Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Количественный и качественный состав организации. На данный момент 2015 года в КБ «Ренессанс Кредит» работают 58 человек
|
|
На данный момент 2015 года в КБ «Ренессанс Кредит» работают 58 человек. Численность сотрудников КБ «Ренессанс Кредит» показано в таблице 3.
Таблица 3 – Численность сотрудников КБ «Ренессанс Кредит»
| Директора | Численность сотрудников | Численность в % |
| 2 человека | 4 % | |
| Руководители отделов | 8 человек | 15 % |
| Специалисты | 28 человек | 48 % |
| Служащие | 17 человек | 28 % |
| Рабочие | 3 человека | 5 % |
Рисунок 5 - Списочная численность сотрудников на начало 2015 года в процентах
Из рисунка 5 видно, в банке работают два руководителя это Директор региона РЦ Урал и Директор отделений. Преобладающее большинство специалисты, всего 48 % специалистов.
Рассмотрим сведения о численности по половому составу в таблице 4.
Таблица 4 – Сведения о численности по половому составу
| Директора | Численность сотрудников | Численность в % | ||
| Мужчины | Женщины | Мужчины | Женщины | |
| 1 человек | 1 человек | 1% | 1% | |
| Руководители отделов | 2 человека | 7 человек | 4% | 12% |
| Специалисты | 9 человек | 18 человек | 16 % | 31 % |
| Служащие | 2 человека | 14 человек | 4 % | 25 % |
| Рабочие | 1 человек | 3 человека | 1 % | 5 % |
Рисунок 6 - Сведения о численности по половому составу с разбивкой на категории сотрудников
Данный рисунок показывает, сколько мужчин и женщин работают в той или иной категории: директор округа - мужчина и директор отделений - женщина; руководители отделов - двое мужчин и семь женщин; специалисты – 9 мужчин и 18 женщин; служащие – 2 мужчин и 14 женщин и рабочий персонал – один мужчина и две женщины.
Далее разберем количество людей в категориях по возрастам, результаты представлены в таблице 5.
Таблица 5 – Сведения о численности по возрастам с разбивкой на категории сотрудников КБ «Ренессанс Кредит»
| Директора | Численный состав сотрудников по возрастам | Численный состав сотрудников % по возрастам |
| от 30 до 40 лет | 4 % | |
| Руководители отделов | 8 человек от 30 до 40лет 1 человек от 45 лет | 14 % 1 % |
| Специалисты | 19 человек до 30 лет 8 человек от 30 до 40 лет | 33% 14% |
| Служащие | 9 человек до 30 лет 7 человек от 30 до 40 лет | 16% 12% |
| Рабочие | 3 человека от 45 лет 1 человек от 30 до 40 лет | 5 % 1% |
,
Рисунок 7 – Сведения о численности по возрастам с разбивкой на категории сотрудников
На рисунке видно, что в основном в организации работают люди в возрасте до 30 лет. Их преобладающее большинство. Директора округа и директор отделения имеют возраст от 30 до 40 лет; руководители отделов – 8 человек в возрасте от 30 до 40 лет и один человек от 45 лет. Самый молодой состав персонала специалисты – 19 человек до 30 лет, 8 человек – в категории от 30 до 40 лет. Служащие: 9 человек до 30 лет, 7 человек – в возрасте от 30 до 40 лет, среди категории рабочих преобладает состав работников от 45 лет и один человек от 30 до 40 лет.
Далее рассмотрим в таблице 6 сведения об уровне образования работников в КБ «Ренессанс Кредит»
Таблица 6 – Уровень образования сотрудников КБ «Ренессанс Кредит»
| Директора | Уровень образования сотрудников | Уровень образования сотрудников % |
| Высшее | 76 % | |
| Руководители отделов | Высшее | |
| Специалисты | Высшее | |
| Служащие | 6 человек высшее, 10 средне - специальное | 19 % |
| Рабочие | 3 человека среднее | 5 % |
Рисунок 8 - Сведения об уровне образования сотрудников КБ «Ренессанс Кредит»
В КБ «Ренессанс Кредит» предъявляют требования к образованию своих сотрудников. На рисунке мы видим, что 45 человек из 58 человек имеют высшее образование, это говорит о том, что руководящий состав, а также специалисты квалифицированные сотрудники банка. Служащие так же имеют высшее образование, так и средне – специальное. Среднее образование имеют три сотрудника.
Рассмотрим наглядно о стаже работы персонала КБ «Ренессанс Кредит» в таблице 7.
Таблица 7 – Стаж работы сотрудников КБ «Ренессанс Кредит»
| Директор | Уровень стажа работы сотрудников | Уровень стажа работы % сотрудников |
| Директор региона 8 лет Директор отделения до 1 года | 7 % 21% | |
| Руководители отдела | 4 человека 5 лет 2 человека 4 года 2 человека 3 года | 7 % 5% 14% |
| Специалисты | 8 человек до 1 года 8 человек 1 год 9 человек 2 года 3 человека 3 года | 21 % 24% 22% 14 % |
| Служащие | 8 человека до 1 года 4 человека до 2 лет 5 человек до 3 лет | 21% 22% 14 % |
| Рабочие | 2 человека до 1 года 1 человек 2 года | 21% 22% |
Рисунок 9 – Сведения о стаже работы работников КБ «Ренессанс Кредит»
На данном рисунке мы видим, большую часть персонала имеет, стаж работы в банке от 1 года составляет 14 человек. И преобладающая часть сотрудников имеет стаж работы от 2 лет составляет 22 % сотрудников. А так же, директор отделения имеет стаж работы в данном банке до 1 года.
2.4 Анализ организации управления персоналом в КБ «Ренессанс Кредит»
В КБ «Ренессанс Кредит» в отделе по работе с персоналом во главе стоит руководитель, в котором по настоящий момент работают 3 человека.
Так же имеются 2 специалиста по обучению и развитию персонала.
Таблица 8 – Задачи руководителя отдела персонала
| Эффективное управление и обеспечение единых стандартов работы HR отделом округа. Обеспечение профессионального роста и развития сотрудников HR отдела. | 1. Реализация поставленных целей и задач сотрудников HR отдела. |
| 2.Участие в разработке, внедрение общебанковских и региональных HR проектов. | |
| 3.Участие в тренингах и обучающих мероприятиях в рамках программы развития сотрудников банка. | |
| Эффективное управление численностью. Поддержка процесса оптимизации и контроль расходов на персонал (переработки, работа в праздники, баланс отпусков, компенсации при увольнении и др.) | 1.Ежемесячный показатель укомплектованности в округе не ниже 95 %. |
| 2. Продвижение внутренних кандидатов при закрытии не менее 40% вакансий (ТМ, КМ, ВМ, Руководители ККО) | |
| 3. Ежемесячный и годовой показатель текучести персонала не более среднего показателя по округам и направлениям при наличии динамики снижения текучести по сравнению с 2014 г. | |
| 4.Минимизация выплат при увольнении по соглашению сторон. | |
| Создание и развитие HR – бренда и корпоративной культуры в округе посредством реализации внутренних и внешних активностей. | 1.Поддержка и реализация проектов по результатам Опроса мнения сотрудников 2014 г. Обеспечение участия в Опросе мнения сотрудников 2014 г. не менее 75% сотрудников округа. |
| 2.Реализация медиа - плана в соответствии с бюджетом округа. | |
| 3.Работа с ВУЗами, реализация стажировок и преддипломных практик. | |
| 4.Реализация мероприятий в рамках проекта «Банк для Вас»: не менее 1-го мероприятия в месяц. | |
| 5.Наполнение страниц Интернет, группы Вконтакте: не менее 3-х постов/ фоторепортажей/новостей в месяц. | |
| 6.Обработка кейсов по размещению отзыва на специализированных сайтах и в социальных сетях: не позднее 1-го рабочего дня с момента публикации отзыва. | |
| Планирование и реализация программ обучения и развития персонала в Округе | 1. Планирование и организация обучения и развития сотрудников в соответствии с бюджетом округа. 2. Уровень знаний сотрудников массовых позиций по результатам тестирования после прохождения базового обучения не ниже 80%. 3. Уровень знаний сотрудников массовых позиций по результатам ЕОЗ не ниже 85%. 4. Реализация программ Life-cycles для сотрудников массовых позиций и программ обучения руководителей. 5. Реализация программ адаптации и введения в должность новых сотрудников. |
| Обеспечение норм трудового законодательства, а так же исполнение требований государственных регламентированных органов. | 1. Отсутствие необоснованных жалоб в Трудовую инспекцию, Прокуратуру и иные надзорные органы. 2. Обеспечение своевременного и бесперебойного кадрового документооборота между региональными подразделениями и ЦО. 3. Отсутствие нарушений по срокам и формированию Уведомлений о смене Руководителей в ЦБ. |
| Консультирование и оказание всесторонней поддержки менеджерам и сотрудникам по вопросам управления персоналом, о политиках, стандартах работы, внутренних HR-процедурах банка (правильный найм, увольнение, адаптация, мотивация, обучение и развитие, планирование карьеры). | 1. Формирование эффективных коммуникаций в округе, обеспечение единой точки входа для обращения сотрудников. 2. Предоставление своевременной и качественной обратной связи сотрудникам по возникшим вопросам. 3. Отсутствие неаргументированных жалоб сотрудников. 4. Минимизация эскалирования вопросов, находящихся в компетенции регионального HR. |
| Участие в разработке и внедрении стратегических HR инициатив, направленных на поддержку бизнеса в достижении основных ключевых показателей. | 1. Знание бизнеса - процессов и основных ключевых показателей деятельности сотрудников бизнес подразделения. 2. Эффективное кросс - функциональное взаимодействие с представителями HR центров экспертиз и бизнес подразделений для достижения целей и задач бизнеса. 3. Разработка и внедрение общебанковского и региональных HR проектов. |
Задачи, поставленные, перед отделом по управлению персоналом в целом представлены, в таблице 9
Таблица 9 – Задачи и функции отдела персонала
| Формулировка цели | Описание цели |
| Эффективное управление численностью и расходами на персонал округа. Поддержка процесса оптимизации и учета расходов на персонал (переработки, работа в праздники, баланс отпусков, компенсации при увольнении и др.) | 1. Ежемесячный показатель укомплектованности в округе не ниже 95 %. 2. Сроки закрытия вакансий: массовые – не более 4-х недель, офисные – не более 6 недель. 3. Закрытие 40 % вакансий (ТМ, КМ, ВМ, Руководители ККО) внутренними кандидатами. 4. Ежемесячный и годовой показатель текучести персонала не более среднего показателя по округам и направлениям при наличии динамики снижения текучести по сравнению с 2013 г. 5. Отсутствие выплат при увольнении по соглашению сторон (кроме случаев увольнения по инициативе банка, согласованных с HR партнером) |
| Эффективная оценка кандидатов на массовые и офисные позиции. | 1. Реализация процедуры ассесмент-центра (массовые, офисные позиции) не менее 2-х раз в месяц в городе присутствия, удаленно – не менее 1 раза в месяц. 2. Передача технологий ассесмент-центра в регионы. 3. Реализация структурированного интервью по компетенциям, внедрение единых стандартов работы с ними в регионах. 4. Обучение технологиям и инструментам подбора руководителей среднего звена не менее 1 раз в месяц. |
| Реализация программы адаптации персонала всех уровней. | 1. 100% сотрудников офисных позиций подписывают цели при переводах, в 100% случаев отслеживается результат достижения и предоставления информации в ЦО. 2. В 100% случаев отслеживается результат прохождения испытательного срока – для офисных сотрудников. 3. 100% новых сотрудников всех категорий проходят вводный тренинг. |
| Создание и развитие HR-бренда и корпоративной культуры в округе посредством реализации внутренних и внешних активностей. | 1. Поддержка и реализация проектов по результатам опроса мнения сотрудников 2013 г. Обеспечение участия в опросе мнения сотрудников 2014 г. не менее 75% сотрудников округа. 2. Реализация медиа-плана в соответствии с бюджетом округа (СМИ, ярмарка вакансий, презентации в ВУЗах и т.д.) 3. Реализация проектов стажировок и преддипломных практик. 4. Реализация мероприятий в рамках проекта «Банк для Вас»: не менее 1 мероприятия в месяц. 5. Наполнение страниц интернет-портала и группы Вконтакте: не менее 2-х постов/фоторепортажей/новостей в месяц, региональные газеты: не менее 1 рубрики в месяц. 6. Отработка кейсов по размещению отзывов на специализированных сайтах и в социальных сетях: не позднее 1-го рабочего дня с момента публикации отзыва. 7. Обеспечение и контроль заказа промо-материалов (с открытыми вакансиями) для размещения в отделениях, ТТ и ВУЗах округа, в соответствии с запросами бизнеса и открытыми вакансиями. |
| Обеспечение норм трудового законодательства, а также исполнение требований государственных регламентирующих органов. | 1. Отсутствие необоснованных жалоб в трудовую инспекцию, прокуратуру и иные надзорные органы. 2. Обеспечение своевременного и бесперебойного кадрового документооборота между региональными подразделениями и ЦО. Своевременное (в соответствие с нормами ТК) подписание кадровых документов. Допустимое отклонение не более 3% случаев от числа принятых в течение года. 3. Отсутствие нарушений по срокам и оформлению уведомлений о смене руководителей в ЦБ. 4. В 100% случае своевременно отслеживается и продляются временные переводы, ИО. |
| Консультирование и оказание всесторонней поддержки менеджерам и сотрудникам по вопросам управления персоналом, о политиках, стандартах работы, внутренних HR процедурах банка (правильный найм, увольнение, адаптация, мотивация, обучение развитие, планирование карьеры). | 1. Формирование эффективности коммуникаций в округе, обеспечение единой точки входа для обращений сотрудников. 2. Предоставление своевременной и качественной обратной связи сотрудникам по возникшим вопросам. 3. Отсутствие неаргументированных жалоб сотрудников. 4. Проведение обучения для руководителя среднего звена HR-технологиям, инструкциям, политикам, процедурам, не реже 1 раза в месяц. |
| Участие в разработке и внедрении стратегических HR инициатив, направленных на поддержку бизнеса в достижении основных ключевых показателей. | 1. Знание бизнес-процессов и основных ключевых показателей деятельности сотрудников бизнес подразделений. 2. Эффективное кросс-функциональное взаимодействие с представителями HR центров экспертиз и бизнес подразделений для достижения целей и задач бизнеса. 3. Участие в разработке, внедрении и адаптации общебанковских и региональных HR проектов (в количестве не менее 3-х в течение года). |
Таким образом, можно сделать вывод, что отдел персонала и обучения охватывает большой спектр задач. Организация каждого процесса находится на высоком уровне. Что касаемо, например, обучения, то оно проводится регулярно как для новых сотрудников, так и для тех, кто работает в компании уже давно. Регулярно организуются курсы повышения квалификации, курсы по изучению новых продуктов и так же курсы повышения иностранного языка. Помимо всего прочего, специалисты по подбору и развитию персонала провод мероприятия и тренинги по командообразованию.
Если же говорить о подборе персонала, то в компании проводятся, различного рода тестирования при приеме на работу (для территориальных менеджеров, кредитных менеджеров). Поиск кандидатов на различные должности осуществляется в основном через специализированные сайты, социальные сети и размещения в отделениях, в колледжах и ВУЗах округа в соответствии с запросами бизнеса и открытыми вакансиями, а так же на ярмарках вакансий.
Специалист по персоналу ведет личные карточки на каждого сотрудника, оформляет трудовые книжки и вносит в базу SAP, и высылает в запечатанном конверте документы в Москву для дальнейшего оформления, будущего сотрудника. При увольнении сотрудника данные документы вновь возвращаются. Для удобного доступа к некоторым приказам, бланкам заявлений и положениям организована общая папка «Документы» по локальной сети.
2.5 Анализ состояния организации документационного обеспечения управления персоналом в КБ «Ренессанс Кредит»
В Отделе по работе с персоналом КБ «Ренессанс Кредит» с каждым годом происходит множество изменений, сотрудники совершенствуют систему управления и так же совершенствуют навыки своих сотрудников.
В середине 2008 года открыты три отделения банка. Отдел по работе с персоналом был представлен в виде специалиста по подбору персонала и НR - менеджером, соответственно как такового отдела не было создано, так как в то время компания начала развиваться на рынке во главе стояла женщина. Женщина работала с 2007 по 2009 год.
В конце 2008 года приостановлено потребительское кредитование и на начало 2009 году существовало одно отделение банка, произошла, оптимизация, и специалиста по подбору персонала сократили, остался один HR-менеджер на данный момент является Руководителем «отдела персонала».
В конце 2009 года меняется фокус компании, ставятся перед банком другие задачи. Оптимизация составляет 80% персонала.
В 2010 году после сокращения штата, происходи подбор новых сотрудников, некоторых сотрудников переобучали, так же осуществляли тщательную адаптацию, создали новую команду специалистов по персоналу. Формируется «Отдел персонала» создается крепкий союз сотрудников, которые работают, в данном отделе и по сей день. Теперь это была совсем новая команда и система работы у них была совсем иная. В 2010 году банк открывает отделения, среди других округов Урал считается самым большим по численности отделений.
В 2013 году открыто 11 отделений банка, соответственно происходит многочисленный подбор сотрудников, и свои функции отдел персонала расширяет.
На 2015 год руководителем проделано много работы, а так же система документационного обеспечения находится на хорошем уровне, нежели по сравнению с 2008 годом.
За период с 2008 года и по 2014 год руководителем усовершенствованы ряд документов и так же введены новые системы в улучшении работы сотрудников и создание благоприятной среды.
Перечислим ряд факторов созданных непосредственно руководителем, которые позволили организации развиваться наиболее успешно и не потерять своих сотрудников.
1.Улучшена система мотивации сотрудников, схема бонусов.
2. Разработана корпоративная сеть REN.NEWS.
3. Создана программа бонусов за хорошие показатели RE.LAKE.
4. Составлено Положение о защите персональных данных работника.
5. Введены листы ознакомления сотрудника с локальными нормативными актами ООО КБ «Ренессанс Кредит».
6. Составлены должностные инструкции на новых специалистов.
7. Разработаны ученические договоры для сотрудников, проходящих стажировку перед трудоустройством.
Также ведется постоянное оформление:
8. Движения кадров.
9. Проводится направление на обучение, повышение квалификации.
10. Ведение табелей учета рабочего времени по всем структурным подразделениям.
11. Выдача справок сотрудникам.
12. Ежегодного графика отпусков.
13. Ежемесячный расчет остатков отпусков сотрудников организации.
Помимо всего прочего постоянно отслеживаются и фиксируются изменения в таком документе, как: Положение о премировании и материальном стимулировании сотрудников КБ «Ренессанс Кредит»
В ходе анализа документов было выявлено КБ «Ренессанс Кредит» ниже указаны документы по ведению документационного обеспечения управления персоналом в КБ «Ренессанс Кредит»:
Таблица 10 – Анализ документационного обеспечения управления персоналом в КБ «Ренессанс Кредит»
| Название документа | Нормативный акт | Отсутствует имеются | Выявленные недочеты | Рекомендации |
| +/- | ||||
| Положение о дисциплине труда | Статья 189 ТК РФ | + | Не выявлено | |
| Положение об оплате труда | Раздел 6 ТК РФ, глава 21 ТК РФ | + | Не выявлено | |
| Положение о премировании и материальном стимулировании | Раздел 6 ТК РФ, глава 21 ТК РФ | + | Не выявлено | |
| Положение о нематериальном стимулировании | Раздел 8 ТК РФ | - | В КБ «Ренессанс Кредит» применяются бонус схемы для различных категорий работников нематериального стимулирования сотрудников. Но это никак не задокументировано | Разработать и утвердить |
| Положение о защите персональных данных работника | Статья 86 ТК РФ | + | Не выявлено | |
| Положение о должностной инструкции | Статья 21 ТК РФ Статья 22 ТК РФ Квалифицированный справочник должностей | + | Не выявлено | |
| Положение о нормах труда | Раздел 8 ТК РФ | + | Не выявлено | |
| Положение о приеме, подборе | Статья 68 ТК РФ | + | Не выявлено | |
| Положение об испытательном сроке | Статья 70, 71 ТК РФ | - | Данное положение не существует в организации, для определения показателей испытательного срока, разработаем положение | Разработать утвердить |
| Положение об обучении персонала | Статья 196, 197 ТК РФ | + | Не выявлено | |
| Положение о системе аттестации и оценке сотрудников | Статья 81 ТК РФ | + | Не выявлено | |
| Положение о кадровом резерве | Статья 8 ТК РФ | + | Не выявлено | |
| Положение о командировании | Статья 166 ТК РФ Статья 168 ТК РФ | - | Сотрудники КБ «Ренессанс Кредит» выезжают в командировки часто, и компания компенсирует им расходы на проживание и дорогу. Но документ, имеет недочеты. регламентирующего процесс выезда сотрудников в командировки в компании нет. | Разработать и утвердить |
| Положение о защите персональных данных работника | Статья 86 ТК РФ | + | Не выявлено | |
| Положение об адаптации | Статья 70 ТК РФ | _ | Для сотрудников Ренессанс Кредит не утверждено данное положение, но сотрудники проводят адаптацию и ни как это не оформляют | Разработать и утвердить |
| Положение об организации инновационной деятельности сотрудников | Раздел 8 ТК РФ | + | Не выявлено | |
| Правила внутреннего трудового распорядка | Статья 189 ТК РФ | + | Не выявлено | |
| Табель учета рабочего времени АУП | Статья 91 ТК РФ | + | Не выявлено | |
| График отпусков | Статья 123, 124 ТК РФ Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1 | + | Не выявлено | |
| Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них | Инструкции по делопроизводству в службе кадров | + | Не выявлено | |
| Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее | Инструкция о порядке заполнении трудовых книжек Минтрда России от 10 октября 2003 г. № 69 | + | Не выявлено | |
| Трудовые книжки | Статья 66 ТК РФ, постановление правительства РФ от 16 апреля 2003 г. №225 | + | Не выявлено | |
| Личные карточки работников Личные дела работников | Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 41 | + | Не выявлено | |
| Инструкция по охране труда | Раздел 10 ТК РФ | + | Не выявлено | |
| Должностные инструкции | Принимаются по решению работодателя | + | Не выявлено | |
| Приказы о приеме на работу | Статья 68 ТК РФ | + | Не выявлено | |
| Приказы о переводе | Статья 72.1 ТК РФ | + | Не выявлено | |
| Трудовые договоры | Статья 16, 56, 57, 67 ТК РФ | + | Не выявлено | |
| Номенклатура дел | _ | + | Не выявлено | |
| Приказ о назначении ответственного лица за ведение трудовых книжек | ПП от 16.04.2003 № 225 | + | ||
| Инструкция по использованию компьютерной сети КБ «Ренессанс Кредит» | КБ «Ренессанс Кредит» | + | Не выявлено | |
| Инструкция по дресс-коду КБ «Ренессанс Кредит» | Статья 81, 89 ТК РФ | + | Не выявлено | |
| Персональные данные в программе учета 1С | Статья 86 ТК РФ | + | Не выявлено | |
| Инструкция по использованию компьютерной сети КБ «Ренессанс Кредит» | Статья 87 ТК РФ | + | Не выявлено |
Можно сделать вывод, что в КБ «Ренессанс Кредит» ответственно подходят к вопросу документационного обеспечения управления персоналом. Но даже при такой высокой организации ДОУ не обошлось без неисправностей. В КБ «Ренессанс Кредит» данные документы, по каким - то причинам отсутствуют, хотя процессы, регламентированные последними – проходят.
Из таблицы видно, что в организации отсутствует ряд нормативных документов таких как:
1.Положение об адаптации сотрудников КБ «Ренессанс Кредит»
2. Положение о порядке прохождения испытательного срока
3.Положение о нематериальном стимулировании
4.Так же в «Положение о командировании» внесены дополнения п.3 данного положения.
3 Разработка рекомендаций по совершенствования документационного обеспечения управления персоналом в КБ «Ренессанс Кредит».
3.1 Разработка Пакета документов для трудоустройства иностранного гражданина КБ «Ренессанс Кредит»
Данный пакет документов разработан по запросу руководителя, с целью установления порядка принятия на работу иностранных сотрудников, так как организация нанимает зарубежных сотрудников на генеральные должности.
|
|