Адаптация персонала при приеме на работу

В группу психологических методов работы с кадрами включаются методы, обеспечивающие адаптацию работника к конкретной производственной организации. Порой считается, что первоначальный период работы с кадрами ограничивается оформлением документов, ознакомлением с техникой безопасности, режимами работы, с рабочим местом, навыками владения средствами и предметами труда. Исполнив все названное, согласно этой точке зрения, человек считается введенным во все обстоятельства производственного процесса и жизни трудового коллектива. К нему начинают относиться так же, как и к проработавшим год и более работникам.

Определяющая задача первого этапа производственной адаптации - обеспечение принимаемого сведениями о будущей профессии, о заводе, цехе, коллективе, его задачах, перспективах и об основных требованиях к вновь пришедшему. Для примера дадим краткую характеристику наиболее важных этапов процесса приема на работу нового рабочего или служащего.

1. Новый работник приглашается на предприятие до начала смены. Его встречает сотрудник отдела кадров (психолог предприятия), объясняет, как заполнить анкету, и оставляет одного. Нельзя забывать, что отдел кадров по внешнему виду и деловой атмосфере - визитная карточка предприятия.

2. Работник отдела кадров просматривает правильность заполнения анкеты, в неформальной беседе узнает о прежней работе, интересах, трудностях, семье, трудовых, личных планах новичка и т.д. Интересуется, почему принято решение поступить именно на это предприятие, когда впервые о нем услышал, что понравилось, что не понравилось и т.п. С течением времени на предприятии может быть накоплена информация о своей репутации, влиянии в обществе и др.

3. Далее психолог (работник отдела кадров, социолог) знакомит поступающего с представителями профсоюзной организации. С ним беседуют о целях коллектива предприятия, производственном участке, на котором он будет работать, объясняют, какие производственные, культурные и общественные традиции имеет данное предприятие, информируют о будущем заработке, правах и обязанностях, о том, к кому он может обращаться за помощью и т.д.

4. Нужно помочь новому работнику сориентироваться на предприятии, показать административные отделы, заводскую столовую, медпункт. Представить мастеру (или другому руководителю первичного коллектива), который объяснит конкретные задачи производственного участка и цеха, поинтересуется предыдущим опытом работника, его склонностями, объяснит, что ожидает от него. Мастер введет новичка в цех, познакомит с ближайшими коллегами по работе, поручит заботу о нем старшему товарищу.

5. В течение недели сотрудник отдела кадров проводит вторую беседу о плане повышения квалификации новичка. Одновременно выясняются проблемы, возникающие при его включении в производственный процесс, принимаются необходимые меры для их решения.

6. В течение двух месяцев после поступления нового сотрудника должен принять директор предприятия или его заместитель. В этой итоговой беседе следует ответить на вопросы, связанные с условиями работы, возможностями повысить квалификацию, улучшить жилищные условия, повысить образование и т.п.

Приведенная схема, естественно, ориентировочна. Но она существенно изменяет функции отдела кадров при приеме, больше внимания уделяет социально-психологическим вопросам.