Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Характеристика стилей руководства




Параметры взаимодей­ствия руководителя с подчиненными Авторитарный (дирек­тивный) стиль Демократический стиль Либеральный стиль
Приемы приня­тия решений Единолично ре­шает все вопросы Принимая реше­ние, советуется с коллективом Ждет указания ру­ководства или отда­ет инициативу в ру­ки подчиненных
Способ доведения решения до испол­нителей Приказывает, распоряжается, ко­мандует Предлагает, про­сит, утверждает пред­ложения подчинен­ных Просит, упраши­вает
Приемы приня­тия решений Берет на себя или перекладывает на конкретного испол­нителя Распределяет от­ветственность в со­ответствии с пере­данными полномо­чиями Снимает с себя всякую ответствен­ность
Отношение к ини­циативе Подавляет полно­стью Поощряет, исполь­зует в интересах дела Отдает инициати­ву в руки подчинен­ных
Отношение к под­бору кадров Боится квалифи­цированных работ­ников, старается от них избавиться Подбирает дело­вых, грамотных ра­ботников Подбором кадров не занимается
Отношение к не­достатку собствен­ных знаний Все знает и умеет, гипертрофирован­ное самомнение Постоянно повы­шает свою квалифи­кацию, учитывает критику Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчи­ненных
Стиль общения Жестко формаль­ный, не общитель­ный Дружески настро­ен, любит общаться Боится общения, общается с подчи­ненными только по их инициативе, до­пускает фамильяр­ное обращение
Характер отноше­ний с подчиненны­ми Диктуется настрое­нием Ровная манера по­ведения. Постоян­ный самоконтроль Мягок, покла­дист, иногда легко­верен
Отношение к дис­циплине Приверженец фор­мальной жесткой дисциплины Сторонник разум­ной дисциплины, осуществляет диф­ференцированный подход к людям Требует формаль­ной дисциплины, не умея ее соблюдать
Отношение к мо­ральному воздейст­вию на подчинен­ных Считает наказа­ние основным мето­дом стимулирова­ния, поощряет из­бранных только по праздникам Постоянно ис­пользует разные стимулы Использует поощ­рение чаще, чем на­казание

 

В литературе по менеджменту выделяется также делегирующий стиль управления, представляющий собой совокупность приемов управления, манеру поведения руководителя, основанную на пере­даче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть от­ветственности за их выполнение. Можно сказать, что делегирование как стиль руково­дства возникло из демократического стиля, оно получило ряд са­мостоятельных характеристик, связанных как с личностью руково­дителя (умение распознавать степень профессиональной зрелости сотрудников, владение ситуацией, высокая квалификация и др.), так и с наличием слаженного профессионального коллектива, спо­собного принять на себя ответственность за порученное дело.



«Многомерные» стили управления. Они представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каж­дый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними. В моделях, отражающих различные подходы авторов к пониманию проблемы воздействия внешних факторов на поведение руководителя и подчиненных, делается попытка опреде­лить различные стили управления с помощью различных перемен­ных факторов. В своем влиянии они создают ту или иную ситуа­цию. Задача руководителя состоит в том, чтобы понять, какие ме­тоды и способы воздействия на подчиненных необходимо приме­нять для достижения эффективности в каждой конкретной ситуа­ции. Модели ситуационного управления имеют существенные раз­личия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуацион­ных факторов и путей нахождения связи между ними, а также по определению эффективности самого руководства.

Как же решить, какой из стилей руководства хуже или лучше? Ответ на этот вопрос должен опираться на определенный крите­рий, в качестве которого многие исследователи использовали такие показатели эффективности деятельности группы (коллектива), как: продуктивность работы группы и удовлетворенность ее членов тру­дом. Общий итог, к которому пришли исследователи, заключается в том, что, как правило, демократическое и авторитарное руково­дство имеет примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности трудом, то здесь весьма серьезное пре­имущество у демократического стиля руководства.



Каждый руководитель – уникальная личность, обладающая рядом способностей, поэтому стили его взаимоотношений с подчиненными не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории, скорее, стиль данного руководителя может быть соотнесен с какой-то позицией в определенной ситуации.

Существуют три основных подхода к пониманию сути лидерства: подход с позиции лидерских качеств, поведенческий подход, ситуационный подход.[13] Рассмотри их более подробно.

1. Подход с позиции лидерских качеств. Сделал попытку определить соотношение между наличием конкретных лидерских качеств и эффективностью руководства.

Согласно этой теории лучшие руководители обладают набором определенных качеств, например, уровень интеллекта и знаний, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе.

К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, сторонники данной концепции не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера.

2. Поведенческий подход. Дал классификацию стилей руководства – манеры поведения с подчиненными – автократический, демократический и либеральный.

Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным[14].

Недостаток этого подхода заключается в предположении, что существует один оптимальный стиль руководства.

Более поздние авторы и ученые признают, что оптимальный стиль руководства меняется в зависимости от ситуации.

3. Ситуационный подход. Ученые пытались определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результатом этих исследований стало утверждение, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Ситуационный подход к управлению выявляет несколько способов повышения эффективности руководства; например, переформирование групп, чтобы добиться психологической совместимости с личностью руководителя, перепроектирование задачи или модификация должностных полномочий. Сейчас стало ясно, что самым эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, или то, что Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальность[15].

Некоторые авторы выделяют теории нового управления, выделяя понятие «лидерства», и делают акцент на харизматическом и трансформационном (параметры: представительная внешность, голос, манера держаться, вдохновение, интеллектуальной превосходство, уважение к личности) подходе к лидерству и различных аспектах видения, связанных с ними, считая, что новое лидерство играет особо важную роль в достижении лучшей производительности работников и эффективности организации[16].

 


mylektsii.ru - Мои Лекции - 2015-2019 год. (0.007 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал