сотрудников, а также управления ими, и в этом смысле имеет " микроориентацию". На рисунке четко отражено то обстоятельство, что наибольшую " микроориентацию" и прикладной характер имеет именно курс " Управление персоналом". Таким образом, в современных условиях функция " управления персоналом" стала в один ряд с такими практическими функциями любой организации, как производство, маркетинг и финансы.

Именно прикладной характер курса " Управление персоналом" обусловливает доминирующее влияние технологий работы с людьми.