Методы профессиографического исследования профессий

Научное описание профессии предполагает ана­лиз как внешней картины труда (трудового поведения), так и внутренней, т.е. психических процессов и интег­ральных психологических образований, являющихся внутренними средствами деятельности субъекта тру­да. В профессиографии используется множество раз­нообразных методов:

· социологические (анкеты, опросы, включенное наблюдение);

· методы психологической диагностики (беседа, наблюдение, экспери­мент и производные от них: интервью, личностные опросники, тесты, психобиографии, анализ продук­тов деятельности и др.);

· физиологические (регистрация ЭКГ, КГР, измере­ние артериального давления, антропометрических и технических данных);

· описание технологических процессов и др.

Из всего многообразия методов необходимо выб­рать те, которые позволяют с минимальными затрата­ми времени, сил и средств получить достоверные от­веты на вопросы, подлежащие изучению в данном профессиографическом исследовании. Так к базовым методам психологической диагностики профессиональной деятельности относятся, прежде всего, многогранные методики: опросник MMPI-II, опросник Р.Кеттела, тесты FPI и CPI, т.к. они дают выявить единовременно целую группу личностных свойств, что разрешает использовать их, в частности, как методы подбора персонала на предприятиях. Специализированные методы психологической диагностики фирмы дают возможность диагностировать только необходимые составные элементы личности, к данной группе опросников можно отнести для отбора персонала анкеты графические: ДМО, опросник МВTI, KOТ, СПМ-АB и ЦПМ-АВ Дж.Равена. Данными методами психологической диагностики фирмы лучше всего пользоваться при наличии конкретных проблем.

При разработке комплекса методов роль системо­образующего фактора играет цель исследования. Разрабатывая профессиограммы для профориен­тации, большое внимание уделяют общей профессиографической и социально-психологической характери­стике профессии. Достаточно подробно исследуются технико-технологические и со­циально-психологические условия труда. Важное направление иссле­дований – оценка профессионально важных качеств личности, профессионально значимых черт характера, общих и специальных способностей, психофизиологи­ческих свойств работника.

Если исследование проводится для разработки инженерно-психологических мероприятий по оптимизации и машинного звена эргатической системы, то в центре внимания будут оцен­ка габаритов рабочего поста, его организация, струк­тура информационной модели, строение и эксплуатация органов управления, вопросы обслуживания и ремонтопригодности, типичные отказы техники, вне­штатные и аварийные ситуации из-за конструктивно-производственных дефектов или ошибочных действий персонала.

Если основная цель разработки профессиограммы – изучение условий и режима труда и диаг­ностика в этой связи нормальных и патологических состояний, реакций личности на профессиональную среду и деятельность, то подбирается, соответствующий цели, комплекс методик: гигиенических, медицинских, психологических и физиологи­ческих.

Подбирая методики в соответствии с выбранной иерархией целей важно по­мнить о необходимости всестороннего изучения про­фессии.

Использование профессиограмм дает организации и работникам следующие преимущества:

· расширение ресурсов организации путем введения новых критериев отбора, являющихся существенными для успешной работы;

· повышение качества выполнения работы за счет повышения эффективности отбора при приеме на работу;

· снижение вероятности того, что потенциально успешные работники не будут замечены при найме.

Технология и методы составления профессиограмм

Процесс создания профессиограмм можно разделить на 3 этапа: информационный, аналитический, результирующий.

На первом этапе — информационном — собираются и описываются знания о субъекте и объекте труда.

На втором — аналитическом — проводятся анализ информационных данных, их дифференциа­ция и структурирование.

На третьем — результирующем — осу­ществляются оценка результатов исследований и построение профессиограммы и психограммы.

Благодаря этому создается единая ос­нова для сопоставления особенностей профессий, с одной сторо­ны, и человека — с другой.

На первом этапе (сбора эмпирических данных о профес­сиональной деятельности) применяются методы гигиены труда (из­мерение микроклиматических показателей), физиологии труда (электроэнцефалография, электрокардиография, электромиогра­фия и др.), кибернетики, эргономики, изучения психологических особенностей деятельности (анализ документов, наблюдение, оп­рос, анкетирование, беседа, эксперимент, алгоритмический ана­лиз, анализ ошибочных действий, хронометраж, «фотография» рабочего дня), методы изучения личности специалиста (когнитив­ные тесты, личностные опросники, проективные методики, био­графический метод), анализ результатов деятельности, психосе­мантические методы.

На втором этапе (анализа и интерпретации данных о профессиональной деятельности) применяются методы статисти­ческой обработки (факторный, дисперсионный, корреляционный, дискриминантный, кластерный анализ), интерпретации данных (структурный, исторический), систематизации материала (содер­жательно-психологический анализ, методы теории распознавания образов, теории игр).

На третьем этапе (результирующем) применяются ме­тоды экспертных оценок, коллективной дискуссии, составления индивидуальной характеристики, критических инцидентов, метод анализа биографий и автобиографий.

Ниже приводятся наиболее широко используемые методы сбора данных для профессиографии.

Беседа. Этот традиционный для многих отраслей психологии метод нашел широкое применение в профессиографическом ис­следовании. Он позволяет получить сведения о самых разнообраз­ных сферах деятельности работника: профессиональном опыте, этапах работы специалиста, трудностях профессиональной адап­тации и др. Этот метод используется на начальных этапах состав­ления профессиограммы для получения предварительных сведе­ний о профессии, а также для изучения мнений, оценок, личного опыта профессионалов. Беседа — относительно свободная форма полу­чения сведений о профессии, однако в интересах составления про­фессиограммы она должна проводиться по заранее составленной программе (вариант структурированного интервью) и ее резуль­таты должны быть зафиксированы в протоколе (по свежим сле­дам) или, если респондент не возражает, с помощью аудиозаписи с применением диктофона.

Наблюдение. С помощью визуального наблюдения на рабочем месте можно получить сведения о существенных особенностях работы: обстановке, условиях, используемом оборудовании, о процессах и продуктах труда, применяемых технологиях. Резуль­таты наблюдения фиксируются в специальном предварительно разработанном протоколе. Важно продумать содержательную связь между внешними признаками, которые предполагается фиксировать, и их психологическим содержанием. Наблюдение может быть включенным {трудовой метод, см. ниже) и невключенным, когда исследователь сам не участвует в трудовом про­цессе. Кроме того, наблюдение может быть визуальным, непо­средственным либо опосредованным техническими средствами (кино-, фото-, видеосъемка, хронометрирование, использование датчиков: контактных, регистрирующих усилия и др.). В этом случае уже можно говорить о проведении экспериментального исследования. Объектом наблюдения могут быть и продукты тру­да (рекорды и ошибки, брак в работе). При анализе продуктов труда используется не только качественный, но и статистиче­ский анализ. При этом важно попытаться найти взаимосвязь, на­пример, особенностей ошибок и характера деятельности, так как полученные с помощью наблюдения данные требуют психологи­ческой интерпретации, и в этом состоит самая большая сложность данного метода, ибо дает возможность широкого толкования вы­явленных признаков.

Трудовой метод представляет собой вариант метода наблюде­ния, при котором психолог сам осваивает данную профессию. Основная задача метода — попытаться понять своеобразие функ­ционирования психики профессионала, что ему самому сделать очень сложно, так как механизмы работы характеризуются высо­ким уровнем их свернутости, автоматизации. И.Н.Шпильрейн (1930) предложил три пути изучения своеобразия психики профес­сионала:

1) исследование процесса формирования высших психических функций в обучении, изучение процесса «свертывания» действия или проявлений «автоматизации» навыков;

2) исследование «естественной деавтоматизации» навыков, т.е. случаев временных обратимых нарушений, функционального рас­пада навыков под влиянием профессионального утомления;

3) исследование «искусственной деавтоматизации» навыков по проявлениям их разрушения, например, при изменении элемен­тов трудовой задачи.

Трудовой метод позволяет реализовать первые два подхода. Психолог, оказываясь в роли ученика, осваивает вместе с други­ми учениками профессию до момента сдачи итогового экзамена и начала самостоятельной работы. В процессе обучения и само­стоятельной работы психолог наблюдает труд и одновременно фиксирует в памяти свои переживания, сопровождающие осво­ение умений, и позже — трудовой процесс. В конце каждого дня обучения и самостоятельной работы психолог заполняет днев­ник, отвечая на следующие вопросы: 1. В чем состояла трудовая деятельность? 2. Какие задачи приходилось выполнять, в ка­ких условиях, какими орудиями? 3. В чем состояли проявле­ния упражнения? 4. Каковы были субъективные и объектив­ные проявления утомления? 5. Какие предложения можно вне­сти по усовершенствованию учебного процесса и организации самого труда? Одновременно работают два психолога (чтобы по возможности минимизировать влияние их субъективных оценок, опыта).

В конце исследования проводилось обсуждение собранных дан­ных, корректировались оценки и составлялись профессиограмма и психограмма успешного профессионала (И. П.Шпильрейн). Самооценки, переживания психологов соотносились с данными объективного наблюдения за процессом своей работы и всей про­изводственной обстановкой, чтобы установить связи пережива­ний работника и объективных компонентов труда. Трудовой ме­тод позволял получить полезные сведения для размышления, по­строить конструктивные гипотезы о своеобразии внутренней кар­тины переживаний профессионала, особенностях его контроля, работы сознания, эмоциональных переживаниях. Понятно, что данный метод применялся в изучении сравнительно простых про­фессий, которые можно было освоить за несколько месяцев.

«Фотография» рабочего дня является вариантом метода наблю­дения. Суть ее состоит в получении информации о видах занятий, внешних формах действий работника, об их последовательности и, самое главное, временных затратах на выполнение операций. Предварительно составляется перечень рабочих операций, подго­тавливается удобная форма для протоколирования. Психолог на­блюдает за работником в течение всего рабочего дня на протяже­нии недели или 10 дней. Полученные данные статистически обра­батываются. С помощью этой методики можно получить данные об интенсивности работы на разных трудовых постах, о реальных формах профессионального поведения людей. Этот метод, одна­ко, не может выявить временной структуры умственной деятель­ности, не говоря уже о качественной специфике и сущности прак­тического мышления работника.

Метод анализа документации. Одним из важнейших источ­ников информации о профессиональных задачах, организации ра­боты, используемых технологиях и алгоритмах работы, орудиях тру­да, о нормативных требованиях к результату труда, критериях оцен­ки работника, о видах ответственности является рабочая докумен­тация. При составлении профессиограммы используется широкий набор документов. Прежде всего, это положения о структурном подразделении (отделе, департаменте, секторе и др.), функциональ­ные обязанности работников, технологические карты, технические характеристики оборудования, инструкции по технике безопасно­сти, информация о показателях производительности труда, об ава­риях, травмах, заболеваемости, количестве брака. Анализ этих документов дает возможность получить предварительные сведения о различных параметрах деятельности: логической сложности, напряженности труда, этапах максимальной загруженности работника и др.

Метод экспертных оценок (иногда его называют методом обобщения независимых характеристик — МОИХ). Он основан на проведении опросов работников, которые могут считаться эк­спертами в данной области, проработали в ней длительное время, достаточное для того, чтобы понимать многие нюансы профессии.

Опросный лист О.Липмана. Методы опросов в психофизио­логии профессий начали широко применяться еще в начале XX в. Отто Липман, руководитель Института прикладной психологии в Берлине, составил опросный лист для психофизиологической ха­рактеристики профессий (1923). Он был переработан И. Н. Шпильрейном. Работа респондентов, заполняющих опросный лист, по сути, является экспертной оцен­кой. Предметом экспертизы выступают профессионально важные качества работника обследуемого вида труда. В практической ра­боте применяются два варианта опросника: для изучения профес­сий с преобладанием элементов умственного труда и профессий сенсомоторного профиля. Опросные листы оказались достаточно удобны в работе по составлению профессиограмм в интересах про­фессионального отбора, поэтому предложено несколько их вари­антов в отечественной психофизиологии труда.

«Модифицированная карта личности» (К. К. Платонов). «Карта» построена по принципу полярных профилей. Включает 93 индивидуально-психологических свойств и отношений личности, которые могут являться ПВК специалистов. В опросном листе они представлены в виде пар полярных характеристик (например, «подвижный — медлительный», «ловкий — неуклюжий», «общитель­ный — замкнутый»), а также 3-х показателей, характеризующих успешность деятельности (скорость, качество и надежность рабо­ты). Каждое индивидуально-психологическое свойство оценивает­ся экспертом по 10-балльной шкале — от 1 балла (качество не вы­ражено) до 10 баллов (качество выражено в максимальной степени).

В результате проведения оценивания, обработки и анализа ре­зультатов:

1) рассчитывается средний балл каждого свойства;

2) рассчитывается средний балл по каждой группе свойств;

3) сопоставляется степень выраженности наиболее значимых свойств работника с успешностью профессиональной деятельно­сти. То есть вычисляется корреляция показателей качества рабо­ты и выраженности индивидуальных качеств, по которой можно судить о критериальной валидности методики;

4) проводятся другие статистические вычисления, в частности, определяется коэффициент ранговой корреляции для перечня профессионально важных качеств.

«Карта-схема» (Л. Н. Уманский). Используется для выделе­ния ПВК организаторов и руководителей. В «Карте-схеме» пред­ставлена обстоятельная психологическая характеристика 7-ми структурных компонентов организаторских способностей. Это — психологическая избирательность (А), практически-психологи­ческий ум (Б), психологический такт (В), общественная энергич­ность (Г), требовательность к другим людям (Д), критичность (Е), склонность к организаторской деятельности (Ж). Также оценива­ются индивидуальные различия в организаторских способностях. «Карта-схема» может использоваться и как личностный опросник, и как 5-балльный вариант МОНХ. В первом случае группе специ­алистов (экспертов) предлагают оценить по 5-балльной шкале сте­пень выраженности и уровень развития каждого свойства в своей профессии. Во втором случае характеристики специалиста состав­ляются независимо друг от друга разными людьми, хорошо его знающими. При этом отмечаются степень выраженности и уро­вень развития качеств по 5-балльной шкале. Затем характеристи­ки обобщаются исследователем.

При обработке и анализе результатов составляется таблица об­щих количественных результатов, выступающая в качестве харак­теристики организаторских способностей, высчитывается суммар­ный балл и средний балл по каждому компоненту организатор­ских способностей. На этой основе дают психологическую харак­теристику ПВК специалиста.

М.А.Дмитриева предлагает упростить процедуру оценки ПВК экспертами: составляется ряд ПВК (из 30 пунктов), на карточках пишут названия ПВК. Экспертам предлагается упорядочить ПВК по степени важности для данной профессии. Затем подсчитываются средние ранги значимости каждого ПВК по группе экспер­тов и получают, таким образом, итоговую информацию. При ис­пользовании экспертной оценки важно подобрать группу компе­тентных экспертов-профессионалов, специально их подготовить к экспертной процедуре. Обобщение оценок позволяет нейтрали­зовать случайные суждения.

Опросно-экспертные методы в психологическом изучении профессий имеют существенные ограничения.

1. Значительное расширение перечня профессий (их в настоящее время несколько тысяч) делает затруднительным учет всех возможных индивидуально-психологических качеств, типовых профессиональных умений при составлении опросника (или перечня ПВК на карточках).

2. При заполнении опросника экспертом-профессионалом учитываются наиболее часто повторяющиеся в работе (порядка 20) задачи, тогда как реальный их объем гораздо выше — более 300 типовых задач.

3. Профессионалы в роли экспертов более точно и надежно выявляют в своей деятельности сами выполняемые задачи и их объективные характеристики, но затрудняются судить о том, каких психических функций требуют эти задачи.

Метод коллективной дискуссии. В отношении профессий, требующих длительного обучения, высшего образования, предла­галось использовать другие методы. М.А.Юровская рекомендо­вала для этих случаев метод коллективной дискуссии. Он состоит В том, что психолог приглашает группу квалифицированных спе­циалистов и организует обсуждение совокупности требований профессии к работнику. При этом выбирают некоторую схему об­суждения, в которой затрагивают разные стороны личности и ин­дивидуальности. С помощью этого метода были получены психо­логические характеристики врача, следователя, математика, адми­нистратора и др. (О. Г. Носкова).

Опросник позиционного анализа (Position Analysis Question­naire — PAQ). Уже в 1920-е гг. судить о требованиях профессии к человеку стали не только на основе его самоотчетов (хотя эта ин­формация чрезвычайно полезна, о чем свидетельствует широкое применение приведенных выше методик), но и через психологи­ческую интерпретацию выполняемых работником профессиональ­ных задач и действий. Данный подход реализован, в частности, в «Опроснике позиционного анализа» (Position Analysis Question­naire — PAQ), разработанном в 1960-е гг. американским психоло­гом Е. Мак-Кормиком и его коллегами. Для систематизации про­фессиональных требований они составили контрольный перечень видов трудовой деятельности, который использовался для анали­за 250 видов работ в металлургической промышленности. Из по­лученных материалов путем факторного анализа было выделено 14 факторов, которые затем были сведены к четырем и легли в ос­нову «Профилей трудовой деятельности». Опробование этой ме­тодологии и дальнейший факторный анализ привели, наконец, к созданию «Опросника позиционного анализа».

Опросник PAQ, полученный на основании множества тестов и наблюдений, был испытан более чем на 800 видах работ. В своей окончательной форме (форма В) он имеет структуру, представлен­ную в табл. 4. Опросник включает 187 пунктов, разбитых на шесть групп признаков труда: 1) действия по вводу информации; 2) про­цессы переработки информации; 3) виды действий и используе­мых орудий, мыслительные процессы; 4) виды межличностных контактов в труде; 5) производственная среда; 6) прочие аспекты (график работы, оплата труда, обязанности и др.). При ответе на каждый вопрос учитываются пять критериев (степень использо­вания, количество времени, важность для работы, вероятность происшествий, применимость). Исследования показали высокий (до 0, 79) коэффициент надежности метода PAQ. Этот метод при­меняется для анализа видов работ с целью использования полу­ченной информации при подборе кадров и обучении (переучива­нии) персонала.

Иерархический анализ задания (ИАЗ). Одним из сходных методов профессиографии, в рамках которого достаточно подроб­но исследуются рабочие операции, является иерархический ана­лиз задания (ИАЗ), разработанный Аннет и Дунканом. Он исполь­зуется преимущественно для построения процедур обучения в сложных производственных системах, главным образом, в стра­нах Западной Европы. Процедура анализа начинается с определе­ния общих целей системы и включает описание операций, приво­дящих к достижению этих целей. Каждая операция затем представ­ляется как ряд подопераций и план, определяющий способы со­единения этих составляющих. Важным является выбор подходя­щего уровня описания в иерархическом анализе задания. Всю про­цедуру можно представить как большую блок-схему, каждый из блоков которой отражает наиболее важные операции. По завер­шении описания данных операций их соединяют между собой ка­ким-либо логическим образом. Иерархический анализ заданий записывается в виде таблицы, где задания располагаются соглас­но их иерархии. Предложен альтернативный вариант записи, где при сохранении табличной формы акцентируется внимание на последовательности планов с соответствующими заданиями.

Практическое применение данного метода позволило заклю­чить, что: 1. ИАЗ обеспечивает исследователя средством анализа сложных заданий, уровень детализации можно менять; 2. Иерархизация планов делает их более доступными для стажера или уче­ника (что важно при обучении), которые концентрируются на ра­циональном усвоении задания по частям вместо попыток с само­го начала овладеть всеми его сложностями в целом. Кроме того, стажеру становится более очевидным принцип взаимосвязей раз­личных целей и подцелей задания; 3. ИАЗ предоставляет исследо­вателю возможность более детально рассмотреть некоторые пред­ставляющие особый интерес части задания, оставляя другие его составляющие менее разработанными.