Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Потреба в запасних частинах для забезпечення роботи обладнання встановлюється на основі прогресивних норм їх витрат і кількості працюючих машин. 3 страница






За відношенням працівників підприємства до його власності їх можна поділити на власників і найманих.

Власник - це працівник, який приймає участь у господарській діяльності підприємства особистою працею та власним майном (активами), а також природними ресур­сами (земельною ділянкою).

Найманий працівник - працівник, який приймає участь у господарській діяль­ності підприємства тільки особистою працею.

Крім того, в господарській діяльності підприємства можуть брати участь сумісники, а також працівники, які виконують роботи підприємства від імені інших суб'єктів господарювання.

Сумісник - працівник підприємства (власник, найманий), який має місце основної роботи на іншому підприємстві. Сумісництвом вважається виконання працівником, окрім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які їм присвоюються в залежності від теоретичної та практичної підготовки.

Кваліфікація керівників, спеціалістів та службовців залежить від характеру і рівня спеціальної підготовки, а також від практичного досвіду роботи. В залежності від цьо­го їх поділяють на наступні групи:

Ø найвищої кваліфікації (із вченими ступенями і званнями);

Ø вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним прак­тичним досвідом);

Ø середньої кваліфікації (працівники з середньою, середньо-спеціальною освітою певним практичним досвідом);

Ø спеціалістів-практиків (без спеціальної освіти, але із значним досвідом роботи).

Вказаним категоріям працівників надається відповідна посада згідно штатного розпису.

Штатний розпис - це внутрішній нормативний документ підприємства в якому визначається перелік посад, що є на даному підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їх місячних посадових окладів.

Усі працівники, які своєю працею беруть участь у господарській діяльності підприємства на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють удові відносини працівника з підприємством, становлять його трудовий колектив.

Склад і кількісне співвідношення окремих категорій працівників характеризують структуру персоналу.

Важливу роль на підприємстві необхідно приділяти кадровій політиці.

Кадрова політика - це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів держави з формування, використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу. Під кадровою політикою розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками підприємства (організації), вищим керівництвом, кадровими службами для визначення генерального напряму і засад роботи з драми, загальних і специфічних вимог до них.

Кадрова політика має за головну мету забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації. Задля досягнення: ї мети треба професійно здійснювати набір, підготовку та оцінку персоналу, мотивацією ефективної праці, соціальні функції тощо.

Основними завданнями кадрової політики є:

Ø своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості та

у достатній кількості;

Ø забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;

Ø раціональне використання трудового потенціалу;

Ø формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

Основні різновиди кадрової політики:

Ø політика підбору кадрів;

Ø політика профнавчання;

Ø політика оплати праці;

Ø політика формування кадрових процедур;

Ø політика соціальних відносин.

Вважається, що письмове оформлення кадрової політики дозволяє чітко й наочно продемонструвати погляди адміністрації, переконати персонал у її добрих намірах, поліпшити взаємодію підрозділів, раціоналізувати процес прийняття кадрових рішень, інформувати персонал про правила внутрішніх взаємовідносин, поліпшити морально-психологічний клімат тощо.

Тому у великих компаніях кадрова політика, зазвичай, офіційно декларується і детально фіксується в загальнокорпоративних документах: меморандумах та інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. На малих підприємствах вона, здебільшого, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних вказівок власників.

Кожне підприємство розробляє свої власні принципи кадрової політики. До загальних принципів, характерних для більшості підприємств, можна віднести: справедливість, по-слідовність, дотримання трудового законодавства, рівність і відсутність дискримінації.

Кадрова політика базується на кадровій концепції організації, яка разом із виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою концепціями є еле­ментом загальної концепції розвитку підприємства (організації).

Механізм реалізації кадрової політики - це система планів, норм і нормативів, а також організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів для вирішення кадрових проблем, задоволення потреб підприємства (організації) в персоналі.

На рівні підприємства (організації) ця система перелічених заходів повинна створи­ти сприятливі умови для нормального функціонування, розвитку і ефективного викорис­тання персоналу.

Кадрова політика визначається рядом чинників:

1)зовнішніх:

Ø національне трудове законодавство;

Ø взаємовідносини з профспілками;

Ø стан економічної кон'юнктури;

Ø перспективи розвитку ринку праці.

2)внутрішніх:

Ø структура і цілі підприємства;

Ø територіальне розміщення (розташування);

Ø використовувані технології;

Ø виробнича і управлінська культура.

Джерела набору кадрів поділяються на зовнішні та внутрішні.

Зовнішні джерела - біржі праці; підприємства та організації із працевлаштування, в т.ч. міжнародні; контракти підприємства з навчальними закладами; оголошення у пресі, на радіо, телебаченні та інші.

Внутрішні джерела - підготовка робітників на підприємстві; просування по службі; через своїх працівників (їх рекомендації); інформування свого колективу про вакансії, Що виникають тощо.

Важливими напрямками державної кадрової політики повинні бути:

Ø створення нормальних умов для функціонування трудового (кадрового) потен­ціалу усіх видів трудової діяльності за рахунок збільшення обсягів і номенклатури високоякісної продукції, робіт, послуг, чисельності робочих місць, розвитку ринків праці, товарів тощо;

Ø перебудова загальноосвітньої середньої, середньо-спеціальної і вищої системи освіти, організація і удосконалення різноманітних форм підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів у напрямку засвоєння сучасних новітніх технологій, методів, матеріалів, що притаманні країнам із розвинутою ринковою економікою;

Ø застосування сучасних прогресивних норм господарювання - правових, еконо­мічних, соціально-психологічних для досягнення високоефективних результатів праці, які Досягнуті економікою розвинутих країн;

Ø радикальне покращення стану соціальної захищеності трудового потенціалу за рахунок:

Ø посилення факторів мотивації праці (зарплата, доходи, премії, доплати, дивіденди тощо);

Ø організації безпечних умов праці, створення системи гарантій прав людини на підприємстві;

Ø створення надійної системи медичної, санітарно-оздоровчої допомоги пра­цівникам підприємства;

Ø надання можливості працівникам користуватися засобами відпочинку культури, спорту;

Ø створення в трудовому колективі атмосфери соціального захисту, соціаль­ного партнерства, співдружності, колективної мотивації і відповідальності за соціально-економічні результати трудової діяльності персоналу підприємства (фірми).

Кадрове планування на підприємстві включає такі розділи:

Ø планування потреби в робочій силі;

Ø планування джерел залучення робочої сили;

Ø планування підвищення кваліфікації;

Ø планування кар'єри;

Ø планування використання працівників;

Ø планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до навчальних закладів, призов до збройних сил і таке інше);

Ø планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань.

Серед чинників, що зумовлюють динамізм економіки, важливе місце посідає ціле-спрямована підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу підприємства.

Професійна підготовка кадрів є одним із найважливіших чинників підвищення продуктивності праці, забезпечення випуску конкурентоспроможної на світовому ринку продукції. Підготовка кадрів для підприємств за освітньо-кваліфікаційним рівнем - кваліфіко-ваний робітник і фахівець із вищою освітою (молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст, магістр) та підвищення їх кваліфікації здійснюється навчальними закладами }іти згідно з відповідними освітньо-професійними програмами.

Важливим елементом підготовки та підвищення кваліфікації кадрів є їх професійне навчання на виробництві.

У закладах освіти здійснюються також перепідготовка кадрів для підприємств (післядипломна освіта).

При моделюванні напрямків розвитку підприємства необхідно визначити оптимальну загальну чисельність персоналу для виконання виробничої програми, а також його чисельність за окремими категоріями.

Мета планування чисельності працівників - формування високопрофесійного, оптиимального за чисельністю складу персоналу для ефективної господарської діяльності і стабільного цивілізованого соціально-економічного розвитку трудового колективy підприємства.

Елементами планування є:

Ø прогнозування спеціалізації і виробничого профілю підприємства;

Ø прогнозування номенклатури і обсягів виробництва продукції, робіт та послуг;

Ø вивчення та аналіз попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці;

Ø аналіз наявності працівників та потреби їх в розрізі структурних підрозділів, професій, видів діяльності, робочих місць;

Ø розробка програм, проектів, заходів формування і використання персоналу підприємства з урахуванням застосування інновацій науково-технічного прогресу, за-рубіжного і національного досвіду, прогресивних і міжнародних норм і стандартів.

Вихідними даними при плануванні персоналу є виробнича програма, норми витрат праці, баланс робочого часу. На діючому підприємстві, в першу чергу, необхідно зро­бити аналіз використання персоналу за базовий період. Для цього важливо порівняти наявні трудові ресурси з необхідними для виробництва фактичного обсягу продукції, розглянути абсолютне і відносне відхилення за окремими категоріями персоналу.

Абсолютні величини надлишку або недостачі дорівнюють різниці між фактичною і плановою чисельністю. Відносний надлишок або відносна недостача визначається з урахуванням виконання плану випуску продукції.

Приклад.

Планова чисельність робітників підприємства становить 2500 осіб, а фактична - 2800 осіб. При цьому план випуску продукції виконано на 130 %. В дано­му випадку абсолютний надлишок робітників дорівнюватиме:

2800-2500=300(осіб)

Відносна недостача робітників становитиме:

2800- = 2800-3250=-450 (осіб).

 

Важливо, також, проаналізувати використання робочого часу, виявити його втрати без поважних причин (внутрішньозмінні і цілодобові простої, прогули тощо).

Для визначення відповідності кваліфікаційного рівня робітників складності виконуваних робіт порівнюються розряди робіт із фактичними розрядами робітників у розрізі наявних професій.

Якщо середній розряд робіт нижчий за середній розряд робітників, то в такому разі необхідно завантажувати підприємство складнішою роботою, інакше підприємство мусити­ме доплачувати тим робітникам, розряд яких вищий від розряду виконуваної ними роботи. Це призведе до перевитрат фонду заробітної плати і зростання собівартості продукції. Якщо середній розряд робіт вищий за середній розряд робітників, то необхідно скласти план підго­товки і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві за спеціальностями і категоріями.

Відповідність керівників і спеціалістів кваліфікаційній категорії можна визначити за допомогою атестації.

Результати аналізу дають можливість виявити резерви повного використання всіх категорій персоналу у плановому періоді. Для цього розробляються організаційно-технічні заходи з реалізації виявлених резервів.

При плануванні персоналу слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чи­сельність працівників підприємства.

Явочна чисельність включає всіх працівників, які з'явилися на роботу.

Згідно Інструкції зі статистики чисельності працівників, зайнятих у народному госпо­дарстві України, облікова чисельність на дату - це показник чисельності працівників облікового складу на певну дату звітного періоду, наприклад, на перше або останнє чис­ло місяця, включаючи прийнятих та виключаючи тих працівників, які вибули в цей день.

Якщо підприємство зазначену дату не працювало, чисельність відображається ста­ном на останній день роботи, що передував цій даті.

До облікового складу працівників підприємства повинні включатися всі працівники, які прийняті на постійну, сезонну, а також на тимчасову роботу строком один день і більше, з Дня зарахування їх на роботу. У обліковому складі працівників за кожний календарний день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні на роботі з будь-яких причин, тобто усі працівники, які перебувають у трудових відносинах, незалежно від форми договору.

У звітності з праці чисельність; працівників облікового складу наводиться не тільки на певну дату, а й в середньому за звітний період (за місяць, квартал, з початку року, рік).

Для визначення чисельності працівників підприємства (установи, організації) за будь-й період (місяць, квартал, з початку року, рік) недостатньо мати чисельність працівників на дату, наприклад, тільки на початок або кінець звітного періоду тому, що в показниках не враховуються зміни, які відбулися протягом розглянутого періоду.

Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць обчислюється шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний ь звітного місяця, тобто з 1 по 30 або 31 (для лютого - по 28 або 29 число), включаючи святкові (неробочі) і вихідні дні й ділення одержаної суми на число календарних днів звітного місяця.

Чисельність працівників облікового складу за вихідний або святковий (неробочий) день приймається на рівні облікової чисельності працівників за попередній робочий день. При на-ості двох або більше вихідних чи святкових (неробочих) днів підряд чисельність працівників облікового складу за кожний із цих днів приймається на рівні чисельності працівників облікового складу за робочий день, що передував вихідним та святковим (неробочим) дням.

Для правильного визначення середньооблікової чисельності працівників необхідно ти щоденний облік чисельності працівників облікового складу, який повинен уточнюватися на основі наказів (розпоряджень) про прийняття, переведення працівників на іншу роботу, припинення трудового договору тощо.

Чисельність працівників облікового складу за кожний день повинна відповідати даним табельного обліку використання робочого часу, на основі якого установлюється; чисельність працівників, які фактично з'явилися на роботу та причини їх неявок.

Певна категорія працівників підлягає виключенню із облікової чисельності (працівники, які не перебувають у штаті даного підприємства; знаходяться у відпустках по вагітності та пологах або у додатковій відпустці по догляду за дитиною до досягнення о відповідного віку тощо).

Приклад. Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу в цілому по підприємству із п'ятиденним робочим тижнем визначається в такому порядку.

 

Таблиця 7.1 - Порядок визначення середньооблікової чисельності штатних працівників

Числа місяця Налічувалося працівників у обліковому складі У тому числі під­лягає виключенню із облікової чисель­ності працівників Підлягають включенню до розрахунку середньо-облікової чисельності штатних працівників облікового складу
       
       
3 (субота)      
4 (неділя)      
       
       
7 (святковий неробочий день)      
... ... ... ...
       
       
31 (субота)      
Всього      

 

У наведеному прикладі сума чисельності працівників облікового складу, що підлягають включенню для розрахунку в середньооблікову чисельність штатних працівників облікового складу за всі дні місяця, складає 8667, календарна кількість днів – 31, середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу за місяць у цьо­му випадку складає 280 осіб (8667: 31).

Середньооблікова чисельність штатних працівників на підприємствах, які працю­вали неповний місяць (наприклад, на щойно введених в експлуатацію підприємствах, ліквідованих, що мають сезонний характер виробництва тощо, за винятком тих, які переведені тимчасово на такий режим роботи за рішенням адміністрації), визначаєть­ся шляхом ділення суми чисельності штатних працівників облікового складу за всі дні роботи підприємства у звітному місяці, включаючи вихідні та святкові (неробочі) дні за період роботи, на загальне число календарних днів у звітному місяці.

Середньооблікова чисельність працівників за період із початку року (в тому числі за квартал, півріччя, 9 місяців, рік) обчислюється шляхом підсумовування середньо-облікової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства, що минули за пе­ріод із початку року до звітного місяця включно, та діленням одержаної суми на кількість місяців за період із початку року, тобто відповідно на 2, 3, 4... 12.

 

Приклад.

Підприємство мало середньооблікову чисельність штатних пра­цівників облікового складу: у січні - 620 осіб, у лютому - 640 осіб, у березні - 690 осіб. Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу за 1 квартал

складала 650 осіб ().

Приклад.

Підприємство почало працювати у березні. Середньо облікова чисельність штатних працівників облікового складу становила: у березні - 450 осіб, у квітні - 660, у травні - 690 осіб. Середньооблікова чисельність штатних праців­ників облікового складу за період із початку року (за 5 місяців) складала 360 осіб ().

 

Підприємство, що працювало неповний рік (сезонний характер роботи або введення в експлуатацію після січня тощо), середньооблікову чисельність штатних працівників облікового складу за рік визначає також шляхом підсумовування зазначеної чисель­ності працівників за всі місяці роботи підприємства і діленням одержаної суми на 12.

Цей порядок не поширюється на підприємства, які вимушено зупиняли виробництво.

 

Приклад.

Підприємство із сезонним характером роботи почало працюва­ти у квітні і закінчило у серпні. Середньооблікова чисельність працівників складала: У квітні - 641 особа, у травні - 1254 особи, у червні - 1316 осіб, у липні - 820 осіб, у серпні - 457 осіб. Середньооблікова чисельність працівників за рік склала 374 особи .

Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватись для заміни тих, хто не виходить на роботу з поважних причин.

Окрім оцінки персоналу за допомогою групування за названими вище ознаками, у практиці планування персоналу та управління трудовими ресурсами найчастіше вико­ристовуються подані нижче показники, які потребують порівняння з аналогічними в поріднених підприємствах або мають аналізуватися в динаміці.

 

1. Плинність персоналу:

 

ПлП = , (7.1)

 

де ПЛП – плинність персоналу;

Кз- кількість звільнених працівників з усіх причин, осіб;

Ч— середньооблікова чисельність працівників, осіб.

 

2. Стабільність персоналу:

 

СП = , (7.2)

 

де СП- стабільність або " відданість" персоналу (середній стаж роботи на даному підприємстві);

ЗСР - загальна сума років роботи на даному підприємстві всього персоналу.

 

3. Рівень дисципліни персоналу:

 

РД = , (7.3)

 

де РД - рівень дисципліни (неявок на роботу);

НЯР - неявки на роботу, людино-днів;

Тф - фактично відпрацьовано, людино-днів.

 

4. Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт:

 

ВК = , (7.4)

де ВК- відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт;

СТРрб - середній тарифний розряд групи робітників;

СТРрт - середній тарифний розряд робіт, що виконуються.

 

При плануванні чисельності персоналу застосовують укрупнений і деталізований методи. При укрупнених розрахунках планова середньооблікова чисельність працівників підприємства чи структурного підрозділу (Чпл) визначається відношенням пла­нового обсягу виробництва продукції (О ) до планового показника виробітку на одного працюючого (Впл):

 

Чпл = , (7.5)

 

Вказану чисельність можна визначити також методом коригування базової чисельності:

 

Чпл = Чбаз * , (7.6)

 

Чпл = Чбаз * К , (7.7)

 

де Чбаз - базова середньооблікова чисельність працюючих, осіб;

К - індекс зростання обсягу продукції у плановому періоді;

К - індекс зростання продуктивності праці на одного середньооблікового пра­цюючого у плановому періоді;

- зміна чисельності працівників за пофакторними розрахунками, осіб.

 

Точніші розрахунки чисельності персоналу на підприємстві необхідно робити деталізовано, тобто окремо за кожною категорією.

Для робітників-відрядників розрахунки здійснюються на основі показників трудо­місткості продукції, фонду робочого часу і рівня виконання норм; робітників - почасовиків - з урахуванням закріплених зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомісткості, нормованих завдань, фонду робочого часу; учнів - з урахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових термінів навчання.

Залежно від специфіки виробництва використовують різні методики визначення чисельності основних робітників. Розраховуючи їх чисельність за трудомісткістю робіт, насамперед, потрібно визначити кількість робочого часу, необхідного для виконання виробничої програми. Для цього визначають кількість нормо-годин, необхідних на програму, яка дорівнює кількості продукції, помноженої на чинну норму часу на один виріб. Враховуючи, що встановлені норми часу (виробітку), як правило, перевиконуються, необхідно скоригувати потребу в нормо-годинах, розраховану на підставі чинних норм часу, на коефіцієнт перевиконання цих норм.

Загальна тривалість робочого часу при п'ятиденному робочому тижні на 2010 роки подана в таблицях 7.2.

При визначенні чисельності основних робітників необхідно також визначити реаль­ний фонд робочого часу. Для цього необхідно розробити баланс робочого часу одного Робітника, в якому обчислюють три види робочого часу: календарний - кількість днів протягом планового року; номінальний - календарна кількість днів у плановому році з відрахуванням вихідних і святкових днів; плановий реальний, або ефективний, фонд робочого часу, який одержуємо після відрахування з номінального фонду цілоденних втрат робочого часу, пов'язаних із планованими черговими та додатковими відпуст­ками, неявками з причини хвороби та з дозволу адміністрації, відпустками у зв'язку з вагітністю та пологами, виконанням службових і державних обов'язків, прогулів, цілодобових простоїв, страйків, а також внутрішньо змінних втрат робочого часу.

 

Таблиця 7.2-Тривалість робочого часу при п'ятиденному робочому тижні на 2010 рік

Показники     Місяці 2010-6рік
І II III IV V VI VII VIII IX X XI XII    
Кількість календарних днів                          
Кількість робочих днів                          
Кількість неробочих днів                          
Норма тривалості робочого часу при 40-годинному робочому тижні у годинах                          

 

Кількість днів чергової відпустки розраховується на основі показників кількості пра­цівників за категоріями і тривалості відпустки окремих груп.

 

Тривалість чергових і додаткових відпусток розраховують на основі складеного на підприємстві графіка відпусток, у якому визначено час і тривалість відпустки кожного робітника. Дані графіка відпусток групують за тривалістю відпустки. Середню три­валість основних і додаткових відпусток (Двідп) розраховують за формулою:

 

Двідп = , (7.8)

 

де Двідпі - календарні дні відпустки /-Ї групи робітників;

Чі - чисельність певної групи робітників, що мають відпустку певної тривалості, осіб;

Чр - загальна чисельність робітників підприємства, осіб;

п - кількість груп робітників, які мають відпустку певної тривалості.

 

Неявки, пов'язані з виконанням державних і громадських обов'язків, плануються на рівні їх відсотка у загальному номінальному фонді робочого часу у звітному році.

Відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами плануються на основі звітних даних ба-зисного періоду і планової зміни частки жінок у загальній чисельності всього персоналу.

Невиходи через хворобу в плановому балансі визначаються на підставі звітних даних з урахуванням поліпшення санітарно-виробничої гігієни і зниження, завдяки цьому, хвороб.

Явочна кількість робочих днів у плановому балансі обчислюється шляхом зменшення номінального робочого часу на невиходи, дозволені законом:

Ø чергові і додаткові відпустки;

Ø відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами;

Ø невиходи з причини виконання державних і громадських обов’язків.






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.