ГЛАВА 3. Предложения по повышению экономической эффективности технологий управления персоналом Арт-кафе «Галерея» и оценка их эффективности.

3.1. Предложения по повышению эффективности технологий управления персоналом Арт-кафе «Галерея»

По данным внутреннего анализа проведенного работниками службы отдела кадров кафе «Галерея» было выявлено, что основными причинами для увольнения специалистов являются:

- низкая заработная плата;

- неудовлетворенность коллективом (иногда и руководителем);

- не стабильное положение работника;

- отсутствие перспективы.

Для того чтобы работник закрепился на рабочем месте мы предлагаем обращать внимание руководителям на некоторые нюансы данного вопроса.

Во-первых, экономический аспект. Одним из основных способов закрепить специалиста на рабочем месте является материальное стимулирование:

1. Денежные.

В первую очередь это заработная плата - компенсация трудового вклада работников в деятельность кафе. Необходимо правильно оценить работу специалиста и выражать это с финансовой точки зрения, не причиняя ущерба ни организации, ни самому работнику.

Однако, если кто-то не доволен своим материальным положением, это не значит что руководитель должен ему повысить заработную плату. Данную проблему можно решить единовременными выплатами в виде премий, компенсаций, в качестве поощрения за выполненную работу.

Фонд материального стимулирования, образуемый за счет прибыли предприятия, позволит, прежде всего, качественно изменить направленность материальных стимулов. Это относится как к служащим, так и рабочим.

Для создания ФМП необходимо решить следующие вопросы:

- Образование ФМП;

- Распределение ФМП по направлениям использования;

- Распределение ФМП по категориям работников;

- Определение размера и шкалы премирования.

Размер ФМП, создаваемого, на предприятии, зависит главным образом от результатов работы предприятия. Эта зависимость является базой для создания действенной материальной заинтересованности коллектива в повышении эффективности производства.

В практике предприятий ФМП образуется на основе фондообразующих нормативов. При этом различают два метода образования ФМП:

- За темпы роста производства;

- От массы прибыли.

В первом случае учитываются два фондообразующих норматива – один рост прибыли (реализации продукции), другой – за уровень рентабельности:

Мо = Ф * (КП + Кр*Р), где Мо – фонд материального поощрения, образуемый при условии выполнения плана прибыли и рентабельности; Ф – фонд зарплаты всего персонала; КП – норматив образования ФМП за каждый процент роста прибыли; Кр – норматив образования ФМП за каждый процент роста уровня рентабельности; Р – рентабельность.

Во втором случае устанавливается один фондообразующий норматив – за уровень прибыли:

Мо = Пр*Км, где П – прибыль предприятия; Км – норматив образования ФМП от массы прибыли.

Необходимо подчеркнуть, что необоснованный размер ФМП может привести к неоптимальному сочетанию экономических интересов предприятия (например, к снижению инвестиционной активности).

Предлагается устанавливать нормативы фондообразующих показателей таким образом, чтобы максимальный размер ФМП был на уровне 10 % от фонда заработной платы. Сейчас это соотношение 5, 4%.

Разработке положений о премировании работников из ФМП предшествует распределение ФМП по направлениям и категориям работников. Это позволяет создать заинтересованность работников всех категорий в достижении наиболее высоких результатов работы по всем показателям.

Предлагается расходовать ФМП по следующим направлениям:

Единовременное поощрение работников, отличившихся при выполнении особо важных производственных заданий;

Вознаграждение по итогам работы за год;

Текущее премирование (таблица 10);

Таблица 10