Вопрос 30. Профилактика конфликтов в организации

1. Профилактика конфликтов. Сущность профилактики.
2. Способы профилактики.

1. Профилактика конфликтов — совокупность направлений, мето­дов управления организацией, которая уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

Профилактические работы необходимо проводить как до, так и после возникновения конфликта.

Сущность профилактики заключается в устранении объектив­ных и субъективных причин возникновения конфликтов. На об­щесоциальном уровне профилактика конфликтов предполагает проведение социальной, экономической, культурной политики, изменение ценностей личности, укрепление правовой базы об­щества, борьба с социальной поляризацией и т. д.

2. Основными способами профилактики конфликтов являются:

• устранение причин конфликта — необходимо регулярно прово­дить исследования по выявлению причин возможных конфлик­тов: как субъективных, так и объективных, и их устранению;

• развитие и укрепление сотрудничества — методы поддержания и развития сотрудничества:

• вовлечение возможного соперника в совместную деятель­ность;

• выражение сочувствия и понимания своему партнеру и же­лания ему помочь;

• сохранение уважительного отношения к партнеру, несмотря на расхождение во взглядах и интересах;

• отношение к партнеру на равных, запрещение дискримина­ции и демонстрации чувства превосходства;

• приписывание заслуг обеим сторонам во избежание зависти между ними;

• поддержание хорошего психологического климата между партнерами, способствующего возникновению у них чувства симпатии друг к другу;

• выдвижение общих гармонирующих целей между руководством организации и ее персоналом — руководитель предприятия дол­жен уметь ставить такие цели перед организацией, которые не противоречат целям сотрудников;

• соблюдение четкой субординации и интеграции между подраз­делениями и должностями — только при наличии организаци­онной структуры управления с четким распределением обязан­ностей между звеньями обеспечивает однозначность отноше­ний между подразделениями, помогает избежать конфликтов, связанных с распределением обязанностей между должностями;

• нормативные способы — любой конфликт регулируется обще­ственными нормами: правовыми, религиозными, нравствен­ными и т. д. Нормативные способы профилактики конфликтов заключаются в установлении формальных, зафиксированных на бумаге и общеобязательных правил, регулирующих полно­мочия участников общественных отношений;

• баланс прав и ответственности в организации — каждый со­трудник должен быть наделен служебными правами, обязанно­стями и ответственностью в соответствии со своей должностью;

• продуманная и сбалансированная политика мотивации трудовой деятельности — наиболее действенным средством профилактики конфликтов в организации является использование раз­личных форм поощрения персонала. Такими формами могут быть:

• продвижение по службе;

• наделение новыми правами, обязанностями и ответственно­стью;

• материальные стимулы и др.

В профилактике конфликтов большую роль может сыграть пси­хологическая служба учреждения. На Западе в последние годы раз­вивается тенденция создавать специальную структуру в рамках отдела по управлению человеческими ресурсами (аналог нашего отдела кадров) для анализа предконфликтных ситуаций, разреше­ния конфликтов, проведения переговоров внутри коллектива, меж­ду коллективом и администрацией, привлечения в необходимых случаях специалистов-конфликтологов (посредников) и т. д.

Предупреждению конфликтов способствует психологическое просвещение персонала и популяризация конфликтологических знаний. В настоящее время во многих наших фирмах, учрежде­ниях, организациях проводятся социально-психологические тре­нинги, тренинги общения, практикуется приглашение специали­стов для психологических и психотерапевтических консультаций. Опыт показывает, что там, где налажена работа по психологичес­кому обеспечению производственного процесса, конфликты воз­никают реже, а если возникают, то разрешаются менее болезнен­но и более конструктивно.