Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Аттестация и обучение людей
|
|
Аттестация — часто встречающееся слово в лексиконе руководителей. Это регулярные собеседования, иногда проводящиеся не чаще одного раза в год, когда руководитель встречается с подчиненным и оценивает его работу с точки зрения достижения поставленных целей. «Не говорите мне, что человек проделал хорошую работу, — объяснял Эндрю Карнеги одному из директоров своих заводов. — Скажите мне, в чем именно заключается эта хорошая работа». Во время аттестации вы должны создать атмосферу, подходящую для конструктивного диалога с подчиненным (начальником или коллегой) по следующим вопросам:
1) прошлая эффективность;
2) предстоящая работа: цели, приоритеты, стандарты и стратегии;
3) ощущения того, что они могут ожидать друг от друга с точки зрения установления разумных рабочих взаимоотношений;
4) совершенствование навыков, знаний и поведения.
В основу таблицы 10.2 положена статья Лоуренса Рассела. В ней даются рекомендации тому, кто проводит аттестацию, а также аттестуемому.
Таблица 10.2. Проведение аттестаций
| Рекомендации | Пояснения |
| 1. убедитесь, что у вас есть все необходимые данные. | Чтобы дискуссия была содержательной и конкретной, у вас под рукой должны быть все необходимые отчеты, данные и записи. |
| 2. Дайте собеседнику почувствовать себя свободно. | Обе стороны должны быть спокойными, непредвзятыми, помнить о цели встречи и стремиться достичь этой цели, быть готовыми к спокойному и откровенному разговору. Напряженность или недоверие лишают разговор большей части его ценности. |
| 3. Контролируйте темп и направление беседы. | Обе стороны должны влиять на темп и направление беседы, чтобы она была актуальной, полезной и посвященной работе. |
| 4. Слушайте… слушайте…слушайте | Для обеих сторон самая трудная часть собеседования – это действительно слушать друг друга. Слушать – это значит не просто молчать, а освободить свой разум от заранее сложившихся мнений и предубеждений. Нужно быть готовым к пониманию другой точки зрения, и в том случае, если она оказывается лучше ваших взглядов, иметь достаточно скромности – и благородства, - чтобы принять ее. |
| 5. Откажитесь от деструктивной критики | По возможности следует поощрять самокритику, чтобы люди сами критиковали свои действия и вырабатывали мотивацию к их совершенствованию. Такой подход позволяет избежать ненужного конфликта. |
| 6. Систематически оценивайте эффективность | Важно придерживаться фактов – подкрепленных доказательствами фактов, - и именно здесь будут кстати контрольные данные. |
| 7. Обсудите будущее действия | Это возможно обсудить друг с другом – почти на равных – что должно быть сделано, кто это будет делать, когда и в соответствии с какими стандартами. Любые выдвинутые предложения и достигнутые соглашения должны быть зафиксированы в письменном виде, пока они еще свежи в памяти. Впоследствии они превратятся в план действий. |
| 8. Будьте готовы обсудить потенциал или желания | Вопрос о потенциале работника для будущего продвижения по службе возникает не всегда, но лучше быть подготовленным к его обсуждению. Человек, которого начальник не считает кандидатом на повышение, может полагать, что он имеет право знать причину этого, а также ожидать от начальника предложения по увеличению своего потенциала. |
| 9. Определите необходимое обучение и развитие | Заключительная часть аттестации обычно посвящена обсуждению обучения, а также консультациями относительно того, что может потребоваться для выполнения согласованного плана. Это тоже должно быть зафиксировано в письменном виде – какое обучение требуется, будет ли оно проводиться на рабочем месте, кто будет его проводить и когда. |
| 10. Избегайте распространенных ошибок | К таким ошибкам относятся: лишние разговоры и отклонение от темы, необязательный конфликт, поспешные выводы, несправедливое обвинение других, и особенно тех, кто отсутствует и не может защитить себя, невыполнимые желания – например, требование человеку быстро изменить одну из основных черт его характера, обещания, которые ни одна из сторон не в состоянии выполнить. |
В конце беседы или сразу же после нее все согласованные будущие действия должны быть зафиксированы в письменном виде. Что должно быть сделано? Когда? В соответствии с какими стандартами? Вот простой пример записи подобной программы действий.
ПЕРСОНАЛЬНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ - РЕЗУЛЬТАТ АТТЕСТАЦИИ ОТ….
| Согласованные действия или цели | Ответственный | Стандарты, которые должны быть достигнуты | Дата начала/окончания |
Не следует возлагать слишком большие надежды на официальную систему аттестации. Если она не сопровождается действиями как со стороны того, кто проводит аттестацию, так и со стороны аттестуемого, то она превращается в пустую формальность. Однако результаты должным образом проведенной аттестации, а также необходимые рекомендации — включая относящиеся к коллективной работе — повышают преданность делу, совершенствуют знания, навыки и характер.
| ОБУЧЕНИЕ БЕЗ ОТРЫВА ОТ РАБОТЫ Генерал Хоррокс вспоминает случай, когда Монтгомери продемонстрировал свою способность совершенствовать личность другого человека, даже находящегося на высших уровнях лидерства. На следующий день после сражения (Алам-аль-Хальфа) я сидел в своей штаб-квартире в довольном настроении. Битва была выиграна, и я хорошо проявил себя. Чего еще можно было желать? Затем прибыл офицер связи из штаба 8-й армии и привез мне послание, написанное беспристрастной рукой Монтгомери. Там было написано: «Дорогой Хоррокс! Отличная работа — однако вы не должны забывать, что теперь командуете корпусом, а не дивизией…» Он перечислил четыре или пять моих ошибок — в основном из-за того, что я слишком часто вмешивался в действия подчиненных мне командиров. Мое самодовольство мгновенно исчезло. В конце концов, возможно, я не прирожденный полководец. Но чем больше я анализировал сражение, тем сильнее убеждался, что Монти был прав. Поэтому я позвонил ему и поблагодарил за письмо. Я рассказываю об этом потому, что Монтгомери был одним из тех немногих командиров, которые стараются учить своих подчиненных. Кто, кроме него, на следующий день после первой важной победы, которая изменила ход военных действий на Ближнем Востоке, потратил бы время и собственноручно написал такое письмо одному из своих командиров? Генерал-лейтенант сэр Брайан Хоррокс " Вся жизнь" 1956 |
Таким образом, вы должны рассматривать официальную систему в лучшем случае как подстраховку процесса, который должен идти непрерывно. Будучи лидером, вы обязаны постоянно оценивать вклад каждого работника в общее дело и обеспечивать ему обратную связь. Иногда люди, и особенно излишне скромные, могут искренне недооценивать свои действия или функции. Это своего рода профессиональный комплекс неполноценности. Лидер может исправить это неверное мнение. Кроме того, он, как мы уже убедились, способен указать на нехватку целей.
Однако лидер — это не судья в зале судебных заседаний, который беспристрастно оценивает действия тех, кто сидит перед ним на скамье подсудимых. Его обязанность — повышать эффективность работы. Поэтому он должен уметь передать свое ощущение как сильных, так и слабых сторон своих подчиненных. Лидер должен располагать фактическими данными или информацией, которая обосновывает сделанные им выводы. Помимо всего прочего, он обязан формулировать свои предложения таким образом, чтобы они были понятными и выполнимыми. Лучший способ добиться этого — попросить проходящего аттестацию сотрудника оценить свои успехи с точки зрения выполнения общей задачи и достижения конкретных целей. Затем следует согласовать план действий на будущее.
Таким образом, функция оценки эффективности работы отдельного человека полезна лишь в том случае, если она является прелюдией к дальнейшему обучению и совершенствованию. Даже если вследствие аттестации вы увольняете работника или переводите его на другой участок, этот результат может рассматриваться в позитивном свете как урок, который усвоен обеими сторонами. Как лидер вы должны быть в какой-то степени наставником и учителем для своих подчиненных. И наоборот — в учителе должно быть что-то от лидера.
Можно ли усвоить специальные приемы, такие, как умение задавать разного типа вопросы, которые бывают полезны при аттестации? Ниже приведены несколько примеров таких вопросов.
| Открытый | Расскажите о своей программе продаж. |
| Зондирующий | Вас впервые постигла неудача? |
| Информативный | Где вы были, когда это случилось? |
| Зеркальный | Очевидно, вы очень разочарованы и расстроены моими словами. |
| Наводящий | Полагаю, в следующем году вы улучшите свои результаты. |
| С ограниченным выбором | Если бы вам пришлось выбирать между работой с людьми и производством, на чем бы вы остановились? |
Важнее, однако, серьезно относиться к своей обязанности обучать и воспитывать людей на протяжении всего года, а не только в течение часа или двух формальной или наполовину формальной аттестации. Вы должны предложить работнику свою практическую мудрость, которую можно определить как сочетание трех элементов: опыта, интеллекта и добродетели. К сожалению, если подчиненный не ценит ваших достоинств в этих трех областях, он вряд ли захочет учиться у вас. Как говорил Уинстон Черчилль: «Я ненавижу, когда меня учат, но я обожаю учиться». Какие именно качества вызывают у людей желание учиться у вас? Если вы имеете хоть чуточку мудрости, то лучше смотреть на себя не как на тренера, который тренирует спортсмена, а как на опытного художника, который сидит рядом с товарищем и доброжелательно комментирует его работу. Не забывайте о словах Цицерона, который определял оратора как «хорошего человека, умеющего говорить». Профессиональный рост подчиненного может стать показателем ваших способностей как учителя. Это одно из тех занятий, которые делают лидерство таким привлекательным.
|
|