Сдельная оплата труда. На одном конце шкалы располагаются работники с повременной оплатой труда или с фиксированным окладом

На одном конце шкалы располагаются работники с повременной оплатой труда или с фиксированным окладом, а на другом те, чей заработок можно назвать сдельным. В эту категорию входит большое количество людей — садовники, писатели, художники-декораторы, консультанты по менеджменту. Поскольку заказчик платит работнику непосредственно после окончания работы, в данном случае элемент связи оплаты и производительности выражен сильнее.

Похоже, что лучше всего человеческой природе соответствует смесь, или сочетание, двух методов оплаты труда — с фиксированным тарифом и сдельной.

Большинство людей, и особенно если они выступают в роли кормильцев своей семьи, отдают предпочтение фиксированному доходу. В этом случае вы знаете, что в состоянии выплачивать закладную на дом и счета из магазина, купить одежду и оплатить коммунальные услуги.

Однако нам нравится и непостоянный доход, который зависит от нашего выбора, усилий и мастерства. Этот второй заработок менее предсказуем и приносит больше удовольствия. Возможно, он соответствует нашему древнему инстинкту охотника и собирателя.

Однажды ночью я стоял смену на палубе траулера, занимавшегося ловом рыбы в арктических водах. Мы работали почти шестнадцать часов, вытягивая трал и высвобождая его от серебристых каскадов рыбы. Ледяной ветер, гонящий хлопья снега, раскачивал траулер.
«Хорошие новости, ребята, — объявил помощник капитана. — Шкипер говорит, что мы только что наткнулись на еще один большой косяк трески. Придется поработать еще три или четыре часа».
«Проклятье, — мысленно выругался я, чувствуя, что совсем выбился из сил. Последний час я думал только о том, чтобы рухнуть на свою койку в теплом кубрике. — Вот не повезло».
«Давай, парень. — сказал мне помощник капитана. — Не забывай, что ты, как и я, получаешь свою долю от улова. За этот рейс мы сделаем хорошие деньги». Так оно и случилось. Благодаря этому ходу трески моя доля в улове и дополнительные деньги, вырученные за тресковый жир, удвоили заработок ученика палубного матроса, который причитался мне за трехнедельный рейс.

Принцип сдельно-повременной оплаты труда, похоже, применим к разнообразным профессиям и производствам. К примеру, хирурги, работающие в Государственной службе здравоохранения Великобритании, получают фиксированный оклад, однако контракт позволяет им иметь доходы от частных пациентов. Водители такси и официанты имеют дополнительный доход в виде чаевых, что в принципе является разновидностью сдельной оплаты труда. Популярность сверхурочных среди промышленных рабочих — еще один пример действенности такой организации оплаты.

Более глубокое внедрение этого принципа состоит в том, чтобы сделать часть денежного вознаграждения работника фиксированной, а часть — связанной с производительностью. Так, например, агент по продаже товаров может получать комиссионные сверх оклада в зависимости от уровня продаж. Этот принцип дает вам важный элемент, связанный с мотивацией других. Из примера с рыболовным траулером вы можете увидеть, как он работает. Люди получают свою долю при успехе общего дела. Помимо материального вознаграждения, работники, получающие в той или иной форме часть прибыли, чувствуют себя более мотивированными и преданными делу. Они становятся партнерами по совместному предприятию. Такая же приверженность свойственна и руководителям, которые (подобно помощнику капитана рыболовецкого траулера) получают большую долю, чем простые рабочие.

Сдельная оплата труда может принимать различные формы. Самой распространенной из них, вероятно, является премия. Это слово имеет латинское происхождение и представляет собой денежную сумму или ее эквивалент, выдаваемую дополнительно к обычному вознаграждению или в качестве компенсации. Премия — это то, что превышает ожидаемые выплаты. В дальнейшем ее мотивационная сила может уменьшиться, если полоса успехов заставляет людей предполагать, что премия в той или иной степени является частью их обычного вознаграждения за труд. Уменьшение или отсутствие премии в этом случае может привести к неудовлетворенности.

Другая проблема сдельной оплаты — это правильная ее привязка к результатам. Вознаграждаете ли вы всю организацию за общий успех корпоративной премией, распределенной согласно занимаемым должностям? Этот принцип использовался в английском флоте во времена адмирала Нельсона, когда захваченный корабль продавался на аукционе, а неожиданная прибыль делилась в соответствии с рангом. Естественно, что львиную долю забирал себе капитан, однако и матросы удачливых судов могли стать относительно богатыми. Неудивительно, что все хотели служить под началом таких капитанов, как Нельсон!

Или вы награждаете отдельный коллектив? Но в большой организации иногда — даже несмотря на чудеса информационной технологии — бывает очень трудно приписать получение прибыли действиям какого-то одного подразделения. В успехе таких «центров прибыли» важна совместная работа всех подразделений организации, а не только финансового отдела, бухгалтерии и руководства. Та же проблема возникает при попытке связать заработную плату отдельного человека с достигнутым результатом.

Спешу добавить, что эти проблемы и вопросы ни в коей мере не уменьшают ценности самого принципа. Однако вы должны тщательно обдумать их, особенно если вы намерены ввести элемент сдельной оплаты труда в некоммерческих организациях. Ошибка чревата усилением скрытого раскола внутри всей организации, распадом коллектива или разочарованием отдельных работников. И еще более серьезным последствием может стать то, что этим вы будете способствовать распространению представления, что извлечение выгоды — это основа человеческой природы и что этот мотив является наиболее приемлемым в сервисной организации. Считаете ли вы оба эти предположения верными?

Как вы избегаете ловушек при применении повременно-премиальной системы оплаты труда? Если вы являетесь руководителем организации, то вам, возможно, придется привлечь специалиста со стороны, если вы еще этого не сделали. Главное — сделать элемент участия в прибыли или сдельной оплаты максимально простым, а также убедиться, что он не воспринимается любым разумным членом коллектива или работником как несправедливый.