Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Упражнения. Просмотрите девять приведенных ниже высказываний и поставьте отметку в соответствующем квадратике, в зависимости от того
|
|
Просмотрите девять приведенных ниже высказываний и поставьте отметку в соответствующем квадратике, в зависимости от того, согласны вы с ним или нет.
| Обычный человек обладает врожденным нерасположением к труду и будет по возможности избегать работы. | Да | Нет |
| Из-за этой свойственной человеку нелюбви к работе большинство людей нужно принуждать, контролировать, направлять, а также угрожать им наказанием, чтобы заставить их с должным усердием добиваться поставленных организацией целей. | Да | Нет |
| Обычный человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, у него относительно невысокие амбиции, и больше всего он ценит безопасность. | Да | Нет |
| Расходование физических и умственных сил в процессе работы — это такой же естественный процесс, как игра или отдых. | Да | Нет |
| Внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами достижения целей организации. Человек способен сам направлять и контролировать себя в достижении целей, которым он привержен. | Да | Нет |
| Приверженность целям — это функция вознаграждения, связанного с их достижением. | Да | Нет |
| Обычный человек в соответствующих условиях учится не только брать на себя ответственность, но и стремиться к ней. | Да | Нет |
| Способность проявить достаточно высокий уровень воображения, изобретательности и творчества в решении организационных проблем — это широко распространенная среди людей характеристика. | Да | Нет |
| В условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал обычного человека используется лишь частично. | Да | Нет |
Можно повторно выполнить это упражнение, характеризуя руководство организации, в которой вы в данный момент работаете. Оцените их взгляды и действия (не обращая внимания на то, что они говорят или вносят в официальные цели компании). Как выдумаете, согласятся ли они с каждым из приведенных высказываний?
Первые три принципа, приведенные в этом упражнении, Макгрегор сгруппировал вместе и назвал «теорией X». Он говорил, что это традиционный взгляд на управление и контроль. Те, кто убеждены — сознательно или неосознанно — в правильности теории X, предполагают, что люди не проявляют интереса ни к организации, в которой они работают, ни к ее целям. Они движимы страхом и угрозами или их соблазняет предлагаемое финансовое вознаграждение — типичный подход «кнута и пряника».
| РУКОВОДИТЕЛИ НИЖНЕГО ЗВЕНА На американском предприятии на рубеже девятнадцатого и двадцатого столетий основную ответственность за достижение целей руководства нес мастер; он был «бесспорным лидером своего подразделения, группы или бригады». Когда в 1912 году комитет конгресса США проверял состояние дел в корпорации «Юнайтед Стил», конгрессмены попытались понять, как работает мастер. Выяснилось, что в американской промышленности мастера применяют так называемый «метод принуждения», т. е. такой подход к руководству, в котором авторитарная агрессивность сочетается с физическим запугиванием, чтобы обеспечить максимальную отдачу от рабочего. Метод принуждения годился для такого рода работы, которая была связана с постоянным напряжением сил человека. Ругань, угрозы и наказания дополнялись стремлением рабочих ограничить свою производительность. Из книги С. Зубофф «В век умных машин: будущее труда и управления» (1988) |
В отличие от этих трех принципов остальные шесть — теория Y — предполагают определенный уровень интеграции между целями индивидуума и целями организации. Наглядно проиллюстрировать это можно следующим образом.
|
| Рис. 4.1. Теория X и теория Y |
Если два круга вообще не пересекаются, то в этом случае мы имеем дело с враждебностью. Общая область, где круги целей организации и индивидуума пересекаются, предполагает совсем другой вид взаимоотношений, больше похожих на партнерство. Это не означает, что отсутствуют любые трения между потребностями индивидуума и требованиями цели, однако серьезного конфликта между ними нет. Обе стороны способны к совместной работе для достижения приемлемого баланса между их различными, но перекрывающимися и, значит, взаимными интересами»
Далее Макгрегор в значительной степени опирается на работы Маслоу: и действительно, если из теории Yубрать все, что навеяно идеями Маслоу, то от нее ничего не останется. Макгрегор заглотил крючок теории Маслоу вместе с леской и грузилом, переварил ее, а затем изложил языком, понятным для руководителей промышленности и бизнеса. Более того, он объединил эту теорию с более традиционными заботами руководителей, предположив, что потребности индивидуума и организации не являются несовместимыми по определению. К третьему положению теории Y Макгрегор дал такие комментарии: «Наиболее значимые из таких вознаграждений, как удовлетворение личных потребностей и потребности самоактуализации, могут быть прямыми продуктами усилий, направленных на достижение целей организации».
Подобно Маслоу, Макгрегор был, скорее, теоретиком, чем исследователем. Его основная посылка состояла в том, что средний человек — другими словами, МНОГИЕ, а не только элита или привилегированные НЕКОТОРЫЕ — обладает способностью проявить высокий уровень воображения, изобретательности и творчества. Это положение можно рассматривать как недоказанную гипотезу или даже как принятие желаемого за действительное. Попытка продемонстрировать при помощи эмпирических исследований правильность гипотезы Макгрегора выпала на долю третьего основоположника теории мотивации. Фредерика Герцберга. Следующие две главы мы посвятим этим его работам.
|
|