Финансовое обеспечение национальной программы

Финансирование Национальной программы будет осуществляться согласно приложению 4. Общие затраты на реализацию Национальной программы из всех источников финансирования составят 770 млрд. рублей, в том числе за счет средств:

республиканского бюджета - 546, 4 млрд. рублей;

местных бюджетов - 223, 6 млрд. рублей.

Указанное финансовое обеспечение не включает средства государственного социального страхования и республиканского бюджета, предусмотренные на увеличение размеров государственных пособий семьям, воспитывающим детей. Объемы финансирования на эти цели будут уточняться в зависимости от величины бюджета прожиточного минимума и уровня средней заработной платы по республике при уточнении отдельных показателей республиканского бюджета и бюджета государственного внебюджетного Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты в 2011 году и формировании проектов соответствующих бюджетов на 2012 - 2015 годы.

27.Прогнозирование и планирование человеческих ресурсов: сущность, цель, показатели, методы, гендерный подход.

Наряду с традиционными признаками, которые присущи элементам определяемой совокупности - кадрам, персоналу, рабочей силе, трудовым ресурсам, термин «человеческие ресурсы» включает способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, общую культуру и нравственную надежность, определенный эффект кооперации и самоорганизации (коллективные формы организации труда и принятия решений, «кружки качества», «дух команды» и т.д.), совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и др.

По смыслу понятие «человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

Функция управления развитием человеческих ресурсов:

1) в программах развития духовной культуры и системы общего образования;

2) в совершенствовании профессионального образования, переподготовки и повышения квалификации кадров;

3) изменении содержания труда, форм его организации и мотивации;

4) рационализации форм и методов подбора, оценки, аттестации и продвижения работников и т.д.

Человеческие ресурсы как фактор экономической эффективности. Сегодня наряду с традиционным термином «экономическая эффективность» все чаще используют и понятие «социальная эффективность». Экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации (производительность труда, рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов.

Целью планирования человеческих ресурсов является определение того, когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуются организации работники для решения ее задач.

В процессе планирования потребности человеческих ресурсов необходимо учитывать следующие факторы.

1. Внутриорганизационные:

— стратегические цели и задачи организации;

— движение персонала (увольнения, выходы на пенсию, декретные отпуска, временная нетрудоспособность);

— финансовое состояние, традиции организации.

2. Внешние:

— состояние экономики (темпы экономического роста отрасли, уровень инфляции и безработицы);

— развитие техники и технологии, государственная политика (изменение трудового законодательства, налогового режима, систем социального страхования);

— конкуренция и рыночная среда.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае целесообразно участие руководителей соответствующих подразделений.

Главной задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в работниках за счет внутренних и внешних источников.

Планирование высвобождения сотрудников имеет существенное значение в процессе планирования человеческих ресурсов. Оно позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей.

Методы планирования человеческих ресурсов

Современные организации используют для планирования потребностей в человеческих ресурсах различные методы от весьма простых до крайне сложных. Наиболее простой метод — это экстраполяция — достаточно часто применяемая в практике планирования. Суть этого метода заключается в переносе существующей в организации ситуации на планируемый период с учетом коэффициентов, учитывающих изменение производственных показателей. При всей привлекательности метода очевидна его ограниченность, он вполне подходит для планирования потребности в персонале на короткий период времени для организаций с достаточно стабильной структурой, работающих в мало изменяющейся внешней среде.

Многие организации применяют в реальной практике метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения соотношения факторов, определяющих потребность в персонале, производительность труда, изменения цен, изменения на местном рынке рабочей силы.

Некоторые организации используют метод экспертных оценок, который основан на мнении экспертов, как правило, руководителей структурных подразделений или организаций.

Опыт и интуиция экспертов дает возможность использовать достаточно популярный способ планирования, связанного с прогнозированием, которое более или менее надежно подсказывает, что в будущем при известных условиях необходимо предпринять организации, как надо действовать, чтобы получить желаемые результаты.

При проведении кадрового планирования необходимо собрать базу данных, осуществить их передачу, внести в компьютер. Эту задачу можно решить только с помощью кадровой информационной системы. В современных организациях используют различные компьютерные модели для перспективного планирования человеческих ресурсов. На основе информации, предоставленной линейными менеджерами, специалисты по человеческим ресурсам строят компьютерный прогноз потребности в персонале. Использование компьютерных моделей позволяет применять различные методы прогнозирования, что повышает точность прогноза. Сложность применения этого метода заключается в трудности получения достоверной прогнозной информации о предстоящих изменениях как внутри организации, так и внешней среды.

Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале:

1. Общая потребность планируется:

— по производительности труда;

— прибыли до оплаты налогов;

— добавленной стоимости (использованной в организации).

2. Потребность по категориям планируется:

— по времени выполнения и объему работ;

— нормам обслуживания;

— числу рабочих мест;

— штатному расписанию.

3. Дополнительная потребность планируется:

— в связи с расширением производства;

— необходимостью возмещения выбывших работников.

Рассмотрим расчет обшей численности персонала. Планирование потребности в персонале по производительности труда можно определить следующим образом:

где С — численность работников; і/пр— объем производства (услуг, путевок и т. п.), шт. прод.;

Птр1 — производительность труда одного работника в год.

Планирование потребности в персонале по прибыли до уплаты налогов производится по следующей формуле:

где П — общая сумма прибыли до уплаты налогов; П'— прибыль, приходящаяся на одного работника.

Планирование потребности в персонале по добавленной стоимости:

где с1с — размер добавленной стоимости; А — удельный показатель добавленной стоимости на одного работника.

Расчет по категориям производится при планировании потребности по нормативам времени выполнения работ по формуле

где Сц — численность г-й категории работников, выполняющих ¿ -1* вид работы; Т" — трудоемкость ]-й работы г-й квалификации; Р — действительный полезный фонд работы одного работника (по балансу рабочего времени на предприятии); Квн — коэффициент выполнения норм.

При планировании потребности по нормам обслуживания ее вычисляют по формуле

где Снбсл — численность обслуживающего персонала; п — число установок; Сп — число рабочих, обслуживающих одну установку в течение смены; о! — количество смен в сутки;

Тй — количество суток работы установки в плановом периоде; Г — полезный фонд времени работы одного работника. Планирование потребности в персонале по трудоемкости процесса производится по формуле

где Т — время выполнения производственной программы (трудоемкость); qя— коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Для определения Г необходимо составить баланс рабочего времени одного работника.

28.Прогнозирование и планирование уровня занятости населения и снижения уровня безработицы: показатели, методы, гендерный подход.

Рынок труда – сложный социально-экономический механизм, отражающий отношения между людьми по поводу воспроизводства трудового потенциала.

Отражаются основные тенденции в разделении труда, мобильность рабочей силы, масштабы и динамика безработицы.