Формы оплаты труда рабочих

Основным условием, позволяющим превратить материальную заинтересованность трудящихся в одно из действенных средств повышения эффективности производства, является установление непосредственной зависимости размера оплаты труда от его количества и качества, от выполнения тех или иных норм, показателей, которые отражают интересы предприятия.

На практике это отражается с помощью применения норм и систем заработной платы, синтезирующих оценку труда в целом и устанавливающих определенное состояние между количественной и качественной стороной.

Применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из них в зависимости от показателей производства, выполнение которых она материально стимулирует, имеет свои разновидности. Они отличаются между собой способами измерения величины денежного вознаграждения за определенное количество и качество трудового вклада в результаты производства.

Повременная система оплаты труда включает две системы: повременную простую и повременную премиальную, а сдельная форма оплаты труда – прямую, премиальную, прогрессивную, косвенную и аккордную.

При прямой сдельной оплате труда заработная плата начисляется за выполненную работу по установленной неизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции. При сдельно-премиальной системе к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам, добавляется премия за дополнительные результаты по сравнению с установленными нормами. При сдельно-прогрессивной системе расценки на единицу выполненных работ сверх установленных норм прогрессивно увеличиваются. При сдельно-косвенной системе заработная плата начисляется вспомогательным рабочим в зависимости от результата работы обслуживаемых или основных рабочих. Косвенная сдельная расценка определяется делением тарифной ставки вспомогательного рабочего, рассчитывается умножением косвенной сдельной расценки на количество единиц продукции, произведенных основным рабочим.

При аккордной системе оплаты труда заработная плата начисляется за весь объем работ в соответствии с договором. Любая система оплаты труда может быть индивидуальной или бригадной. В последнем случае заработная плата начисляется по единому наряду всей бригаде. Распределение заработка между ее членами обычно производится пропорционально тарифо - часам с использованием коэффициента трудового участия (КТУ).

Кроме того, на практике применяется бестарифная система оплаты труда (заработок определяется как количество баллов, набранных работником и умноженных на расценку за один балл) и контроля, при которой заработок работника определяется на основе заключения трудового договора.

Выбирая определенную форму оплаты труда, необходимо стимулировать такое использование рабочей силы и техники, которое бы соответствовало как интересам предприятия, так и работника.

Рабочие процессы, протекающие в рамках отдельного предприятия, значительно отличаются друг от друга не только по содержанию, но и по значению. Интересы производства обусловливают применение одних качеств рабочих в первую очередь, а других – во вторую.

Для выполнения погрузочно-разгрузочных работ, например, не требуется ни специальных знаний, ни особого внимания, в первую очередь – физическая сила. При обслуживании карусельного станка, напротив, нужны определенные специальные знания и не требуется больших физических усилий. Из этого следует, что не может быть единой системы оплаты труда.

Оптимальное построение систем заработной платы в различных условиях труда и производства предполагает разные пути подхода, а это значит, что решение вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке. Конкретные условия могут потребовать применения в каком-то автоматизированном производстве, например, сдельной системе оплаты труда, вместо обычной повременной.

Выбор должен определяться, прежде всего тем, насколько данная система в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижению себестоимости, повышение качества продукции, экономию материалов, использованию производственных мощностей, т.е. выполнение тех задач, которые стоят перед предприятием. Высокий экономический эффект материального стимулирования может быть достигнут только в том случае, если известный характер и направленность действий всех перечисленных факторов. А поскольку они зависят от специфических условий производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в определенной комбинации в зависимости от их значения и влияния на рост производства. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все эти факторы. Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.