Веселов О.В, 21 група

Аналітична довідка

«Дисциплінанарна відповідальність та дисципліна праці за законодавством України та зарубіжних країн»

Веселов О.В, 21 група

Вступ

Дисципліна необхідна при здійсненні будь-якої організованої діяльності. Особливого значення вона відіграє для функціонування формалізованих організацій (трудових колективів, військових формувань, громадських об'єднань тощо). Сутність трудової дисципліни можна виявити лише на основі визнання її комплексного характеру. Трудову дисципліну слід розглядати у двох аспектах: 1) як сукупність правових норм, що встановлюють порядок виконання трудових обов'язків і прав працівниками; 2) як фактичне дотримання них норм або правомірна поведінка працівників під час виконання ними трудових функції. тобто в об'єктивному і суб'єктивному смислах. Дисципліна праці - явище багатопланове, яке можна розглядати з декількох точок зору. Однак визначаючи узагальнююче поняття трудової дисципліни, на наш погляд, її необхідно визначати, перш за все, як об'єктивну передумову дисциплінарної відповідальності.

Отже, дисципліна праці - це заснований на принципах моралі і закріплений в нормах права порядок взаємовідносин суб'єктів процесу спільної праці, який виражається у свідомому і точному виконанні працівником своїх трудових обов'язків, здійснені наданих прав та дотриманні встановлених обмежень і заборон.

Порівняльний аналіз

Розділ VIII. Трудовий розпорядок. Дисципліна праці - трудового кодексу Російської Федерації, зокрема це статті 189 – 195 зазначає:

Дисципліна праці - обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з цим Кодексом, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організаціі. Работодавець зобов'язаний відповідно до цього Кодексу, законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, трудовим договором створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці. Трудовой розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового распорядка. Правила внутрішнього трудового розпорядку організації - локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до цього Кодексом та іншими федеральними законами порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин в організації.

Для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну, які затверджуються Урядом Російської Федерації відповідно до федеральними законами. (ст.189)

Правила внутрішнього трудового розпорядку організації затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організаціі. Правила внутрішнього трудового розпорядку організації, як правило, є додатком до колективного договору. (ст.190)

Заохочення за працю. Роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконуючих трудові обов'язки (оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання кращого за професією). Інші види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, а також статутами і положеннями про дисципліну. За особливі трудові заслуги перед суспільством і державою працівники можуть бути представлені до державних нагород. (ст.191)

Дисциплінарні стягнення. За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

1) зауваження,

2) догану;

3) звільнення з відповідних основаніям.

Федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення. Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну. (ст.192)

Порядок застосування дисциплінарних стягнень. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. У разі відмови працівника дати зазначене пояснення складається відповідний акт. Відмова працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. Дисциплинарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.

Дисциплинарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження по кримінальній справі.За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання.

У разі відмови працівника підписати зазначений наказ (розпорядження) складається відповідний акт. Дисциплинарне стягнення може бути оскаржене працівником у державні інспекції праці або органи з розгляду індивідуальних трудових спорів. (ст.193)

Зняття дисциплінарного стягнення. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення. Работодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників. (ст.194)

Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, його заступниками законів та інших нормативних правових актів про працю, умов колективного договору, угоди і повідомити про результати розгляду представницькому органу работніков. У випадку, якщо факти порушень підтвердилися, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, його заступникам дисциплінарне стягнення аж до звільнення. (ст.195)

У ст. 112 Кодексу Республіки Білорусь та в законодавстві про державну службу, зокрема в Законі «Про судоустрій і статус суддів» (щодо держ. службовців) перераховано п'ять видів дисциплінарних покарань: зауваження, догана, попередження про неповну службову відповідність, пониження у кваліфікаційному класі судді на строк до шести місяців, звільнення з посади.

При цьому зазначено, що при накладенні стягнення враховуються характер порушення та його наслідки, тяжкість проступку, особа судді, ступінь його вини.

У відповідність до ст. 40 Конституційного закону Республіки Казахстан від 25.12.2001 р. «Про систему і статус суддів Республіки Казахстан» та Трудового кодексу - заходами дисциплінарної відповідальності є: зауваження, догана, пониження в кваліфікаційному класі, звільнення з посади за неналежне виконання службових обов'язків, звільнення з посади з підстав, передбачених законом.

Федеральний Дисциплинарный устав в ФРН (параграфи 2-5) передбачає такі заходи дисциплінарного характеру: догана, сувора догана, попередження, звільнення, особливі види звільнення, щодо певних категорій працюючих (які розкриває інше законодавство).

До цих пір не присвячено жодної спеціальної конвенції або рекомендації в рамках діяльності МОП. Рекомендація МОП № 129 про зв'язки на підприємстві (1967 р.) тільки пропонує організаціям трудящих і роботодавцям створювати на підприємствах систему комунікацій (соціальних зв'язків) між адміністрацією і персоналом, яка сприяла б формуванню атмосфери взаємної довіри, що повинно благотворно позначитися в тому числі і на трудової дисципліни.

Перелік дисциплінарних проступків зазвичай визначається на рівні правил внутрішнього трудового розпорядку.

При цьому мається на увазі те, що провина повиненна бути здійснена при виконанні службових обов'язків, на робочому місці, в робочий час.

У ряді країн (США, Великобританія, Канада, Франція) поведінка поза робочим часом також може розглядатися як дисциплінарний проступок, але тільки для окремих категорій працівників і в певних випадках. При цьому велику роль має суддівський розсуд.

Тільки в Японії поведінка поза робочим часом за загальним правилом може розглядатися в якості дисциплінарного проступку для будь-якого працівника, якщо воно завдає шкоди репутації підприємства. Серед заходів дисциплінарної відповідальності, відповідно до Закону «Про працю» найчастіше застосовуються зауваження, догана, переведення на іншу роботу з пониженням або збереженням заробітної плати, зниження в посаді або відмова підвищити на посаді, дисциплінарне звільнення без попередження і без виплати вихідної допомоги.

У більшості країнах Заходу, в частині країн, що розвиваються і в деяких пострадянських республіках (Азербайджан, Узбекистан, Естонія) до таких заходів віднесено і штраф.

У Великобританії та Франції дисциплінарні штрафи не допускаються. В якості заходи дисциплінарної відповідальності може застосовуватися і відсторонення від роботи, в тому числі з обережності.

При цьому у ФРН, Нової Зеландії і Великобританії усуненому таким чином працівникові виплачується заробітна плата, а в США, Канаді, Франції та Швейцарії її дозволено утримувати.

В Італії та Іспанії відсторонення без збереження заробітної плати не повинно перевищувати 10 днів. Вельми двозначним виглядає заборона вивішувати на дошці оголошень організації повідомлення про дисциплінарне стягнення із зазначенням прізвища працівника і вчиненого ним проступку (ФРН, Швейцарія). Набагато розумніше надійшли в Австрії, де така процедура дозволена, але без образливих формулювань.

Щодо України: Забезпечення дисципліни пращі - безумовна складова ефективної роботи підприємства, установи, організації. Нині у науці управлення та трудовому праві точиться дискусія щодо доцільності закріплення у законодавстві норм із забезпечення належного виконання працівниками своїх обов'язків та способів i засобів їх стимулювання до добросовісної і продуктивної праці. Стаття 140 КЗпП передбачає систему засобів і способів забезпечення трудової дисципліни. Трудова дисципліна па підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Основними методами забезпечення дисципліни праці є: переконання, виховання, заохочення і примушення.

Основні форми організаційних заходів, спрямованих на забезпечення дисципліни праці: звіти керівників; проведення атестацій або інших форм оцінки трудової діяльності та кваліфікацій працівників; рейди з виявлення фактів порушень дисципліни (планові і позапланові); використання методичних рекомендацій роботи з кадровим складом підрозділів; виїзд керівників у підрозділи з незадовільним морально-психологічним кліматом; робота психологів (індивідуальна і з колективами працівників); відвідування працівника за місцем проживання (за його згодою); проведення зборів трудового колективу. У той же час існує низка традиційних організаційних заходів забезпечення дисципліни праці, що перевірені практикою, і які можна використовувати для профілактики дисциплінарних порушень. До таких слід віднести: проведення конкурсів " кращий працівник підприємства" з відповідним матеріальним заохоченням; проведення лекцій з питань культури та корпоративної етики; оформлення наочної агітації за результатами професійної діяльності та здобутків, як окремих працівників, так; структурних підрозділів; створення брошур, пам'яток з історії підприємства, установи, організації, питань професійної етики, позитивних традицій (наприклад буклети про успішних працівників); залучення ветеранів до роботи з молодими працівниками (популяризація наставництва та інших форм передачі позитивного досвіду трудової діяльності); вивчення потреб, настроїв, типових труднощів молодих працівників (організація в кадровій службі довідково-інформаційного бюро молодого працівника); проведення урочистих заходів та свят.

Дисциплінарна відповідальність:

Загальна поведінка працівника — працювати чесно й сумлінно, своєчасно й точно виконувати розпорядження роботодавця, визначена у ст. 139 КЗпП.

Судовою практикою порушенням трудової дисципліни визнано:

• відмову працівника без поважної причини укласти трудовий договір про повну матеріальну відповідальність;

• відмову чи ухилення без поважної причини від медичного огляду працівників окремих професій;

• відмову працівника від проходження у робочий час спеціального навчання та складання іспиту з техніки безпеки, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи;

• перебування працівника не на своєму робочому місці, а в приміщенні іншого цеху, відділу без поважної причини та інші випадки.

Дисциплінарний проступок у сфері трудових відносин — це винне протиправне порушення трудових обов'язків працівником, за вчинення якого встановлено дисциплінарну відповідальність і може застосовуватися захід дисциплінарного стягнення, встановлений у трудовому законодавстві.

Загальна дисциплінарна відповідальність регулюється КЗпП і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на всіх працівників, крім працівників, для яких встановлена спеціальна дисциплінарна відповідальність.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність регулюється законодавством, статутами й положеннями про дисципліну. Розрізняють спеціальну дисциплінарну відповідальність згідно із законодавством (наприклад, прокурори, судді, державні службовці), а також спеціальну дисциплінарну відповідальність згідно зі статутами та положеннями про дисципліну (працівники залізничного транспорту, зв'язку).

Відповідно до Типових правил внутрішнього розпорядку та КЗПП України за порушення трудової дисципліни до працівників може бути застосовані догана або звільнення.

Звільнення як дисциплінарні санкції застосовується відповідно до п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 40, ст. 41 КЗПП.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни, виявив себе як сумлінний працівник протягом одного року, вважається, що стягнення не було застосовано. Протягом терміну дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Висновки:

Враховуючи практику інших країн на мою думку, в Україні варто розширити сферу дисциплінарної відповідальності, збільшити кількість видів дисциплінарної відповідальності, а також розробити та запроваджувати програми щодо внутрішнього клімату на підприємстві та оплати праці, - для того, щоб працівники не вчиняли таких порушень взагалі, щоб закріпити працівників за підприємством (наприклад як в Японії).