Система управления персоналом в рамках нового управленческого мышления

Система управления персоналом в рамках нового управленческого мышления включает в себя специфические особенности:

1) подбора и выдвижения кадров;

2) принятия решений (методы решения проблем);

3) материального стимулирования;

4) определения статуса (способы признания).

Продвижение работника по службе в передовых компаниях базируется на том, насколько он хорошо выполняет круг своих обязанностей и как успешно работает как лидер или член команды. Роль лидера команды состоит прежде всего в том, чтобы обеспечить ей необходимые ресурсы для решения поставленной задачи и координировать усилия членов команды.

Сложность современной техники и технологии делает внутрипроиз­водствен­ные конфликты буквально неизбежными. И члены команды поэтому должны подбираться с тем расчетом, чтобы они были способны гасить эти конфликты, согласовывать свои интересы, а не обострять их, не противопоставлять друг другу.

Подобный подход, особенно ярко проявляющийся в японском управлении, делает весьма важным подбор и выдвижение кадров в рамках структур управле­ния, основанных на сплоченных командах.

Отличие функций лидера команды от управляющего подразделением (участком, цехом, бригадой, отделом) состоит в различных функциях лидера как такового и руководителя, начальника. Руководитель осуществляет управле­ние на основе единоличного принятия решений и контроля за процессом труда.

Лидер - член команды, за которым признаётся право принимать ответственные решения в значимых для команды ситуациях. Его основная задача - не принятие решения, а помощь остальным членам команды в поиске проблем, которые пред­сто­ит решать, в формулировании целей и задач коллективной деятельнос­ти. Соответственно и функция контроля за процессом труда (то есть власть над подчиненными, базирующаяся на административном принуждении) сменяет­ся функцией координации (то есть поиском путей согласования различных, часто противоречивых интересов остальных работников). Отсюда возрастает роль знаний, интеллектуальной мощи лидера, поскольку только это позволяет ему выполнять его функции, и, в первую очередь, находить и ставить проблемы перед другими членами команды.

Важной особенностью социальной подсистемы, формируемой в рамках нового управленческого мышления, является подход к определению статуса лидера команды, основанный на устранении всех видов барьеров и перегородок между работниками и руководителями, в чем бы они ни выражались.

Речь идет не просто об уменьшении числа уровней управленческой иерархии или других пережитков феодализма в управлении, а любых привилегий руководителей, начальников и их приближенных: специальных обеденных комнат для высшего корпоративного руководства, обособленных офисов с редутами секретарш, помощников и референтов, специальных стоянок автомобилей, негласных правил субординации, кто к кому и по какому вопросу может обращаться, а кто нет, и т.п. Любой работник любого уровня должен иметь возможность в любое время получить доступ на самый высший уровень со своими предложениями, а не только по команде или в специально отведенные часы приема. Все перечисленные атрибуты бюрократизма несовместимы с новым управленческим мышлением. В рамках нового управленческого мышления система материального стимулирования (вознаграждения) работника за его труд базируется прежде всего на уровне квалификации. Но не на квалификации, полученной по диплому или какому-либо свидетельству (хотя и это имеет значение, особенно при подборе кадров), а на уровне реальной квалификации выполняемой работы, на квалификации, используемой при решении поставленных задач.

Преимущества нового управленческого мышления настолько очевидны, что подчас трудно понять, почему же руководители боятся всего этого. Сами же работники по этому поводу говорят следующее:

- все это хорошо для организации работы на заводе или фабрике, но не в конторе или учреждении;

- профсоюзы всего этого не допустят;

- это применимо лишь на новых предприятиях, а на наших трудно что-либо изменить;

- мы слишком много вложили и инвестировали в действующее предприятие, чтобы что-либо менять;

- у нас нет времени для внедрения всех этих новшеств.

Времени и желания ни у работников, ни у руководства предприятия с традиционным складом мышления менять что-либо у себя действительно нет, и только конкуренция может заставить их думать по-новому.

ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ Факторы формирования деловой карьеры

Каждому достаточно развитому, образованному человеку свойственно планировать свое будущее. Конечно, представления об этом будущем в планах значительно варьируются в зависимости от многих объективных и субъективных обстоятельств, но, как правило, ближайшие два-три года жизни планируются достаточно подробно.

Влиянию факторов планирования подвержены длительность охватываемого периода, детализация разработки и объекты жизненных планов, а также факторы планирования деловой карьеры, каквозраст, образование, место жительства, жизненный опыт, активность жизненной позиции, характер.

Образование является объектом планирования и важнейшим фактором, влияющим на содержание жизненных планов и длительность планируемого периода. Когда целью плана становится получение образования, то все другие цели, во-первых, связываются с ним и, во-вторых, подчинены ему. В свою очередь, уровень образования - отправная точка в планировании будущего. От него начинается отсчет социальных и профессионально-должностных позиций, которые человек планирует достигнуть

Место жительства в жизненных планах личности может быть и объектом планирования, и обстоятельством, определяющим выбор средств достижения планируемых рубежей. Планирование перемены места жительства нередко влечет за собой коррекцию жизненных планов в целом, перестройку приоритетов в целях и средствах.

Образ жизни личности также является объектом планирования и фактором, влияющим на выбор средств достижения целей. Образ жизни определяется совокупностью видов деятельности, которые человек активно использует в социальном бытии. Следовательно, чем многообразнее деятельность, тем большим количеством способов возможно осуществление жизненных планов.

Активность жизненной позиции влияет на общественную значимость планов, приоритеты целей, выбор общественно значимых целей и отражается в средствах, реализации личных планов.

Характер - своеобразный личностный ресурс, по значимости с которым несравнимы даже способности. Характер и другие психологические свойства проявляются в широте планов, их устойчивости, энергичности и силе сопро­тивления трудностям, возникающим при достижении поставленных целей.

Объектами планирования будущего могут быть общественное положение, социальные роли, успех профессиональной деятельности, семейная жизнь, спортивные достижения и т.п.

Реалистичность и действенность жизненных планов, их осуществимость зависят от сложившихся приоритетов объектов планирования. Между тем, человек не всегда способен правильно выстроить эти приоритеты с учетом субъективных и объективных факторов.