Основные психологические характеристики личности и их использование в управлении организационным поведением.

Социальная роль - это способ поведения, который задается об­ществом или конкретной организацией и который зависит от лично­сти («Я»), ее статуса в межличностных отношениях и норм, предъявляемых к данному статусу, а также стимулирующего под­крепления.

Личность («Я») в организации раскрывается через потенциал человека, его восприятие ситуации, уровень притязаний и уста­новки.

Статус и нормы - через требования, которые определяет органи­зация.

Стимулирующее подкрепление - через поддержание мотивации и коммуникативную компетентность. Исполнение роли определяется удов­летворенностью трудом.

Рассмотрим каждый из элементов структуры ролевого поведения.

Установки личности. установки помогают людям приспосабливаться к своему рабочему окружению. Так, если к человеку хорошо относятся товарищи по работе, непосредственный руководитель, у него формируется положи­тельная установка в целом ко всей организации и он принимает требова­ния ее организационной культуры.

Во-вторых, установки помогают защитить тот образ самого себя, кото­рый существует у каждого человека. В частности, если менеджер, облада­ющий солидным опытом работы, но не обладающий качествами лидера, видит, что любое его решение оспаривается подчиненным, у него появится отрицательная установка в отношении этого подчиненного В-третьих, установки являются той основой, которая дает возможность людям выражать свои ценностные ориентации В-четвертых, установки позволяют до определенной степени предска­зать поведение человека на рабочем месте. Однако, чтобы такое предсказа­ние было точным, необходимы дополнительные меры. Дело в том, что на установки оказывают определенное влияние внешние социальные явле­ния.

Социализация личности предполагает изменение ее установок. Одна­ко на этом пути встречаются препятствия. Два из них очень важные.

Первое - так называемая эскалация приверженности, которая заставляет людей, принимающих решения, настаивать на ошибочном образе действий.

В качестве примера подобного препятствия можно привести такую ситуацию. Руководитель предприятия, уходя в другую фирму, порекомен­довал на свое место знакомого менеджера. Первые же шаги нового руково­дителя показали, что бывший директор совершил ошибку. Однако, несмот­ря на это, он не признал своей ошибки, упорно настаивая, что его решение было правильным, просто коллектив завода неправильно оценил действия менеджера.

Второе препятствие - отсутствие достаточной информации. В этом случае люди не видят оснований для изменения установок. Так, если руко­водителю не удается показать своему подчиненному, что его отрицатель­ная установка мешает его продвижению по службе, повышению заработ­ной платы или достижению других жизненных целей, подчиненный может остаться при своем мнении и не сделает ничего, чтобы изменить установку.

К счастью, имеется немало способов преодоления препятствий и изменения установок. Вот некоторые из них:

1. Воздействие страхом. Исследователи пришли к выводу, что страх может заставить людей изменить установки. Главное здесь - уровень ис­пытываемого страха. Если он низкий, человек может его просто игнори­ровать. Если, наоборот, очень высокий, у людей, как говорится, уходит душа в пятки, и они попросту не способны воспринять никаких убежде­ний. Чувство страха должно быть умеренным.

2. Устранение несоответствий между установками и поведением. Ис­следования показывают, что, когда человеку,, устраивающемуся на работу, делается несколько предложений и ему приходиться выбирать, выбор впос­ледствии часто представляется ошибочным. Однако такое впечатление, как правило, длится недолго. Теория когнитивного диссонанса утвержда­ет, что человек постарается активно устранить это несоответствие посред­ством установок и поведения. Сделав выбор и начав работать, он начнет испытывать отрицательные чувства к предприятиям, от предложений ко­торых отказался, и положительные к своей новой организации. В итоге у него постепенно сложится убеждение, что его выбор правильный.

3. Влияние друзей или коллег. Подтверждением действенности этого спо­соба является изменение нашего отношения к людям или явлениям, когда мы узнаем об установках людей, которых уважаем и мнением которых дорожим.

4. Привлечение к сотрудничеству. Когда человек недоволен существу­ющим положением в организации и имеет отрицательную установку на отношение к труду, его можно пригласить к совместной работе по измене­нию ситуации. Сотрудничая вместе с коллегами, работник обязательно изменит свою отрицательную установку.

5. Предоставление новой информации. Практика показывает, что чело­век, получая дополнительную информацию о ситуации или другом чело­веке, часто меняет свое убеждение. А в итоге и установки.

6. Влияние собственных поступков. В результате социально-психоло­гических исследований выявлено взаимное влияние установок на поведе­ние, а поведения на установки. Мы отстаиваем то, во что верим, точно так же верим в то, что отстаиваем.

7. Изменение установки путем трансформации утверждения в убеж­дение. С эффектом вживания в роль связан другой эффект, который психологи назвали «утверждение становится убеждением». Экспери­менты показали, что люди, вынужденные говорить о том, в чем они не совсем уверены, чувствуют себя неловко за свой обман. Однако посте­пенно они начинают верить в то, о чем говорят, при условии, что их не принуждают к этому. Когда на говорящего не оказывают воздействия со стороны, его утверждения становятся его убеждением. Наиболее ярким тому подтверждением является барон Мюнхгаузен со своими приклю­чениями.

УРОВЕНЬ САМОУВАЖЕНИЯ = УСПЕХ / ПРИТЯЗАНИЕ

самый верный путь к повышению самоуважения - это успешная работа

Теория само­познания - одно из больших достижений психологии XX века. Она вклю­чает в себя три принципа:

1. Принцип веры. Формула этого принципа такова: все, в чем человек убежден, для него истинно. Он верит не в то, что видит, но видит то, во что верит. Если человек в чем-то убежден, это убеждение влияет на его чувства. Он воспринимает все на основе собственного программирования. Вера создает факты, потому что она определяет настрой человека и его установ­ку, в свою очередь установка определяет поведение.

2. Принцип ожиданий. В его основе лежит идея о том, что поведение окружающих в значительной мере определяется возлагаемыми на них на­деждами. Менеджеры, предъявляющие высокие требования, набирают многообещающих сотрудников. И наоборот, низкий уровень ожиданий наблюдается одновременно и у начальников, и у подчиненных.

3. Принцип согласованности. Этот принцип требует, чтобы внешний мир человека соответствовал его внутреннему миру. Внешний мир факти­чески лишь отражает происходящее во внутреннем мире. Поэтому поведе­ние прежде всего зависит не от действий, а от личности.

Самопознание состоит из трех существенных взаимосвязанных элементов.

1. Идеальное представление человека о себе. Сюда входят цели челове­ка, его добродетели, ценности и позитивные ожидания, то есть все, чем человек восхищается в других. Установлено, что люди развиваются в на­правлении собственных доминирующих целей и ожиданий. Если некто работает на предприятии, которое открывает широкие перспективы для людей, и отстаивает высокие ценности, то о нем отзываются с признатель­ностью. В результате таких отзывов совершенствуется идеальное представ­ление личности о себе, подпитываются надежды и ожидания. Если кому-то сказать, что он действительно хорошо поработал и сможет еще лучше, это сильно повысит его идеальную самооценку.

2. Образ самого себя. Собственный образ, то, как человек видит себя, -вторая составляющая самопонимания. От этого зависит в конечном счете, как поступит человек в той или иной ситуации.

3. Чувство собственного достоинства - третий элемент самопознания.

Существует прямая зависимость между чувством собственного досто­инства, личностью, настроем и установкой. Чем выше у человека чувство собственного достоинства, тем больше нравственных качеств он проявляет и тем эффективней его работа. На самооценку человека оказывают влия­ние два вида страха.

Первый - боязнь сбоя. Люди боятся совершить ошибку, потерять статус, престиж, поощрение, деньги или работу. Мысль о поражении и о его послед­ствиях приводит к внутренней травме. Такого рода страху особенно подвер­жены те, кого часто критиковали и кто часто терпел неудачи в жизни.

Второй - боязнь отторжения, осмеяния, критики.

Задача менеджера заключается в том, чтобы создать такие условия, при которых человек мог бы победить в себе чувство страха и раскрыть полностью свой потенциал.

Сотрудники должны быть уверены, что они не подвергнутся по малей­шему поводу критике и уничижительным оценкам. Они должны также чув­ствовать, что начальство поощряет их идти на разумный риск, пользуется любой возможностью, чтобы подкрепить их самоуважение. Позитивный образ самого себя у человека зависит также от того, насколько правильно проводит организация политику признания и поощрения инициативы.

Восприятие ситуации. Создавая роли для работников, организа­ция, естественно, стремится к стандартизации и унификации, так ей про­ще управлять людьми. Однако люди с трудом вписываются в прокрустово ложе стандартов.

Факторы влияющие на восприятия личности:

1. Совпадение (или несовпадение) ожидания личности с его впечат­лением от знакомства с ситуацией или людьми.

Например, каждый человек, попадая в новый коллектив, выстраивает свое поведение, соотнося образ организации, который у него сложился при знакомстве с ней, с образом о самом себе. Если образ организации и «Я - образ» совпадают, то его поведение становится адаптивным, если нет, оно может стать приспособленческим или конфликтным.

2. Атрибуция. Атрибуция представляет собой поиск причин (атрибу­тов) при объяснении поведения других людей или самого себя. По мне­нию исследователей, имеется два вида атрибуции: предрасположенная и ситуационная.

В основе первой лежит объяснение поведения человека внутренними факторами: чертами характера, мотивацией или способностями.

В основе второй - внешние факторы: оборудование, технология и т.д.

Согласно данной концепции, восприятие менеджера и последующее его отношение к подчиненному будут отличаться в зависимости от вида атрибуции.

3. Стереотипизация. Стереотипизация предполагает восприятие не в ре­зультате личного впечатления индивидуума, а на основе сложившихся в обще­стве стереотипов. К группам, которые стереотипизированы в общественном сознании, относятся, например, «новые русские» в России или «белые» и «го­лубые» воротнички, бухгалтеры, работники торговли и т.п. в разных странах.

Стереотипизация исходит из того, что в обществе имеется некое со­гласие относительно тех черт, которые свойственны тем или иным катего­риям людей, хотя на самом деле многие из них не укладываются в стандар­тизированные стереотипы.

4. Эффект «ореола». Эффект «ореола» похож на стереотип. Разница только в том, что если при стереотипизации личность рассматривается в рамках ее социальной категории, то эффект «ореола» складывается в вос­приятии личности на основе одной из ее черт характера. Данный фактор используется при оценке деятельности человека, когда рейтинг его харак­тера или работы в целом выставляется ошибочно, исходя из какой-либо одной черты, например, интеллекта, внешности, надежности или склонно­сти к сотрудничеству.

Зная действие перечисленных факторов, менеджер может оказывать влияние на правильное восприятие работниками различных производ­ственных ситуаций в организации.

Существуют две стратегии управления впечатлением.

Первая - недопущение понижения в должности или другой формы наказания.

Для нее характерны следующие модели поведения:

1) Попытка человека найти извинение или оправдание своим действи­ям. Например, сослаться на плохое самочувствие.

2) Отстранение. Когда работники, участвовавшие в принятии плохо­го решения, пытаются отделить себя от других людей и ответственности за проблему, объясняя свое поведение тем, что они хотели сделать, как надо, но оказались в меньшинстве.

Вторая стратегия - это увеличение шансов на продвижение по службе. Она включает в себя такие приемы:

1) Приписывание. Такой метод применяется, когда работники, не удов­летворенные тем, что им не воздали должное за успех, стремятся, чтобы об их роли стало известно официально в организации.

2) Наращивание. Этот прием используют работники, когда хотят под­черкнуть, что их вклад в успех общего дела гораздо больше, чем им возда­ли за него.

3) Выявление преград. Это тактика создания работниками впечатле­ния, что они добились успеха, несмотря на серьезные трудности, и, следо­вательно, заслуживают высокой оценки.

4) Ассоциирование. При использовании этого приема работник делает все, чтобы его видели в нужное время вместе с нужными людьми. Таким образом он надеется создать впечатление, что у него хорошие связи и он ассоциирован с успешными проектами.