Йымның миссиясы мен перспективасы жайында көзқарастардың әртүрлігі.

Егерде ұ йымның перспективасы мен миссиясы жайлы кө зқ арастарды нақ ты қ алыптастырып алмаса, онда адамдар ө здері білетіндерге бағ дарланады. Сондық тан, олар жағ дайлардың аспектілерін обьективті бағ алау ү шін, ө з ойларымен топтың жағ ымды немесе тура қ ажеттіліктеріне байланысты бағ алайды. Осы жерден-конфликтінің себептерінің қ алыпты тү рлері жайылады. Мысалғ а, бағ ынуша ә рқ шан ө з ойын ашық айта білуге қ ұ қ ығ ым бар деп санаса, сол уақ ытта басшы бағ ынушыдан ө зі сұ рағ анда ғ ана жауап беріп, айтқ анын мү лт етпей орындау керек деп болжам жасайды.

Н.В. Гришина, кә сіпорын қ атарындағ ылардың тұ лғ ааралық конфликтілерінің кө ріністерін зерттей келе, оладың себептерін жү йелеп берді:

Біріншіден, берілген ө німді алудағ ы- ең бек іс-ә рекетінің негізгі мақ сатына жеткен адамдарда кедергі болатындай конфликт факторлары шақ ырылады. Бұ ндай факторларғ а:

а) жұ мысшылрдың тура технологиялық ө зара байланысы, яғ ни, біреудің ә рекеті (бұ л жағ дайда негативті ә рекет) басқ аның тиімді ә рекетіне(мысалғ а, конвейерде жұ мыс жасағ анда) ә сер еткенде болады;

б) тігінен горизонтальды дең гейге жү ретін шшімдер проблемасын тасымалдау(мысалғ а, қ ұ рал жабдық тардың кей кезде жетіспеуі жұ мысшы қ атары арасында конфликтіге алып келеді, дегенмен бұ л проблемаларды жұ мысшылар емес, басшылар шешуі тиіс);

в) «басшылық - бағ ынушы» жү йесіндегі қ ызметтік міндеттердің орындалмауы, мысалғ а, басшы бағ ынушының табысты іс-ә рекет жасауына тиісті жағ дайларды қ амтамасыз етпейді, немесе керісінше, бағ ынушылар басшының сә йкес талаптарын орындамайды.

Екіншіден, жетерліктей жоғ ары ақ ы, жағ ымды ең бек шарттары мен демалыс уақ ытын- ең бек іс-ә рекетінің екіншілік мақ саты ретінде адамдарғ а соларғ а қ ол жеткізудегі кедергілерден туатын ө ндірістегі конфликт факторлары. Бұ ндай факторларғ а:

А) біреудің мақ сатқ а жету жетістігі басқ а коллектив мү шесіне байланысты болатын, адамдардың ө зара байланысы;

Б) басшылық қ атарынан ұ йымшылдық сұ рақ тарына қ анағ аттанбаушылық шешімдері (немесе шешімдердің болмау), нә тижесінде бағ ынушылар қ атынасы арасында асқ ынулар пайда болуы мү мкін;

В) «басшылық - бағ ынушы» жү йесіндегі тура(личное) жә не ұ йымшылдық қ атынастардың бұ зылуы.

Ү шіншіден, ең бек іс-ә рекетін іске асыру процесінде туындайтын конфликтілерде, коллективте қ абылданғ ан нормалары мен қ ұ ндылық тарына қ атысты адамдар сә йкес келмейтіндей ә рекеттер(поступки) жасайды

Осы факторлардың қ атарына, менеджерлердің ұ йымда ойланбағ ан кадрлық политикасының нә тижесі ретінде басқ арушылық қ ұ зыреттсіздік пен тә рбиесіздікті жатқ ызуғ а болады. Қ ұ зыретсіздік мынадай қ ателердің ескерілмеуінен кө рінеді:

- Қ ызметтік этиканың бұ зылуынан (дө рекілік, асқ ақ тық (высокомерие), міндеттіліктің болмауы, критикағ а шыдамаушылық, бағ ынушылардың ө тірік айтуы);

- Бағ ынушылардың ең бек ә рекетіне басшылардың ә ділетсіз бағ а беруі(қ атысушылардың арасында жұ мыс бө лінісінің жетіспеушілігі, ең бек ақ ысын берудегі ә ділдіктің болмауы);

- Басшылық жақ тан дө рекілік пен ә депсізідк;

- Бағ ынушыларды жоғ арлату мен жазалауды дұ рыс стимулдамау (жұ мыскердің міндеттерді ө зінің қ иындық дең гейіне қ атысты орындалуын қ адағ алап, соғ ан лайық ты ә рекеттер нә тижесіне жоғ арлату немесе жазалау беру керек);

- Жұ мыскерлередің формальды емес бірігулеріне сү йене алмашылық тары;

- Критикағ а дұ рыс емес қ атынастар(конфликтідегі ә депсіздіктің алдаын алу ү шін, критика ө те қ ажет, бірақ та ол этикалық талатарғ а сай болу керек).

Кө ріп отырғ анымыздай, конфликтінің шығ у себептерін, кө бінесе, ең бек ұ йымындағ ы жаман факторлар мен адамдарды басқ арудағ ы қ ате стилдер себеп болады. Жұ мысқ а қ атты берілген, шаршау, бос уақ ыттың болмауы коллективте невроздық жағ дайларды турып, нә тижесінде ол кез келген уақ ытта конфликтіге алып келуі мү мкін.