Стратегические изменения в организации

Сущность и виды стратегических изменений в организации. Сопротивление стратегическим изменениям. Технологии управления изменениями в организации.

Проведение изменений в организации приводит к тому, что в ней создаются условия, необходимые для осуществления выбранной стратегии. Необходимость и степень изменений зависят от того, насколько организация готова к эффективному осуществлению стратегии.

В зависимости от состояния задающих необходимость и степень изменения основных факторов, от состояния отрасли, организации, продукта и рынка можно выделить 5 достаточно устойчивых и отличающихся определенной завершенностью типов изменений:

Перестройка организации предполагает фундаментальное изменение организации, затрагивающее ее миссию и организационную культуру. Данное изменение может проводиться тогда, когда организация меняет свою отрасль, и, соответственно, меняется ее продукт и место на рынке.

Радикальное преобразование проводится на стадии выполнения стратегии в том случае, если организация не меняет отрасли, но при этом в ней происходят радикальные изменения, вызванные, например, ее слиянием с аналогичной организацией. Умеренное преобразование осуществляется в том случае, когда организация выходит с новым продуктом на рынок и пытается получить для него покупателей. Обычные изменения связаны с проведением преобразований в маркетинговой сфере с целью поддержания интереса к продукту организации. Неизменяемое функционирование происходит тогда, когда она постоянно реализует одну и ту же стратегию и в этом случае не требуется проводить никаких изменений, потому что при определенных обстоятельствах организация может получить хорошие результаты, опираясь на накопленный опыт. Главное здесь чутко следить за возможными нежелательными изменениями во внешней среде.

Стратегические изменения, если они правильно проводятся, носят системный характер, т.е. затрагивают все стороны организации.

Существенные стратегические преобразования вызывают сопротивление не только планированию, а всему процессу перемен.

Сопротивление – многогранное явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса стратегических изменений.

К факторам, определяющим сопротивление изменениям, относятся:

- степень несоответствия культуры и структуры власти грядущим изменениям;

- длительность периода внедрения изменений;

- угроза потери престижа и власти.

Признаки сопротивления:

- отсрочка начала процесса изменений;

- непредвиденные отсрочки внедрения и прочие осложнения, замедляющие изменения;

- после того как изменения все-таки были осуществлены, отмечается характерное отставание в получении результатов от них.

Индивидуальное сопротивление изменениям можно проследить по реакции отдельных лиц. Человек сопротивляется изменениям тогда, когда он не чувствует себя в безопасности:

- вынужден рисковать, а это противоречит его натуре;

- не способен или не желает обучаться новым видам деятельности и осваивать новый стиль поведения.

Групповое сопротивлени е изменениям характеризуется большей стабильностью и постоянством, чем сопротивление индивидов.

Намного легче воздействовать на одного человека, чем изменить структуру и культуру группы.

Технологии управления изменениями в организации:

Поэтапная технология является эволюционной формой действий.

Первый этап – создание у субъектов изменений чувства неудовлетворенности путем наглядного сопоставления нынешнего состояния дел. Это должно способствовать появлению мотивации к изменениям.

Второй этап – подготовка изменений с вовлечением субъектов в процесс разработки мероприятий путем информирования на семинарах, консультациях, планерках и т.д. Это позволяет располагать субъектами информацией о ходе процесса изменений. На заключительном этапе создаются условия для закрепления осуществляемых изменений.

Все изменения планируются в рамках стратегии и реализуются через контрольные цифры, критерии изменения эффективности процесса.

Существенный недостаток данной технологии – игнорирование групповых интересов и связей.

Таким образом, проведение изменения должно завершаться установлением нового статуса в организации. Очень важно не только устранить сопротивление изменению, но и добиться того, чтобы новое положение дел оказалось не просто формально установленным, а было принято членами организации и стало реальностью.