Управління безпекою персоналу

Процес формування стабільного трудового колективу передбачає такі етапи:

-оцінка плинності кадрів (кількісна - за допомогою розрахунку коефіцієнту плинності та якісна - виявлення причин, чинників і мотивів плинності кадрів);

-розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів;

-управління трудовою дисципліною.

Плинність кадрів - це сукупність звільнень працівників за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни. Управління плинністю кадрів у підприємстві полягає в зведенні до мінімуму протиріч між потребами, інтересами працівників і конкретними можливостями їхнього задоволення.

Заходи щодо скорочення плинності кадрів поділяються на такі групи:

1)техніко-економічні (поліпшення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання і нормування праці, підвищення ступеня автоматизації робіт, розвиток нових форм організації праці і т.д.);

2)організаційні (удосконалення процедур прийому і звільнення працівників, системи професійного просування, робота з молоддю і т.д.);

3) виховні (формування у працівників відповідального відношення до праці, свідомої дисципліни, культури поведінки і т.д.);

4) соціально-психологічні (удосконалення стилю і методів керівництва, взаємин у колективі, системи морального заохочення і т.д.);

5) культурно-побутові (поліпшення культурно-масової і спортивної роботи, збільшення забезпеченості житлом, дитячими установами, базами і будинками відпочинку і т.д.).

Для управління процесами плинності кадрів величезне значення має збір і аналіз інформації про них. Вважається доцільним, у першу чергу, збирати відомості про: загальну кількість працівників, що звільнилися; жінок, що звільнилися; осіб у вікових категоріях до 18 років, 19-30 років, старше 50 років; про працівників з низькою і високою кваліфікацією; зі стажем роботи менш 3 і більш 10 років; із професійною, вищою і середньою фаховою освітою.

Основними мотивами плинності кадрів на підприємстві є:

—низька зарплата окремих груп працівників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва;

—відсутність ритмічності роботи, систематична робота в понаднормові години і вихідні дні;

—невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основній професії, невизначеність перспектив професійного просування;

—важкі і шкідливі умови праці;

56. Вивільнення персоналу - це вид діяльності, який передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організагщіно-пснхологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні праг(івників підприємства.

Звільнення персоналу підприємства вимагає:

-дотримання трудового законодавства;

-чітких, максимально об'єктивних критеріїв відбору;

-прив'язки до робочих місць;

- мінімізації витрат і одержання економії;

- запобігання наступних і пов'язаних з вивільненням витрат;

Менеджер з персоналу повинен проводити заняття з працівниками, що звільняються, по правильному складанню резюме, по проходженню інтерв'ю у різних підприємствах; здійснювати допомогу у пошуку роботи; пояснювати, як стати на облік у Службу зайнятості і т.д.

Можна виділити такі рекомендації щодо організації звільнення працівників з підприємства:

1.Не слід повідомляти працівнику про звільнення у четвер або п'ятницю, або за день до свята, коли в них буде додатковий час для міркувань. Це не стосується звільнень у випадках, коли потрібна негайна дія. Потрібно бути делікатним і не звільняти людину в день його народження, річницю весілля або річницю роботи у підприємстві.

2.Повідомлення про звільнення слід робити в присутності, як мінімум, заступника директора з кадрових питань.

3. Не можна виражати причину звільнення своїми словами. Її слід повідомляти офіційно, з точними і аргументованими фактами поганого виконання роботи або важкого положення підприємства. Ніколи не слід принижувати людину, незалежно від причини звільнення.

4. Не слід повідомляти суперечливу інформацію: працівнику, що звільняється, говорити про одну причину, а іншим працівникам - про іншу. Щоб уникнути конфлікту, деякі менеджери повідомляють своїм службовцям, що їхня посада скорочена (ліквідована), а усім іншим повідомляють, що людина просто не виконувала свою роботу. Але така поведінка змушує працівників, що залишилися, замислитися, чи чесний керівник з ними.

54. Мобільність персоналу - це широке поняття, яке охоплює його рух як у територіальному аспекті, так і у конкретному підприємстві. Мобільність персоналу характеризується його здатністю швидко пристосовуватися до мінливих умов маркетингового середовища, до зміни трудових функцій, змісту праці і т.д.

Форми прояву мобільності персоналу достатньо різноманітні. У зв'язку з цим основне завдання керівництва полягає у тому, щоб використати найбільш раціональні з них відповідно до конкретних умов діяльності підприємства.

На рівні підприємства особливий інтерес має професійна мобільність кадрів. Так, саме зміною професії найчастіше супроводжується перестановка (ротація) кадрів, перерозподіл робочої сили у підприємстві між окремими видами робіт і структурними підрозділами.

Рух персоналу підприємства може здійснюватися у таких напрямках:

- прийом до підприємства;

- підвищення за посадою або кваліфікацією (службовець отримує більш високу посаду, а робочий - новий розряд);

- переміщення, коли працівника переводять на інше рівноцінне місце (у відділ, службу);

-пониження, коли у зв'язку зі змінами у потенціалі працівника (або за результатами атестації) його переводять на більш низьку посаду (для службовців) або на більш низький розряд (для робочих);

- звільнення з підприємства.

До причин мобільності персоналу належать:

- забезпечення потреб підприємства у працівниках необхідної кваліфікації;

- надання працівнику роботи, яка у більшому ступені відповідає його інтересам, вимогам, стану здоров'я і т.д.;

-надання працівнику роботи, що відповідає його кваліфікації;

-забезпечення зайнятості працівника у випадку структурних реорганізацій;

-соціально-психологічні причини (бажання мінімізувати рівень конфліктності в колективі, забезпечити згуртованість колективу, оптимізувати соціальну взаємодію між працівниками).

Процес управління мобільністю персоналу підприємства в сучасних умовах повинен передбачати:

-планування руху персоналу підприємства;

-організацію роботи щодо виконання запланованих заходів;

- аналіз руху персоналу підприємства;

53. Професійне навчання персоналу - це систематичний процес формування у працівників підприємства теоретичних знань, умінь та практичних навичок, необхідних для виконання роботи.

Ефективність навчання можна було б визначати як відношення цілей до вартості навчання: Складність, однак, полягає в тому, що і цілі учасників процесу навчання значно відрізняються, і ціна, яку готовий заплатити кожен з них, також є різною.рофесійне навчання персоналу у ринкових умовах повинно носити безупинний характер і проводитися протягом усієї трудової діяльності.

Методи:

Вибір методів навчання залежить від таких чинників:

—цілі і задачі навчання;

— пряма і непряма вартість навчання;

— терміновість (час, відпущений на навчання);

— склад учасників (їхня кваліфікація, мотивація, попередня підготовка);

— кваліфікація і компетенція викладачів.

Вище керівництво нести безпосередню відповідальність за навчання персоналу не може - його задача визначати стратегічний напрямок.

Менеджери середньої ланки безпосередньо працюють тільки з лінійними керівниками, тому реальної ситуації в області кваліфікації персоналу вони не знають. У них немає повного уявлення про існуючу невідповідність між реальною і необхідною кваліфікацією.

Таким чином, тільки лінійні керівники можуть безпосередньо нести відповідальність за процес навчання працівників. По-перше, вони знають усе про роботу, що виконують їхні підлеглі, а по-друге, вони можуть реально оцінити їхню кваліфікацію і компетенцію.

Персоналом керує безпосередній керівник. Відповідно і відповідальність за навчання працівників несе теж він.

52. Управління кар'єрою персоналу - це комплекс заходів, що здійснюються кадровою службою підприємства, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також виходячи із цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов підприємства.

Управління кар'єрою полягає в тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника у підприємство, і, закінчуючи передбачуваним його звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування по системі посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але і те, яких показників він повинен досягти, щоб розраховувати на просування по службі.

Етапи кар 'єри розробляються в такому порядку:

-вивчення сформованого змісту роботи на окремих етапах службового просування;

-визначення «вхідних» і «вихідних» параметрів на кожному етапі;

-деталізація вимог для вступу в кожен етап - освітнього рівня, кваліфікації, віку;

-оцінка ділового досвіду, необхідного для переходу до вищого етапу.

Кадрові служби західних фірм складають, як правило, на п'ять років схему можливих переміщень з урахуванням очікуваних вакансій і стимулюють планування особистої кар'єри. Тут можуть бути такі варіанти:

1. Підвищення або зниження за посадою з розширенням або скороченням кола обов'язків і прав.

2.Підвищення рівня кваліфікації, що супроводжується дорученням більш складних задач, ростом заробітної плати, але збереженням посади.

3.Зміна кола задач і обов'язків без підвищення у посаді і росту заробітної плати, тобто ротація (особливо характерна для Японії).

Програма розвитку кар'єри відображає такі моменти:

-способи виявлення працівників з високим потенціалом зростання і просування (який характеризується не ступенем підготовленості працівників у даний момент, а їхніми можливостями у довгостроковій перспективі з урахуванням віку, освіти, досвіду, ділових якостей, рівня мотивації);

- стимули до розробки індивідуальних планів кар'єри;

- способи ув'язування кар'єри з результатами оцінки діяльності;

- шляхи створення сприятливих умов для розвитку (навчання, підбір посад і разові завдання з урахуванням особистих можливостей);

- організацію ефективної системи підвищення кваліфікації;

- можливі напрямки ротації;

- форми відповідальності керівників за розвиток підлеглих.

Основою планування кар'єри є кар'єрограма.

Цей документ, що складається на 5-10 років, містить, з одного боку, зобов'язання адміністрації по горизонтальному і вертикальному переміщенню працівника, а з іншого боку, зобов'язання останнього підвищувати рівень освіти, кваліфікації, професійної майстерності.

Кар'єрограма - перелік професійних і посадових позицій у підприємстві (і поза ним), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм певної позиції у підприємстві

51. Ділова кар'єра - це підвид трудової кар'єри, який поширюється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності - бізнесі, комерції, тобто в тих видах економічної діяльності, які приносять прибуток, доход або інші особисті вигоди

Просування по службі визначаться двома групами чинників:

1) об'єктивні:

— вища точка кар'єри - вища посада, що існує у підприємстві;

— тривалість кар'єри - кількість позицій на шляху від першої позиції, займаної працівником у підприємстві, до вищої точки;

— показник рівня позиції - відношення кількості працівників, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до кількості працівників, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться особа у даний момент своєї кар'єри;

— показник потенційної мобільності - відношення (у певний період часу) кількості вакансій на наступному ієрархічному рівні до кількості працівників, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться особа.

2)суб'єктивні:

— освіта;

— кваліфікація

— внутрішня мотивація;

— наполегливість;

— відношення до роботи;

— вміння подати себе і т.д

мотиви ділової кар'єри:

1. Автономія. Людина прагне незалежності, бажає отримати можливість робити все по- своєму. У межах підприємства це дають висока посада, статус, авторитет, заслуги, з якими усі змушені рахуватися.

2.Функціональна компетентність. Людина прагне бути кращим фахівцем у своїй справі і вміти вирішувати найскладніші проблеми. Для цього вона орієнтується на професійне зростання, а посадове просування розглядає крізь призму професійного. До матеріальної сторони справи такі люди в основному байдужі, проте високо цінують зовнішнє визнання з боку адміністрації і колег.

3.Безпека і стабільність. Діяльністю працівників керує прагнення зберегти і стабілізувати своє положення у підприємстві, тому як основну задачу вони розглядають одержання посади, що дає такі гарантії.

4. Управлінська компетентність. Людиною керує прагнення до влади, лідерства, успіху, що асоціюються з високою посадою, рангом, званням, статусними символами, важливою і відповідальною роботою, високою заробітною платою, визнанням керівництва, швидким просуванням по службовим сходам.

5. Підприємницька креативність. Людьми керує прагнення створювати або організовувати щось нове, займатися творчістю. Тому для них основний мотив кар'єри - знаходження необхідної для цього влади, що дає відповідна посада.

6. Потреба в першості. Людина прагне до кар'єри заради того, щоб бути завжди і скрізь першим, «обійти» своїх колег.

7. Стиль життя. Людина ставить перед собою завдання інтегрувати потреби особистості і родини, наприклад, одержати цікаву, досить високо оплачувану роботу, що надає право переміщення, розпорядження своїм часом і т.п. Якщо в людини немає родини, то на перше місце може вийти змістовність роботи, її захопливість, розмаїтість.

8. Матеріальний добробут. Людьми керує бажання одержати посаду, пов'язану з високою заробітною платою та іншими формами винагороди.

50. Трудова кар'єра - індивідуальна послідовність змін у праці особистості, що обумовлена зміною її становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.