Технико-экономические показатели эффективности проекта

За 2010-2011 гг.

1. Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2011 году составила 30631 тыс. руб., в том числе постоянные затраты 24505тыс.руб. и переменные затраты 6126тыс.руб.

Расчет себестоимости после внедрения мероприятия: постоянные затраты не изменятся – 24505тыс.руб., а переменные затраты необходимо рассчитать:

- переменные затраты на 1 рубль выручки = 6126 / 138778 =0, 04 руб.;

- планируемые переменные затраты = 0, 04* 151856, 8 = 6074 тыс. руб.;

- затраты на проведение мероприятия 317 тыс. руб.

Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 24505 + 6074 + 317 = 30896 тыс. руб.

Увеличение выручки опережает рост себестоимости на 8, 2%

Эффективность инвестиционного проекта:

13078, 8/317 = 41, 3

Иными словами, каждый затраченный рубль на внедрение предложенного мероприятия дает эффект в размере 41, 3 руб.

Таким образом, из расчетов видим, что мероприятие по введению должности руководителя службы управления персоналом в кафе экономически обосновано и целесообразно.

Полагаем, что предлагаемые нами мероприятия по совершенствованию методов управления персоналом в кафе «Галерея» будут способствовать повышению профессиональной мотивации, росту степени удовлетворенности клиентов; быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением персоналом на любом уровне управления предприятием; улучшению социального положения работников и эффективному управлению персоналом.

Предлагаемые нами мероприятия по повышению эффективности технологий управления персонала кафе «Галерея» обеспечивают устойчивую и планомерную деятельность, определяющую эффективность управленческого процесса.

Заключение

Предприятия общественного питания играют важную роль в жизни человеческого общества. Люди нуждаются не только в насыщении, но и общении друг с другом. Кафе - это одно из немногих мест на земле, где работают все наши органы чувств, генерируя общее ощущение удовольствия.

Успешная работа кафе зависит от многих факторов. Как и всякая сложная система, ресторан начинается с замысла его создателя и заканчивается контролем и его функционированием. В данной дипломной работе были рассмотрены самые важные факторы, влияющие на успех в ресторанном бизнесе. Такими факторами являются следующие положения.

Анализ мотивации сотрудников кафе показал, что основными потребностями являются потребности первого уровня - материальное положение и четвертого - потребность в уважении.

В степени удовлетворенности по конкретным критериям близкие мнение выразили участники анкетирования по вопросам, касающимся уровня заработной платы, физическими условиями работы, профессиональной компетентностью руководителя, стиль руководства.

Все практически единодушно указали, что они не вполне удовлетворены уровнем заработной платы по сравнению с другим банком. Но есть и респонденты, которые крайне неудовлетворенны будущим карьерным ростом. 37, 2% не вполне удовлетворены своей работой, организацией в целом.

Также видно, что процент крайне неудовлетворенных очень низкий. Наиболее лучшую и желаемую для организации оценку «вполне удовлетворен» поставили только 14, 4% опрашиваемых. Эту высокую оценку наиболее часто поставили лишь директор и его заместитель.

Положение вещей, отраженное в результатах теста, оказывает влияние на мотивацию к работе. В целом удовлетворенность работой считается средней, что находит свое проявление в мотивации. Средний балл равен 13, 6 баллов. Это означает деловитость в работе, что очень важно для делового человека и менеджера. Для повышения системы управления персоналом в кафе «Галерея»в качестве плана развития сотрудника после процедуры можно применить план карьеры.

Также на начальном этапе предусматривается проведение подготовительных бесед между руководством и сотрудниками кафе, чтобы раскрыть её сущность и уменьшить страх подчиненных. Важным мероприятием является введение новой методологической базы организации повышения системы управления персоналом сотрудников кафе.

Оно позволит получать точные данные, оценивать служащих по различным критериям. Анализируя все вышеперечисленные тесты можно по их результатам составить программу мотивации для подчиненных.

Из-за неудовлетворенности потребности в уважении, присущие большинству из сотрудников кафе:

- предлагать подчиненному более содержательную работу;

- привлекать подчиненного к формулировке целей и выработке решений

- делегировать подчиненному дополнительные права и полномочия.

Из-за неудовлетворенности физических потребностей и потребностей в безопасности, присущих большинству опрашиваемых следует:

- хороший заработок, связанный с результатами труда;

- дополнительная социальная помощь (страховка, льготы и т.д.);

- устанавливать работнику скидки на услуги и продукцию;

- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга;

- вознаграждение свободным временем.

Оценка экономической эффективности проекта показала, что проект имеет высокую эффективность. В связи с этим социальная эффективность имеет высокое значение.

Список литературы

1. Конституция РФ с научно-практическим комментариями.- М.: Юристъ, 2008.

2. Трудовой Кодекс РФ.- М.: Юристъ, 2010.

3. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС, 2009.

4. Владимиров Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: Дагиков и К, 2008.

5. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика, 2009.

6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Учебник для ВУЗов. - 2-е исправ. и доп. - М.: Норма-инфра-М, 2008.

7. Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 2009.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2008.

9. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. - № 5.- С.19-22.

10. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. — М: Бином, 2009.

11. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2008.

12. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник для вузов.-М.: Интер-Пресс, 2008.

13. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров./ Под ред. Н.В.Пошерстник. – М.: ИД Герда, 2009.

14. Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале. // Справочник по управлению персоналом.- 2008.- № 4.- С. 12-17.

15. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2008.

16. Менеджмент: Учебник // Под ред. Проф. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: ЮНИТИ, 2009.

17. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.-М.: Дело, 2008.

18. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б.Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008.

19. Основы менеджмента: Учебное для вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. Школа, 2009.

20. Перцова С., Дмитриев А., Место под солнцем. Самые востребованные профессии // Карьера.- 2010.- №3.– С. 81-83

21. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Издательство " Питер", 2009.

22. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента- М., 2008.

23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. – изд. 4-е перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школ Интел-Синтеза», 2009.

24. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. Семенова В.М.- М., 2008.

Приложения

Приложение 2

Отчет о прибылях и убытках

Приложение 3

Баланс

Приложение 4.

Возможные критерии оценки персонала в кафе «Галерея»» (Применяется пятибалльная шкала оценки)

1. Качество работы. Работа выполняется без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно.

· (5) Постоянно очень высокий уровень аккуратности и точности, не требуется дополнительная проверка, можно полностью положиться на его работу, может выполнять работу практически без помощи руководителя.

· (4) Аккуратность и точность выше ожидаемого уровня, ошибки встречаются очень редко, хорошо выполняет инструкции, нуждается в незначительной помощи со стороны руководителя.

· (3) Качество работы соответствует предъявляемым требованиям.

· (2) Бывает небрежен, встречаются ошибки, иногда приходится проверять его работу.

· (1)Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и исправления.

2. Объем работ (количество выполняемых задач). Работа выполняется в запланированном объеме.

· (5) Очень быстрый и энергичный сотрудник. Постоянно с завидной легкостью делает больше, чем от него ждут.

· (4) Работает быстро. Часто выполняет больший объем работ, чем запланировано.

· (3) Работает стабильно. Выполняет плановые показатели.

· (2) Работает медленно. Необходимо подгонять.

· (1) Работает медленно, теряет много времени впустую, не справляется с запланированным объемом работ.

3. Присутствие на работе (дисциплина на рабочем месте). В рабочее время занят работой. Редкие пропуски по уважительной причине.

· (5) Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и вовремя.

· (4) Надежен. Редко отсутствует, если отсутствует, то по уважительной причине. Всегда ставит заранее в известность об отсутствии руководителя и коллег.

· (3) Случается отсутствие на работе по уважительной причине, не имеющее серьезных негативных последствий для работы. О своем отсутствии предупреждает заранее.

· (2) Ненадежен. Не всегда пунктуален. О cвоем отсутствии иногда забывает своевременно предупредить.

· (1) Часто отсутствует или опаздывает. Крайне ненадежен. Своевременно никого не ставит в известность об отсутствии.

4. Лояльность к организации. Уважительное отношение к организации.

· (5) Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегда ставит интересы организации выше своих. Даже если дела идут недостаточно хорошо, никогда не позволяет себе плохо отзываться об организации. Позитивно и с энтузиазмом говорит о компании, руководстве, коллегах, как на работе, так и за ее пределами. Искренне гордится своей организацией.

· (4) Позитивно воспринимает организацию и себя в организации. Не позволяет себе неконструктивной критики или брюзжания. Доволен тем, что работает в компании.

· (3) Доволен тем, что работает в компании. Избегает публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником.

· (2) Не ощущает себя частью организации. Иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к организации.

(1) Крайне негативно относится к организации. Преследует свои личные цели. Критикует компанию и коллег, как на работе, так и за ее пределами.
Приложение 5.

Примеры позитивных и негативных норм

Приложение 6.

Не денежные средства воздействияна мотивацию работников.

[1]Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2010

[2] Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2010

[3]Там же

[4]Генкин Б.М. Управление персоналом: Учебник для вузов.- СПб., 2005.

[5] Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2010

[6] Там же

[7] Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2010

[8] Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика, 2009., с.46-48

[9]Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2010

[10]Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2010

[11] Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Учебник для ВУЗов. - 2-е исправ. и доп. - М.: Норма-инфра-М, 2008. С.18

[12] Владимиров Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: Дагиков и К, 2008. С.101

[13]Перцова С., Дмитриев А., Место под солнцем. Самые востребованные профессии // Карьера.- 2010.- №3.– С. 81-83

[14]www.hh.ru

[15] Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. - № 5.- С.19-22.

[16]www.hh.ru

[17]www.hh.ru

[18] Там же

[19]www.hh.ru

[20] Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2008.

[21]Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале. // Справочник по управлению персоналом.- 2008.- № 4.- С. 12-17.

[22] Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров./ Под ред. Н.В.Пошерстник. – М.: ИД Герда, 2009.

[23]Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. — М: Бином, 2011

[24] Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2010.

[25]Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. — М: Бином, 2011

[26] Основы менеджмента: Учебное для вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. Школа, 2009.

[27] Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б.Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008.

[28]Учебник/Под ред. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации:. – М.: ИНФРА – М, 2001г.

[29]Козлов В.Д. Управление организацией. М., 2000 г.

[30]Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия 2–е издание, переработанное и дополненное – М: Экономика, 2005

1Кабушкин Н.И. Основы менеджмента; М.: 2007 с.125