Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Сущность стратегического управления персоналом






Система управления персоналом предприятия функционирует в определенных условиях. На нее оказывают влияние конъюнктура рынка труда, государственное регулирование, качество жизни людей, демографическая ситуация, уровень образования населения, его культура и прочие социальные факторы. В зависимости от характера воздействия этих факторов задается направление функционирования системы управления персоналом предприятия, т. е. разрабатывается стратегия управления персоналом.

Создавшиеся достаточно сложные экономические условия в начале 80-х гг. XX в. века на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появлению нового подхода к персоналу организации. В 90-е г. XX в. в теории управления организациями происходит изменение общей парадигмы. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые нужно сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами. В соответствии с данной теорией персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Взаимосвязь перечисленных факторов привела к появлению стратегического управления персоналом, которое предполагает:

· внедрение на практике стратегического управления персоналом;

· изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом организации.

Стратегия управления персоналом неразрывно связана с понятием «стратегическое управление организацией». Стратегическое управление организацией – это управление, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие требованиям окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

Этапы стратегического управления персоналом могут быть изображены в следующей последовательности.

1. Определение миссии организации. Существуют широкое и узкое понимания миссии. В широком понимании миссия рассматривается как констатация философии и предназначения, смысла существования организации. Философия организации определяет ценности, верования и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность. Предназначение определяет действия, которые организация намеревается осуществлять, и то, какого типа организацией она намеревается быть.

2. Анализ внешней окружающей среды и внутреннего состояния организации.

3. Формулирование целей по управлению персоналом в соответствии со стратегическими целями организации.

4. Выбор возможной стратегии по управлению персоналом.

5. Разработка плана реализации стратегии управления персоналом.

6. Выполнение разработанного плана.

Стратегическое управление реализуется через разработанную стратегию. Стратегия – это то, чего хотели бы достичь высшие руководители фирмы в течение длительного периода. Цель стратегии – добиться долгосрочных конкурентных преимуществ, которые обеспечат предприятию высокую рентабельность. По своему существу стратегия есть набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

Стратегия управления персоналом организации генеральное направление действий руководства по отношению к персоналу, включающее совокупность критериев, принципов, методов и форм организационного поведения, направленных на воплощение в жизнь стратегии развития организации /3, 5/.

Элементами стратегии управления персоналом являются:

· цель деятельности организации;

· анализ внешней и внутренней среды предприятия;

· система планирования организации;

· отношения высших управленческих кадров;

· организационная структура служб управления персоналом;

· ограничения функционирования системы управления персоналом (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);

· разработка критериев эффективности системы управления персоналом;

· доступность, полнота и обоснованность используемой информации;

· образование управляющих (всех уровней управления).

Стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Стратегия управления персоналом предполагает:

· определение целей управления персоналом, т. е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников);

· формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализована в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений;

· определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических потребностей и интересов работников организации.

Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации /5/.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики:

1. Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности персонала, необходимого для организации.

2. Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики.

3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики.

Стратегические решения принимаются на трех уровнях (стратегическом, тактическом, оперативном) по пяти направлениям кадровой политики /5/:

· отбор и расстановка кадров;

· зарплата, вознаграждения, премии;

· оценка деловых качеств;

· развитие персонала (обучение, переподготовка, повышение квалификации);

· планирование профессионально-служебного продвижения.

В последнее время при разработке и реализации стратегии управления персоналом стали использовать технологии управления компетенциями. Управление компетенциями представляет собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства.

В данном случае под потребностью организации понимается количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии со стратегией ее развития.

Компетенции – это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения /17/.

Совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы. Знания определяют интеллектуальный потенциал человека.

Навыки – это владение средствами и методами выполнения определенных задач. Навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обучения. Общим для навыков является их конкретность.

Способности обусловлены врожденной предрасположенностью к выполнению определенных видов деятельности. Способность можно рассматривать также как приблизительный синоним одаренности.

Прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением в определенном направлении ментальных и физических ресурсов. Усилия составляют ядро рабочей этики. Любому человеку можно простить нехватку таланта или средних способностей, но никогда – недостаточные усилия.

Стереотипы поведения – это видимые формы действий, предпринимаемые для выполнения определенных работ. Поведение включает в себя унаследованные и приобретенные реакции на ситуационные раздражители. Наше поведение проявляет наши ценности, этику, убеждения и реакцию на окружающий мир. Когда человек демонстрирует уверенность в себе, формирует из коллег команду или проявляет склонность к действиям, его поведение соответствует требованиям организации.






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.