Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, оплата і продуктивність праці.

Перш за все визначимо сутність термінів, що характеризують всю сукупність працівників підприємства.

Персонал товариства — це провідний мобілізуючий фактор виро­бництва. Його творчий талант і практична робітнича майстерність особ­ливо виразно проявляється в умовах ринкових відносин, де постійно при­сутня підприємницька конкуренція. Так, інженерна діяльність працівників підприємства має вирішальне значення у виявленні і оцінці попиту, ство­ренні високоякісної продукції, виборі прогресивних технологій, раціона­льній організації виробництва в цілому, тобто в ефективному по­єднанні всіх складових факторів виробництва. В той же час кожне таке мистецьке рішення може залишитися лише побажанням на папері, якщо не буде фахові завершене робітниками у вигляді ма­теріалізованої продукції

Кадри - найчастіше це певна сукупність працівників даного підприємлива, які мають достатньо високий рівень кваліфікації і значний стаж роботи.

Трудовий потенціал - потенціал(можливість діяльності) усієї сукупності працівників з урахуванням не тільки кількісних, а й якісних характеристик, тобто рівня освіти, ділових якостей тощо.

Професія - вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань і практичних навичок.

Спеціальність - більш чи менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.

Кваліфікація - сукупність спеціальних знань і практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

Завданням кадрових служб є реалізація кадрової політики і координації дій з питань управління персоналом в організації. До функцій даного відділу входить: розробка систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним розвитком персоналу, запобігання конфліктів, вивчення ринку праці.

Структура служб управління персоналом визначається характером і розмірами організації, обсягом та асортиментом випуску продукції. Служби управління персоналом набувають нових функцій під впливом взаємодії таких факторів, як ринкові відносини, приватна власність, швидка зміна законодавства та зміна ціннісних орієнтацій людей. Функції:

— формування оптимального управлінського апарату, визначення пер­спективної і поточної потреби в менеджерах;

— контролінг персоналу, завданням якого є вивчення впливу існуючого розміщення працівників на робочих місцях за результатами роботи підприємства; аналіз соціальної та економічної ефективності тих чи інших методів управління персоналом; координація планування персоналу з плануванням в інших сферах діяльності підприємства; створення інформаційної бази з питань персоналу;

— кадровий маркетинг, завдання якого —вивчення внутрішнього і зовнішнього ринків праці та його сегментів; аналіз очікувань працівників з питань переміщення по службі; розповсюдження в межах організації інформації з питань потреб у кадрах, можливостей підвищення чи зміни своєї спеціальності; пошук і залучення на роботу потрібних спеціалістів;

— проведення моніторингу — це постійне спеціальне спостереження за якісним станом кадрів, їх динамікою, балансом персоналу, рівнем стимулювання, задоволення роботою, процесами навчання, переміщення на службі, станом трудової дисципліни та травматизмом;

— кадровий консалтинг — розробка рекомендацій ефективної кадрової 1 роботи, наприклад, визначають потребу в різних категоріях персоналу, шляхи підвищення його кваліфікації, конкретні вигоди від різних форм; виявляють вплив кваліфікації на ефективність роботи підприємства; виявляють професійно важливі якості, якими повинні володіти працівники для здійснення певних управлінських функцій;

— організація соціального партнерства, тобто узгодження дій адміністрації, трудового колективу і профспілок, спрямованих на соціальну стабільність.

В малих підприємствах кадровими питаннями займається керівник. В даний час основними напрямками діяльності кадрових служб є:

Ø забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування й ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора: від трудової підготовки і профорієнтації молоді до піклування про ветеранів праці;

Ø широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних підприємству і галузі працівників. Основною формою залучення працівників повинні стати договори з навчальними закладами. Актуальною є випереджаюча підготовка робітників і спеціалістів для освоєння нової техніки і технології в галузях народного господарства, що вимагає від кадрових служб удосконалення планування підготовки кадрів;

Ø планомірна робота з управлінським персоналом, з резервом для заміщення, висунення, яке повинно ґрунтуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на заміщення посад за індивідуальними планами, ротаційні переміщення керівників і спеціалістів, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах;

Ø активізація діяльності по стабілізації трудових колективів, підвищення трудової і соціальної активності працівників на основі удосконалення соціально-культурних і морально-психологічних стимулів;

Ø забезпечення соціальних гарантій у сфері зайнятості, що вимагає від працівників кадрової служби дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, які вивільняються, надання їм встановлених пільг і компенсацій;

Ø перехід від переважно адміністративно-командних методів управління кадрами до демократичних форм оцінки, підбору та їх розміщення, широкої гласності в кадровій роботі;

Ø оновлення науково-методичного забезпечення кадрової роботи і матеріально-технічної та інформаційної бази.

В умовах ринкової економіки настає новий етап у розвитку кадрових служб з якісно новими функціями і завданнями.

Таким чином, суть роботи управління персоналом полягає у визначенні, що конкретно, ким, як і за допомогою чого будуть вирішуватись питання кадрової політики. Вирішення цих завдань ґрунтуються на основних методах управління. Об'єктом кадрової роботи є персонал як такий, а її суб'єктом — працівники, посадові особи й організаційні структури, які відповідають за роботу з кадрами і повинні забезпечити:

— максимальне використання потенціалу досвідчених спеціалістів, навчання і висунення для їх заміни тільки тих молодих працівників, які уже здатні високо професійно працювати в ринкових умовах;

— виявлення тих, які гальмують розвиток підприємства;

— висунення на керівні посади власних працівників, а не зі сторони;

— розвиток здібностей працівників;

— задоволення потреб колективу;

— піклування про своїх працівників.

Ставка на професіоналізм і компетентність завжди перспективна, бо кадри - це капітал. Саме така, цілеспрямована, гармонійна діяльність колективу забез­печує економічний поступ товариства.

Структура персоналутовариства — відносне (процент­не) співвідношення окремих категорій персоналу в межах його зага­льної чисельності.

Загальні тенденції щодо зміни структури персоналу вироб­ничої сфери: