Методы и технология поиска, оценки и отбора кадров.

Отбор (селекция) персонала: понятие и методика проведения.

Отбор персонала – идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту.

Целью эффективного отбора персонала является совмещение индивидуальных характеристик (способностей, опыта, психофизических характеристик и т. д.) с требованиями работы. Если управление не справляется с этой задачей, то страдают производительность и удовлетворение работника.

Отбором персонала занимаются непосредственно работник кадровой службы организации совместно с линейными руководителями и самим руководителем предприятия.

Методы оценки кандидатов при приеме на работу: интервью, анализ документов, анализ рекомендаций, тестирование, центр оценки персонала

Для того чтобы установить, соответствуют ли претенденты требованиям работы, существует несколько инструментов.

Интервью. Это наиболее распространенный способ отбора, применяемый почти в 90% случаев. Это не только самый распространенный способ отбора, но и наиболее влияющий на решение о приеме кандидата. Кандидат, результаты интервью которого отрицательные, скорее всего, будет «отсеян», несмотря на опыт, результаты тестов, письма и рекомендации. Поэтому по результатам интервью чаще всего принимаются люди с хорошими и выдающимися навыками общения, с умением себя подать, с опытом участия в интервью. Рабочие навыки при этом стоят на втором месте. Таким образом, по результатам интервью часто принимаются не лучшие кандидаты для этой позиции. Исследования показали, что предварительное знакомство с кандидатом является серьезной помехой для интервьюера в процессе его оценки. Интервьюер не может оценивать непредвзято. Особенно сильно воздействует отрицательная информация о кандидате на результаты собеседования.

Интервью или собеседование применимо для оценки умственной зрелости, уровня мотивации, коммуникативных способностей кандидата. Там, где эти качества непосредственно воздействуют на результаты работы, интервью должно применяться как основной инструмент отбора.

Для того чтобы быть стоящим инструментом отбора, интервью должно быть структурировано. Неструктурированные интервью – интервью без заранее определенного набора вопросов, т. е. слишком гибкие, чтобы дать какие-то стоящие результаты. Наиболее действенные интервью имеют жесткую структуру и вопросы, требующие точного ответов, касающихся непосредственно работы.

Письменные тесты. Обычный письменный тест определяет умственные способности, интересы, способности, наклонности. Многие организации отказались от его использования, объяснив свой отказ тем, что такие тесты не имеют непосредственного отношения к рабочей деятельности.

Тест необходим для определения будущего рабочего поведения у неквалифицированных или низкоквалифицированных работников в промышленных организациях, для отбора кандидатов на управляющих нижнего звена. Но было трудно привязать результаты этих тестов к непосредственному поведению человека на рабочем месте, используя научные методы. Результатом стало применение деловых игр вместо письменных тестов.

Деловые игры. Деловые игры стали очень популярны за последние двадцать лет. Безусловно, энтузиазм сторонников этого инструмента основывается на том, что эти тесты строятся на основе данных должностного анализа и, следовательно, дают более обоснованные результаты, чем письменные тесты. Наиболее известны два вида деловых игр, применимых для организации, – фрагментарная деловая игра и оценочный центр.

Фрагментарная деловая игра – это попытка воссоздания определенной ситуации, характерной для данного рабочего места с целью оценки профессиональных навыков и способностей кандидатов. Воссоздание рабочей ситуации требует тщательного анализа данных должностного анализа, знаний, навыков и способностей, требуемых человеку на данном месте для успешного исполнения своих обязанностей. Затем каждый элемент фрагментарной деловой игры сравнивается с соответствующим элементом деятельности на рабочем месте. Например, фрагментарная деловая игра для должности, требующей навыков работы с определенным программным обеспечением, может включать задания, требующие от кандидата использования навыков работы с этими программами.

Более широкий спектр деловых игр, специально созданных для оценки управленческих способностей кандидата, получил название оценочных центров.

Центры оценки – набор деловых игр, созданный для оценки управленческих способностей кандидата. В центрах оценки линейные руководители, начальники и квалифицированные психологи оценивают кандидата по мере того, как он выполняет специальные тренировочные задания, имитирующие конкретные рабочие ситуации, в течение 2 – 4 дней. В течение этого срока кандидат проходит через ряд испытаний: интервью, упражнения на «портфели решений», групповые обсуждения, игры на принятие предпринимательских решений.

Опыт показывает, что центр оценки – наиболее эффективный инструмент отбора кандидатов на руководящие позиции. Однако это дорогой метод. В среднем цена затрат на одного кандидата колеблется в пределах от $800 до $1500.