Бағынушылар сипаты

Кө птеген психологтар басшы мен бағ ынушы арасындағ ы қ атынас саяси басшы қ ұ былысы деп тү сіндіреді. Кейбір елдерде билікте басшының ә рекеті белсенді болса, кейбірінде бағ ынушылардың ә рекеті белсенді болады. Осығ ан орай психолог Р. Мичелзаның бағ ынушылар ө здерін қ адағ алауда басшының «техникалық қ ажеттілігін» керек етеді деп тү сіндірген. Ал А. Бентлидың пайымдауынша кө птеген басшылар бағ ынушыларының шығ армашылық идеяларына тә уелді. Ал ү шінші схема бойынша Дж. Пейдж басшы – алдың ғ ы басшының ізбасары, уақ ыт ө те келе бұ л басығ а ізбасар болады деп санайды. Дж. Хоманс, Дж. Марч, Г. Саймон, Дж. Тибо, Г. Келли, К. Джерджен басшы бағ ынушының қ ажеттіліктерін сезіп оларды қ анағ аттандырып отырады деп пайымдайды. Р. Стодгилл басшыны басшылық статусынан зерттеп, оның топтың басқ а мұ шелеріне тү сіністікпен қ арайтынын кө рсеткен.

Басшы мен оның коллективінің арақ атынасы басшылық ты ұ йымдастырудың басты қ ағ идасы. Егер басшы жауаптылық, тусінушілік, бірбеткейлік қ аситтерге ие болса оның ізбасарлары да осындай қ асиеттерге ие.

3. Жетекшілік жә не басшылық

Басқ арудағ ы жетекшілік мә селесін нақ ты анық тау ү шін «басқ ару», «жетекшілік», «басшылық» деген ұ ғ ымдарды ажырату керек.

Басқ ару дегеніміз мақ саттарды жү зеге асыруғ а бағ ытталғ ан кез келген ә серлерді ұ йымдастыру процессі. Жетекшілік – бұ л басқ ару іс-ә рекетінің бір ғ ана бө лігі, мұ нда ә р тү рлі басқ ару сұ рақ тары бағ ынушыларғ а ә сер ету арқ ылы шешіледі.

«Басшылық» жә не «жетекшілік» туралы ә ртү рлі тү сініктер кез келген ұ йымда қ арым-қ атынастың екі тү рінің болуына байланысты – формальды жә не формальды емес. Жетекшілік – бұ л адамдарғ а ә сер ету процессі, жү йелі формальды емес қ арым-қ атынастың жемісі. Ал басшылық болса ең алдымен нақ ты қ ұ рылымдық формальды қ арым-қ атынастың бар болуын мең зейді, тиісінше ол осының негізіде жү зеге асады. Басқ арушының рө лі формальды қ ұ рылым арқ ылы анық талады, оның қ ызметі, ережеге сай нақ ты айқ ындалғ ан, санкцияны қ олдану қ ұ қ ығ ы талассыз. Жетекшілік керсінше, кенеттен, стихиялы, жартылай саналы психологиялық қ алаулар дә режесінде қ алыптасады.

Жетекші мен басшы қ ызметте жоғ арлаудың ә ртү рлі жолдарын ө теді. Жетекші, тіпті ол алғ ашында басқ а біреу арқ ылы ұ сынылса да, оны топ мойындайды, қ абылдайды, нә тижесінде сайлайды. Бұ л мағ ынада жетекші «астынан» демократиялық тү рде ұ сынылады. Бұ л тағ айындау саяси немесе ә кімшілік сипатқ а ие болғ андық тан оны сайлаушылар оғ ан деген қ арым-қ атынастарын ә ртү рлі білдіруі мү мкін, тіпті оғ ан тосқ ауыл қ оюлары мү мкін. Онда жақ ын арада басқ а кандидат «жоғ арыдан» тағ айындалатын болады. Образды тү рде айтқ анда, жетекшілікті тө меннен жоғ арығ а бағ ытталғ ан вектор деп айтуғ а болады, ал басшылық – қ арама-қ арсы бағ ыттағ ы вектор.

Басшылық пен жетекшіліктің негізгі ерекшеліктерін келесідей тү рде кө рсетуге болады:

- Жетекші топтағ ы тұ лғ ааралық қ арым-қ атынасты реттеп отырады, басшы – топтың ресми қ арым-қ атынасын реттеп отырады;

- Жетекшілікті микроорта жағ дайында белгілеуге болады, басшылық – макроорта элементі.

- Жетекшілік стихиалы тү рде пайда болады, ал басшылық ты тағ айындай стихиялы қ ұ былыс емес, басшылық пен салыстырғ анда жетекшілік анағ ұ рлым тұ рақ ты, кө п жағ дайда топтағ ы кө ң іл-кү йге байланысты болады.

- Басшылық тың қ олында жетекшіде жоқ бағ ынушыларғ а қ атысты белгілі бір санкциялардың ә ртү рлі жү йесі бар;

- Басшының шешім қ абылдау процессі кү рделі ә рі топтың қ атысуынсыз жү зеге асырыла береді, ал жетекшінің шешім қ абылдауы шартты тү рде топпен бірге жү реді;

- Жетекшінің іс-ә рекет аумағ ы негізінен шағ ын топтар, басшының іс-ә рекет аумағ ы – ә лдеқ айда кең ә леуметтік жү йе.

Осындай типтік ерекшеліктер бола тү ра басшы мен жетекші рө лдерінің қ осылуын кө рсетуге болады. Мұ ндай жағ дайда басшы-жетекші, табысты ұ йымдардың қ ызметін зерттеуші Мичиган университетінің ғ алымдарының сипаттауы бойынша келесі параментлермен сипатталады:

1. Жұ мысшыларды басқ арудың бө лшектенген, нақ ты тү рлерімен салыстырғ анда мақ сатқ а жетуді жү зеге асыруда ортақ басшылық ты болжайды.

2. Басшылық тың жұ мысына жеке жұ мысшылардың жұ мысына қ арағ анда кө п кө ң іл бө лінеді.

3. Жұ мысты жоспарлау мен арнайы міндеттерді шешуге кө п кө ң іл бө лінеді.

4. Шешім қ абылдау процессіне ү немі жұ мысшылар жұ мылдырып отырады.

5. Жұ мысшыларғ а ең бекке қ ызығ ушылығ ын басты назарда ұ стап отыратын жә не ең бек ө німін арттыратын тә сіл қ олданылады.

Маң ызды жайт, ұ жымның жұ мыс атқ аруына ә ртү рлі жұ мысшылар тү рлі ә сер етеді. Басшы қ ызметіндегі жетістік оның жұ мысқ а деген талаптарды ә р жұ мысшығ а дара тә сілді қ олдана алуымен ү йлестіре алуында жә не ө ндірістік қ ызметке қ осқ ан ү лесін сыйлап, мадақ тап отыруда.

Кө птеген психологтардың басшы жетекші бола білуі керек, пікірге, позицияларғ а, жұ мысшылардың міндетті қ ызметіне ық пал ете білуге қ абілетті болуы керек деген пікірде ойлары тү йіседі.

Басшы бұ рын қ алыптасқ ан, жұ мыс жасау тә жрибесі бар топ жұ мысына тап болғ ан жағ дайларда, оғ ан жұ мысшылардың білім мен біліктіліктерін ары қ арай дамыту ү шін нұ сқ амалар мен бақ ылауғ а ү лкен кө ң іл аудару қ ажет болады. Жетекшілік қ ызметіне таң айындалу процессінде ол топтағ ы ә леуметтік-психологиялық климатқ а жә не топ топқ а тиесілі екендігіне кө п кө ң іл бө луі тиіс. Сә йкесінше, тү сіндіру жұ мыстарымен салыстырғ анда бұ йрық тар ү лесін азайтуы тиіс.

Ары қ арайғ ы жетекші мен бағ ынушылар арасындағ ы қ арым-қ атынас В.А.Розанованың кө рсетуі бойынша, келесі тү рде қ алыптасады, жетекшіліктен талап етілетіні міндетті ісін атқ аруда кө бірек жауапкершілік таныту. Осылай бола тұ ра жетекші орындаушылар қ ызметіндегі бақ ылау мен тікелей бұ йрық тарды азайта отырып, оларды ө зіндік бақ ылауғ а бағ ыттайды жә не жекелей алығ ан сұ рақ тарғ а ғ ана кең ес жү ргізеді. Дегенмен оларғ а жұ мысшылармен кө бірек ә ң гімелесуге, олар ұ сынғ ан кең естерді мақ ұ лдауғ а, кері байланыс орнату ұ сынылады. Жоғ ары білікті жұ мысшылардың шығ армашылық ойлауын дамыту ү шін олардың алдарына жетекші оғ ан жету жолын хабарламай мақ сат қ ояды.

Жетекші беделділік билігіне ие, ал басқ арушы – ө кілеттілік билігіне ие. Американдық психолог Дж.П.Кенджмени кө рсеткендей, беделді билік ө кілетті билікке қ арағ анда, адамдарды итермелеуге, талпындыруғ а, сендіруге, сындыруғ а қ абілетті. Ө кілеттілік билікке қ арағ анда беделді билікті субъектке топ иелендіреді, топтың сыйлығ ы болып табылады. Мұ ндағ ы қ ауіп-қ атер – беделділік билікті жоғ алту ө те оң ай.

4. Жетекшілік пен басшылық

Жетекшілік ү ш типін бө ліп кө рсетеді: басшы, жетекші (тар мағ ынада) жә не кү йгелек жетекші.

Басшы – топтың ең беделді мү шесі, кө ндіру мен иландырушы қ асиеттке ие. Топтың басқ а мү шелеріне ол сө зімен, ым-ишарамен, кө зқ арасымен ық пал етеді. Р.Стогдил басшы қ асиеттерінің тү рлерін сипаттады:

1) Физикалық қ асиеттері – белсенді, батыл, екпінді, сау, мық ты.

2) Тұ лғ алық қ асиеттері – тез дағ дыланушылық, ө зіне деген сенім, беделділік, жетістікке деген ұ мтылыс;

3) Интеллектуалды қ асиеттер – ақ ыл, қ ажет шешімді қ абылдай алушылық, интуиция, шығ армашылық бастау.

4) Қ абілеттіліктері – оң ай тіл табыса алушылық, қ арым-қ атынастағ ы жең ілдік, ә дептілік, сауаттылық.

Жетекші беделділігі басшығ а қ арағ анда тө менірек. Сендіру жә не иландырумен қ атар оғ ан жиі жағ дайда ә рекетке ө з мысалы арқ ылы итермелеуге тура келеді. Ережеге сай, оның ық палы топтың тек жартысына ғ ана жайылады.

Кү йгелек жетекші нақ ты бір жағ дайда ғ ана: ұ жымдағ ы салтанатты оқ иғ а, спорттық іс-шараларда жә не т.б. маң ызды болып табылатын тұ лғ алық қ асиеттерге ие.

Критерий бойынша топтың негізгі іс-ә рекетіне қ атысты жетекші конструктивті жә не деструктивті болуы мү мкін. Конструктивті жетекші топ алдына қ ойылғ ан мақ саттың орындалуына бар кү шін бағ ыттайды. Деструктивті басшы топтық мақ сатқ а қ арсы келетін ө з мақ саттарына бағ дарланады немесе ол жетістікке ө зі дұ рыс деп санайтын жол ғ ана алып келеді деп қ атты қ ателеседі. Бұ л жол айқ ын есеппен емес эмоциялар арқ ылы анық талады, ол тиісінше топтың кейбір мү шелерін осындай ойларды тудырып, деструктивті жетекшінің соң ынан еруіне ә келіп соғ уы мү мкін. Мұ ндай басшылар жиі жағ дайда қ озғ ан топты қ иратушы ә рекеттерге итермелеуі мү мкін. Мұ ндай ә рекеттерге барушылар ә детте соң ында ө кініп жатады.

Жетекшілік стильдері басшылық стилдерінен айрық шаланады. Басшылық стилі деп бағ ынушыларғ а қ олданылатын ық пал ету тә сілдері сонымен қ атар осы тә сілдерді қ олдану формасы (мінез жә не т.б.) ұ ғ ындырылады. Басшылық тың кө птеген типологиясын бө ліп қ арастырады, олардың ішінде ең танымалы КЛевиннің типологиясы. Ол басшылық тың ү ш типін бө ліп кө рсетті:

· Авторитарлы;

· Демократиялық;

· Бейтарап (немесе анархиялық).

Терминдер кейде синонимдармен алмастырылады: бейтарап либералды терминімен алмастырылады, авторитарлы – директивтімен, демократиялық – алқ алық пен.

Бұ л кү штер кө птеген парамертлер бойынша айрық шаланады: шешім қ абылдау сипаты бойынша, ө кілеттілікті табыстау дә режесі бойынша, бақ ылау тә сілі бойынша, қ олданылатын санкцияны жинақ тау бойынша жә не т.б. Бірақ, дегенмен басты айырмашалық болып саналатын басқ ару тә сілі: бұ йрық тардың басымдылығ ымен топтық, басқ арудың ә леуметтік-психологиялық ерекшелігін ескере отырып келісімшарттық.

Т. Н. Лобанова мен Я. В. Михайлов авториатарлы жә не демократиялық стилдердің ө здеріне тә н белгілерін ө зара салыстырды. Бейтара стилі жиі кездесе бермейді.

Кө ріп отырғ анымыздай, басқ арудағ ы демократиялық стиль кө бірек инициатива танытатын бағ ынушылар ү шін анағ ұ рлым тиімді, нә тижесінде олар тек жең іске жетеді. Дегенмен басқ арудағ ы демократиялық стиль барлық шарттарда қ олданысқ а келмейді. Ол келісі шартта жарамсызданады:

- Тұ рақ ты, орнық ты ұ жымда,

- Жұ мысшылардың жоғ арғ ы біліктілігінде;

- Белсенді, инициативалы, стандартты ойламайтын жә не ә рекет ететін жұ мысшылардың бар болуында (тіпті кіші топ болса да).

- Эктремалды емес ө ндіріс шарттарында;

- Қ омақ ты материалды шығ ындарды жү зеге асыру мү мкіндігінде.

Авторитарлы стиль кем дегенде екі шарттың бар болуында ғ ана қ исында:

а) ө ндісіртік жағ дай соны талап етсе;

б) персонал ө з еркімен жә не қ алауымен басқ арудың авторитарлы ә дісіне келіссе.

Барлық шығ ындарғ а қ арамастан авторитарлы стильге келесі қ ұ ндылық тар тә н:

- басқ арудағ ы анық тылық пен нақ тылық ты қ амтамасыз ету;

- қ ойылғ ан мақ саттарғ а жету ү шін басқ ару ә рекетінде бірлік қ алыптастырады;

- шешім қ абылдау уақ ытын минимуғ а жеткізеді, шағ ын ұ йымдарда сыртқ ы ортаның ө згерісіне деген тез жауапты қ амтамасыз етеді;

- қ омақ ты материалды шығ ындарды талап етпейді;

- жас, жуық та пайда болғ ан мекемелердің сә тті қ алыптасуына, қ иындық тарды тез жең уіне мү мкіндік береді.

Кейбір жұ мысшылар басқ арудың авторитарлық стилін жең іл қ абылдайды. Жұ мысшы лауазымы жоғ ары адамғ а кө мектесіп, кү рделі жұ мысты атқ аруғ а міндетті болатын жағ дайлар болады. Сондық тан ол бұ йрық алғ ан соң, ө з жұ мыс орнында қ алып, нұ сқ амаларғ а сә йкес ө зінің міндетін атқ арғ анды дұ рысырақ кө реді ө з ісіне қ атысы жоқ тұ лғ аны жұ мысына міндеттелгеннен гө рі.

Сонымен қ атар отбасында патриархалды, авторитарлы дә стү рде тә рбиеленген жұ мысшылар болады. Оларда еш қ иындық сыз ұ жымда авторитарлы ық палды қ абылдайды, тіпті оларғ а басқ арудың демократиялы стиліне бейімделу қ иынғ а соғ ады, нә тижесінде жұ мыстан қ ашқ ақ тауғ а ә келіп соғ уы мү мкін.

Авторитарлы сильдің кемшіліктеріне келесілер жатады:

- инициативаларды, орындаушының шығ армашылық потенциалын басу (қ олданбау);

- ең бек ә рекетін ынталандырудың болмауы;

- бақ ылаудың қ олайсыз жү йесі;

- ү лкен ұ йымдарда басқ ару аппаратын бюрократтау;

- орындаушылардың ө з ең бегіне қ анағ аттануының тө мен болуы;

- топ жұ мысының басшығ а тә уелділігінің жоғ ары дә режесі жә не т.б.

Кө птеген жұ мысшылар басқ арудың авторитарлы силіне теріс қ арайды. Олар шығ армашылық пен иницативағ а деген қ ызығ ушылық тарын жоғ алтады, мә селелерді шешуді қ аламайды, ө ткені олар ү немі бұ йрық бойынша жұ мыс жасауғ а тиісті болады. Олар мү лтіксіз бағ ынуы мү мкін, бірақ оларғ а бақ ылап отырғ ан басшының ұ йымдастыру ісіндегі қ ызметіне арласпай шетте қ алу қ иынғ а соғ ады. Ең бек шартының жақ сы жағ дайына ұ мтыла отырып, намысқ ор жә не дербес жұ мысшы егер оғ ан басшы қ осымша ө кілеттілік бө ліп бергісі келмеген жағ дайда олар ұ зақ уақ ыт бойы бір лауазымда отыра бергенді ұ натпайды. Ө зін ө зі шың дауғ а, прогресске ұ мтылғ ан жұ мысшыны косервативті, жете ұ йымдастырылғ ан нұ сқ аулық тар зеріктіріп жібереді.

Ө з ең бегіне кө ң іл толмаушылық, кейде тіпті жасырын саботажғ а апаруы мү мкін: басшылық тарапынан шық қ ан қ ателіктер жағ дайында, болғ ан жағ дайды шешуге кө мектесудің орнына керсінше оғ ан қ уанатын болады. Ө зінің міндетін атқ ара отырып, олар баюу жұ мыс жасауы мү мкін, қ ателіктер жіберіп, жұ мыстың сапалылығ ы тө мендеуі мү мкін.

Авторитарлы стильге қ арама-қ арсы демократиялы стильде басшылық келесілерге рұ қ сат береді:

- инициативалардың кө рінуін ынталандыру, орындаушының шығ армашылық патенциалын ашу;

- ақ параттық, стандартты емес міндеттерді шешу сә ттірек;

- ең бекте материалды-келісімшарттық стимулын қ олдану тиімдірек;

- сонымен қ атар ең бек мотивациясының психологиялық механизмдерін іске қ осу;

- орындаушылардың ө з ең бегімен қ анағ аттануын арттыру;

- ұ жымдағ ы жағ ымды психологиялық климатты қ алыптастыру жә не т.б.

Декократиялық стиль дегеніміз, басшының жеке пікірі даусыз болып саналмайды, ол мә селені талқ ылау ү шін жә не оптималды шешеім қ абылдау ү шін бастау нү ктесі болып табылады. Ең жақ сы шешімді іздеу процессінде кез келген қ ызметкердің пікірі ескеріледі.

Басқ арудың демократиялық силінің сә ттілігі жұ мысшылардың ө здерінің оғ ан деген қ ажеттіліктеріне байланысты. Егер ұ жым мү шелерінің кө пшілігі олардың басшылары «ө зі бә рін біледі» дегенге сенімді болса, мұ ндай жағ дайда басқ арудың демократиялы стилі ө з маң ыздылығ ынан айырылады.

Демократиялық стильдің басты артық шылығ ы, ұ жым мү шелерінің жоғ арыдан келген бұ йрық ты мү лткісіз орындайтындығ ына емес, сол бұ йрық тың негізінде ортақ талқ ыланғ ан шешімді қ абылдағ андарына сенімділігі болып табылады. Дә л осы сезім жұ мысшыларды ү лкен энтузиазоммен ортақ қ абылданғ ан шешімге қ ол жеткізу ү шін бір-бірімен ортақ қ ызмет етуге итермелейді.

Кейде басшылық тың псевдодемократиялық стилі қ олданылады. Оның мазмұ ны мынады, басшы оны ұ жымдағ ы жұ мысшылардың пікірі оны қ ызық тыратындай кү й танытады, бірақ негізінде ол ө зі дұ рыс деп санағ ан шешімді қ абылдап қ ойғ ан жә не соның негізіде ә рекеттерін жү зеге асырады. Мұ ндай басқ ару стилін басшы жұ мысшылардың сезімі мен кө ң іл-кү йлерін манипуляциялау ү шін қ олданады. Бірақ бұ л стильдің ғ ұ мыры ұ зақ емес, тү п соң ында жұ мысшылар басшының ниеті мен ә рекетінің шындығ ын тү сінеді. Егер олар басшының басқ арудағ ы демократиялық стильінің қ ұ рбандары болғ андығ ын тү сінсе, онда оладың жұ мыс нә тижелері авторитарлы стилдегі нә тижеден де қ арағ анда тө мен болуы мү мкін.

Басшылық стилінің типтік концепциясының ү шінші типі – бейтарап, ол келесідей сипатталады:

- стратегиялық маң ызды шешімдерді қ абылдаудан кету;

- жұ мыстың ө з ретімен жү ре беруіне мү мкіндік беру, жоспарсыз, басшылық сыз ө з бетімен қ озғ алу;

- бағ ынушыларды қ адағ алаудың шамалы болуы;

- жауапкершіліктен қ ашу ү шін ұ жымдық шешім қ абылдауды қ олдану;

- сынғ а немқ ұ райлылық;

- персоналғ а деген бейжайлылық жә не т.б.

Ол кез келген ұ йым ү шін зиянды, тек персонал жоғ ары қ ұ зырлы ал, басшы ұ йымдастырушы ретінде ә лсіз болғ ан жағ дайда тиімді.

Кө рініп тұ рғ андай, іс-ә рекетті ұ йымдастыру мен басқ ару стилдерінің арасында тиімді байланыс жоқ: іс-ә рекеттің кейбір салаларында тиімді болып авторитарлы стиль (мысалы, ә скерде) саналады, кейбіреулерінде – демократиялы (мысалы, білім беру), ал енді біреулерінде – бейтарап (мысалы, ғ ылыми жә не мә дени іс-ә рекеттер). Сә йкесінше, барлығ ы нақ ты ситуацияғ а байланысты, ол ө з кезегінде топ қ ызметінің шарттарымен, міндеттерді шешу сипатымен, орындаушылардың біліктілігімен, ортақ жұ мыстың ұ зақ тығ ымен жә не т.б. анық талады.

Берілген басшылық тың ү ш ө лшемді моделін кейінде Р.Лайкерт континум концепциясында қ айта ө згертті.

Р. Лайкерт басқ арушылық тың негізгі тө рт жү йесін бө ліп кө рсетті:

Бірінші жү йе – оғ ан эксплуататорлық -авторитарлы типтегі басшылар жатады, оларғ а автократтардың индивидуалды қ асиеттерінің кешені тиесілі.

Екінші жү йе – оғ ан игі ниетті-авторитарлы типтегі басшылар жатады, олар бағ ынушылармен авторитарлы қ арым-қ атынаста, бірақ кейде оларғ а шешім қ абылдау мен ө ң деуде қ атысуғ а рұ қ сат береді. Мотивация мадақ тауғ а негізделеді, кейде жазалауғ а да.

Ү шінші жү йе – бұ л жү йеге жататын басшылар кең естік-демократиялық басқ ару тү рін қ олданады. Бағ ынушыларғ а жеткілікті тү рде біақ толық емес сенім арта отырып, олар ұ жым мү шелерінен ерікті қ арым-қ атынас кү теді жә не жаң а альтернативалардың жылжуына мү мкіндік береді.

Тө ртінші жү йе – топтық шешімді жә не шешім қ абылдауда топ мү шелерінің белсенді қ атысуын болжайды, ал басшы бағ ынушыларына толық сенеді, олармен достық қ арым-қ атынаста болып, ең алдымен ұ жымды басқ арудағ ы орталық тандырылғ ан тә сілге бағ дарланады. Осылай бола тұ ра, олар ең бірінші кезекте жұ мысшылардың алдында тұ рғ ан мә селені оларғ а жан-жақ ты кө мек кө рсете отырып шешуге кө ң іл бө леді.

Р. Блейк жә не Дж. Мутон (СНОСКА: Шекшня С. В. Управление персоналом. М. 1996.) менеджер қ ызметінің бес стилін сипаттады. Олар «менеджмент торын» қ ұ растырды. Бұ л стильдерге келесілер жатады:

1. Араласпайтын менеджер, ұ жымда болып жатқ ан жайттардан шет жү реді. Ол тіпті ө ндірістің қ ызметті алғ а итермелеу ү шін ешқ андай кү ш жұ мсамайды, бағ ынушыларғ а қ амқ орлық танытпайды.

2. Менеджер, басшылық стилін мең герген. Оның ойынша, жұ мысшылар арасындағ ы ө зара байланысқ а максимум кө ң іл бө ле отырып жә не олармен достық қ арым-қ атынасты ұ стап отыру, жағ ымды климат қ алыптастыру арқ ылы ө ндірісте жоғ ары нә тижелерге жетуге болады.

3. Автаритарлы-бағ дарланғ ан менеджер, ол ең алдымен ө ндірістік міндеттерді шешуге кө ң іл аударады.

4. Ұ йымдастырылғ ан-бюрократиялық стиль ө ндірістік міндеттерді шешу мен жұ мысшылардың ә леуметтік мә селелерін шешудің арасын тең естіруге тырысатын менеджерге сипатты. Осылай бола тұ ра, ол толық тай ә леуметтік мә селелерді шешуге де, ө ндірістік мә селелерді шешуге де толығ ымен кіріспейді. Жиі жағ дайда ол одан жоғ ары тұ рғ ан менеджер оның жұ мысына кө ң ілі толу ү шін ө ндірістік қ ызметте жұ мысшылар мә селесін шешуде қ олдан келгенше кө ң іл бө ліп жатқ андай болып кө ріну политкасын жү зеге асырады.

5. Менеджер, команда капитаны силіндегі. Жұ мысшылардың ө ндірістік жә не ә леуметтік мә селелеріне, олардың қ абілеттерін дамытуғ а кө п кө ң іл бө леді. Ол сенімді, ең жақ сы ө ндірістік қ ызметті ө ндірістік міндетті шеше отырып, ұ йымның негізгі қ ұ ндылық тарын қ алыптастыратындардан кү туге болатындығ ына команда капитаны стиліндегі менеджер, ө зінің жұ мысшыларына қ амқ орлық таныта отырып, оларғ а қ ызметтік сатыда ө сіуіне кө мектеседі жә не мекеменің, ұ йымның дамуына кө п кү ш салады.

Блейк пен Мутон ө ндірістік жағ дайда команда капитаны стилін қ олдану ө те ауыр болатындығ ын тү сінгенімен, олар қ ызметтік ұ жымда бұ л ең тиімдісі болып табылады деп есептейді.

Ф. Фидлердің айтуы бойынша, кез келген басқ ару стилі ә р жағ дайғ а сә йкес келу керек. Адам ө зінің басқ ару стилін ө згерте алмағ андық тан, нақ ты жағ дайғ а байланысты басшыны таң дап алғ ан оң айырақ болады. Ол тиісінеше жетекші тұ лғ асына қ ойылатын талаптар мен мекеменің, ұ йымның ө ндірістік-эконмикалық қ ызмет ерекшелігіне қ ойылатын талаптар арасындағ ы сә йкестікке алып келеді.

П. Херси мен К. Бланшар қ ұ растырғ ан ө мірлік цикл теориясы қ ызық ты. Бұ л теорияғ а сай басқ ару стилінің анағ ұ рлым тиімді тү рі оны орындаушының кемелділігіне байланысты, яғ ни менеджердің жә не оғ ан бағ ынушылардың «Кемелділік» ұ ғ ымының негізінде ұ жымның даму дә режесі жә не ә р жұ мысшының ө з ә рекетіне жауапкершілікпен қ арай алу қ абілеті жатыр.

Осы ғ алымдардың пікірінше, басқ ару стилінің тө рт тү рін бө луге болады, ә р тү рдің ө зіне сә йкес кемелділік дә режесі бар:

1. Нұ сқ ау беру. Менеджер, кө п мө лшерде ө ндірістік мақ сатқ а бағ дарланғ ан, аз мө лшерде адамдық қ арым-қ атынастарғ а бағ дарланғ ан. Ұ жым мү шелері тө менгі кемелділік дә режесімен сипатталады, оларда жауапкершілік пен инициативағ а деген ұ мтылыс жок, сондық тан оларғ а қ атаң нұ сқ аулар мен бұ йрық тар, қ атал бақ ылау қ ажет.

2. Сату. Менеджер бірдей шамада нақ ты міндет пен бағ ынушылар қ арым-қ атынасына бағ дарланғ ан. Бұ л тә сіл бағ ынушылар ө здеріне жауапкершілікті алуғ а дайындығ ымен, бірақ оларда оғ ан тә жрибе жеткіліксіз, ө ндірістік мақ сатқ а қ ол жеткізудегі кү рделі, достық ө зара ә рекеттестікпен сипатталады. Сондық тан менеджер кө п мө лшерде нақ ты нұ сқ аулар, бұ йрық тар қ олдануғ а, кейде тіпті ө з жауапкершілігімен бағ ынушыларғ а энтузиазм, ө збетілік танытуғ а рұ қ сат беруге тура келеді.

3. Қ атысу. Бұ л стилге жеткілікті тү рде кемелділіктің жоғ арғ ы дә режесі тә н. Ұ жым мү шелері ө ндірістік тапсырманы орындау ү шін жауапкершілікті ала алсада оғ ан ұ мтылмайды. Сондық тан, менеджердің мұ ндағ ы басты міндеті мотивацияны кө теру жә не ө з бағ ынушыларын шешім қ абылдау процессіне қ атысуын ешқ андай талапсыз талап ету болып табылады. Бағ ынушылар менеджермен бірге ұ жым қ ызметінің тактикасы мен стратегиясын ө ң деуде белсенді қ атысады, ол шешімді ө ң деу процессіне де олардың белсенді қ атысуына себеп болады.

4. Қ ұ қ ық беру. Тө ртінші стилге ұ жымдағ ы кемелділіктің жоғ арғ ы дә режесі тә н. Бағ ынушылар ө здерінің ө ндірістік қ ызметтеріне жауапкершілікті алуғ а деген ниеттері бар, оғ ан дайын жә не соғ ан ұ мтылады. Ал менеджердің ө ндірістік міндеттерге, адамдық қ арым-қ атынасқ а бағ ытталуы тө мен, сондық тан бұ л жағ дай бағ ынушыларғ а ө з беттерінше ә рекет етуге мү мкіндік береді.

Басқ арудың заманауи стилі ретінде ғ алымдар араласушы (немесе партисипативті) стильді ұ сынды. Оның негізгі қ асиеттері болып келесілер табылады:

- басшының бағ ынушыларымен ү немі жиналыс ө ткізіп отыруы;

- басшы мен бағ ынушы арасындағ ы қ арым-қ атынастық ашық тығ ы;

- бағ ынушылардың ұ йымдастырушылық шешімдерді қ абылдауғ а қ атыстырылуы;

- басшының ө кілеттіліктер қ атарын бағ ынушыларғ а бө ліп беруі;

- жоспарлауда, ұ йымдастырушылық ө згерістерді жү зеге асыру жұ мыстарына қ атардағ ы жұ мысшылардың қ атысуы;

- ө здері шешім қ абылдай алатын ерекше топтық қ ұ рылымдарды қ ұ растыру жә не т.б.

В. В. Юдиннің кө рсетуі бойынша бұ л типті иницативаларғ а, ө збетілікке ұ мтылуғ а қ ызығ ушылық танытатын жоғ ары білікті жұ мысшылар жұ мыс жасайтын ұ йымдарда дамытуғ а болады. Басқ арудың осындай кү рделі стилін жү зеге асыру тек қ ана білікті, білімді, ұ жымдық жұ мысқ а қ абілетті басшының ғ ана қ олынан келеді.

Кө птеген ситуативті модельдердің жә не тә сілдердің болуы басшығ а басшылық қ ызметінде икемділік береді, ө йткені басқ а бө лімге немесе менеджменттің басқ а дә режесіне ауысу барысында оғ ан ү йреншікті жә не оның жұ мысындағ ы белгілі бір стиль міндетті тү рде ауысады, оның жаң а шарттар мен міндеттерге бейімделуі керек болады.

Негізгі ұ ғ ымдар: басшылық, жетекшілік, ұ йым, билік, басшының тұ лғ асы, ерекшеліктері, басқ ару стильдері, демократикалық стиль, авторитарлы стиль.

Ө зін-ө зі тескеру сұ рақ тары:

1. Ұ йымдағ ы билік пен ә сер ету

2. Басшылық ерекшелігі қ андай?

3. Демократиялық жә не авторитарлы стилдердің басқ арудағ ы ерекшелігі қ андай?

4. Басшы мен жетекшілік тұ лғ асы.

Ұ сынылатын ә дебиеттер:

1. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008

2. Власова Н. Справочник по психологии управления.Новосибирск, 1994

3. Смирнов, В.Н. Психология управления персоналом в экстремальных условиях: учеб.пособие для вузов / В.Н. Смирнов.- М.: Академия, 2007

4. Панасюк А.Ю. Управленческое общение.М., 1990

5. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления. С-Пб, 1992