В организации. Прежде чем кандидат будет зачислен в штат компании, он проходит испытание на профессионализм, коммуникабельность

Прежде чем кандидат будет зачислен в штат компании, он проходит испытание на профессионализм, коммуникабельность, умение работать с клиентами. Не все кандидаты успешно преодолевают сложности испытательного срока.

Реальные условия, в которых оказывается новый работник, не всегда оправдывают его ожидания. Он сталкивается с новой корпоративной культурой, с новой возможно необычной по сравнению с предыдущим местом работы системой межличностных взаимоотношений и системой отношений между руководством и сотрудниками. В итоге, такой работник может оказаться в психологически дискомфортной среде. Безболезненно вписаться в новый коллектив, в новую деловую среду помогает адаптация[65], которая означает приспособление вновь принятого работника к новым условиям работы, к новой корпоративной культуре, к новому коллективу, к новым межличностным взаимоотношениям.

Пренебрегать политикой адаптации значит нести убытки, связанные с малоэффективным использованием профессиональных знаний и компетенций[66] специалиста или ещё хуже с потерей (уходом) специалиста.

Адаптация – это возможность приспособиться к новой ситуации, снизить и даже снять эмоциональную и психофизиологическую напряженность, которая возникает при вхождении в новый коллектив. Адаптационный период – это испытательный срок, в течение которого потенциальный сотрудник должен доказать свою профессиональную пригодность, общительность и способность ужиться в новом коллективе. Адаптационный период как испытательный срок не может длиться вечно. В этот период потенциальный сотрудник должен уметь наладить межличностные взаимоотношения с коллегами, в противном случае ему придется уйти.

Адаптация, ускоряя вхождение нового сотрудника в деловой ритм компании, тем самым снижает издержки, связанные с вхождением вновь принятого специалиста в должность и освоением им должностных обязанностей. Разработанная программа адаптации создает для нового сотрудника благоприятные условия избежать возможных ошибок, быстрее выйти на должный уровень эффективности работы. В конечном итоге, разработанные адаптационные мероприятия способствуют сокращению текучести специалистов, особенно среди молодых работников, что снижает не только расходы компании, но и способствует укреплению репутации компании.

Программа адаптационных мероприятий включает 1) позиционирование компании потенциальному сотруднику, общее знакомство с компанией, её миссией и главной целью, местом компании в юридическом сообществе, с её ведущими специалистами и их успешными значимыми делами, её историей, структурой, стилем управления, рабочим распорядком, отдельными положениями корпоративной культуры, системой межличностных взаимоотношений, принятыми в компании традициями и обычаями; 2) предварительная социально-психологическая адаптация, ознакомление с системой работы компании и её сотрудников, объяснение особенностей работы сотрудников и специфики межличностных взаимоотношений между ними, объяснение специфики работы с клиентурой, возможность в течение 3-5 дней осмотреться, освоиться в новом коллективе и завязать первые знакомства и контакты с будущими коллегами; 3) оказание помощи новому сотруднику в начале его старта в новом коллективе со стороны руководства и наставника/куратора - ведущего специалиста, помощь в профессиональной адаптации с учетом существующих в компании стандартов профессионализма и одновременно оценка его профессиональных компетенций, при необходимости потребовать и создать условия для повышения профессиональных знаний; 4) способствовать и облегчить психофизиологическую адаптацию, которая требует от нового сотрудника перехода на новый режим и распорядок дня, на новое соотношение рабочего и нерабочего (личного свободного) времени и приспособления к иным психологическим и физическим нагрузкам и к новым физиологическим условиям труда и отдыха, поскольку юридическая деятельность связана с ненормированным рабочим днем, с частыми командировками и психологическим перенапряжением; такая помощь в психофизиологической адаптации необходима, поскольку для многих людей характерно переоценивать свои способности и пропускать мимо ушей очень нужные рекомендации; помощь в психофизиологической адаптации к новым условия работы особенно важна для юристов, одна из особенностей профессиональной деятельности которых заключается в относительно самостоятельном планировании и распределении времени на рабочее и нерабочее; 5) зафиксировать время адаптации, которое потребовалось новому сотруднику для выхода на полную эффективность работы, оценить уровень профессионализма, компетентности и умения применять знания на практике, определить характер возникших проблем в отношениях с руководством, в межличностных взаимоотношениях с коллегами и характер проблем с клиентами.

Окончательно адаптационный пик достигается, когда правила, ценности и нормы корпоративной культуры становятся настолько внутренне востребованы специалистом, а запреты настолько впитываются его сознанием, что он начинает действовать автоматически в рамках корпоративной культуры компании.

В компании, в которой коллектив состоит их специалистов трех уровней, сложно добиться гармонии, но сделать это необходимо. Молодой сотрудник не должен бояться спросить совета у маститого профи, а тот не должен отказать ему в оказании помощи (какие статьи закона и какие дела посмотреть), прислушиваться к советам, но не следовать безоговорочно им, уважение друг к другу независимо от пола, возраста, стажа работы и профессионализма, не смеяться над неудачами коллеги, напротив помочь.