В профессиональной карьере

Каждый человек в определенный момент начинает серьезно задумываться о своем будущем профессиональном развитии, о карьере. В настоящее карьера время считается одним из ключевых показателей делового успеха человека и закономерным результатом его профессиональной деятельности, направленной на максимальную реализацию делового и личностного потенциала индивида и связанной с системой его жизненных ценностей.

Существует много определений понятия «карьера». Это связано с многогранностью этого явления и процесса.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Знания о том, что такое карьера, какие существуют виды и модели карьеры, как управлять карьерой, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут каждому выбрать работу в организации, которая предоставит ему возможности профессионального роста, получения высокой удовлетворенности от работы, построения перспективы карьерного продвижения и сохранения конкурентоспособности.

Среди моделей первоначального выбора профессии наибольшее признание получила модель «соответствия» Дж. Голланда, согласно которой люди выбирают профессию, в наибольшей степени соответствующую их личным качествам. Для личности, уже занятой в конкретной области деятельности, справедливо следующее утверждение: чем больше личность соответствует профессии, тем более вероятно, что она останется в этой области.

Дж. Голланд выделил шесть основных личностных ориентаций, определяющих выбор карьер, к которым люди наиболее склонны. Указанные ориентации уже были нами рассмотрены как профессионально важные качества юриста при формировании своей профессиональной ориентации. По мнению Дж. Голланда тип личности во многом проектирует профессиональную реализацию. А именно:

1) реалистическая ориентация – склонность к занятиям, связанным с физической силой, манипулированием инструментами и механизмами, требующим навыка, силы и координации. Например, лесоводство, фермерство и сельское хозяйство;

2) исследовательская ориентация – склонность к карьере, связанной скорее с интровертной деятельностью (размышление, организация, интерпретация), чем аффективной (чувство, межличностное общение и эмоции). Примером являются работники, занятые научно-исследовательской деятельностью;

3) артистическая ориентация – склонность к карьере, которая требует самовыражения, артистического созидания, выражения эмоций и индивидуальности. Это художники, музыканты, артисты;

4) социальная ориентация – склонность к карьере, которая подразумевает скорее межличностное, чем интеллектуальное или физическое взаимодействие: дипломатическая служба, социальная работа;

5) инициативная ориентация – склонность к карьере, которая подразумевает вербальную активность, связанную с влиянием на других: менеджеры, адвокаты, пресс-секретари;

6) конвенциональная ориентация – склонность к карьере, обеспечивающей структурированную, регулируемую деятельность, а также профессии, в которых необходимо, чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными: бухгалтеры и банкиры.

Большинство людей имеет более одной ориентации, и Дж. Голланд полагает, что чем более похожи или совместимы эти ориентации, тем меньше внутренний конфликт и легче принимать решение о выборе карьеры. Для иллюстрации этого он разместил каждый вид ориентации в одном из углов правильного шестиугольника (см..рис. 5.4).

Процесс управления карьерой является двусторонним. Не следует забывать, что карьера есть явление и процесс, в котором участвует не только работник, но и работодатель. Объектом управления, во втором случае, является повышение ценности человеческого и профессионального капитала работника. В ситуации, когда субъектом является работник, речь идет об управлении личной карьерой; если субъектом управления является работодатель, – об управлении деловой карьерой. Понятие «управление карьерой» включает два этих процесса.

Что касается управления личной карьерой, то, поступая на работу, каждый должен уметь реально оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. От этого во многом будет зависеть успех всей дальнейшей карьеры. Организации, в которых карьера является управляемым процессом, получают:

1) мотивированных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией. Это повышает производительность труда, снижает текучесть кадров и, как результат, делает организацию более устойчивой;

2) возможность планировать профессиональноеразвитие (взросление) работников с учетом их личных интересов в рамках стратегических задач организации;

3) возможность планировать потребности в профессиональном обучении и повышении квалификации;

4) кадровый резерв перспективного развития организации.

Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых работник предпринимает активные усилия для достижения целей построения карьеры. Специалисты в области управления персоналом выделяют, как правило, следующие цели карьеры[94]:

– заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение. Такая позиция может быть сравнима со стилем жизни;

– иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет рассчитывать на повышение уровня жизни. Человеком, в этом случае, движет стремление к безопасности и стабильности, которые, в их представлении, связаны с должностью и статусом;

– занимать должность, усиливающую профессиональные возможности человека и развивающую их. Часто у людей получение возможности саморазвития и самореализации ассоциируются с высоким должностным положением;

– иметь работу или должность, которая носит творческий характер. Людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое, творческое. Для достижение своих целей им нужны управленческая власть и свобода в принятии решений, которые даются определенным должностным положение;

– работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени самостоятельности и независимости. В рамках организации их дают высокая должность, авторитет, заслуги, с которыми вынуждены считаться;

– иметь работу или должность, дающую возможность продолжать профессиональное самосовершенствование. Человек стремится быть лучшим специалистом и уметь решать наиболее сложные профессиональные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный, а должностное продвижение рассматривает через призму профессионального. Материальное вознаграждение для таких людей вторично;

- иметь работу, должность, которая дает возможность руководить другими, заниматься ответственной работой и удовлетворяет личностные амбиции и стремление к лидерству в организации;

– иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Перечисленные цели карьеры не являются исчерпывающими, их список может быть продолжен. Следует также учитывать, что цели карьеры с возрастом могут меняться по мере роста квалификации, продвижения по службе, изменения или пересмотра ценностей и т. д. Необходимо помнить, что формирование (корректировка) целей карьеры – процесс постоянный.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры (см. табл.5.5.)

Таблица 5. 5.