Оценка эффективности труда персонала: понятие, показатели, методы.

Оценка результатов труда – одна из функций по УП, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленных целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

Критерии оценки результативности труда:

1. Руководитель организации: Прибыль; Рост прибыли; Оборот капитала; Доля на рынке;

2. Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера): Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре; Динамика объема производства; Динамика производительности труда; Снижение издержек производства; Количество рекламаций и их динамика; Удельный вес бракованных изделий и их динамика; Величина простоев; Потери от простоев; Коэффициент текучести кадров)

3. Начальник финансового отдела: Прибыль; Оборачиваемость оборотных средств; Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств.

4.Руководитель службы управления персоналом: Производительность труда и ее динамика; Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции; Удельный вес технически обоснованных норм; Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика; Количество вакантных мест; Количество претендентов на одно вакантное место; Показатели по обучению и повышению квалификации персонала; Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика).

5. Менеджер по персоналу: Количество вакантных мест в организации; Количество претендентов на одно вакантное место; Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям.

Выбор критериев определяется назначением критериев оценки, т.е. тем, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки. Так, например, если основными целями являются повышение результативности и определение заработной платы* работников, то оценку следует производить по критериям результативности. Если же целью является продвижение по служебной лестнице, необходимы критерии, которые бы определяли потенциальную результативность на новом месте.

Основные методы оценки результативности труда:

1. Управление по целям - Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод! Используется для оценки руководителей и специалистов.

2. Метод шкалы графического рейтинга - Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество и качество работы, инициативность, надежность и др. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера.

3. Вынужденный выбор - Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности.

4. Описательный метод - Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работников по критериям: количество и качество работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда

5. Метод оценки по решающей ситуации - Основан на использовании списка “правильного” и “неправильного” поведения работника в отдельных, так называемых “решающих” ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными.

6.Метод анкет и сравнительных анкет - Включает в себя набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая по его мнению, присуща работнику, в противном случае – оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.

7. Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок - Основан на использовании решающих ситуаций (5-6) из которых выводятся характеристики результативности труда (6-10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описания характеристик какого-либо критерия и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод! Хотя доступный и понятный работникам.

8. Метод шкалы наблюдения за поведением - Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат!

Так же существуют нетрадиционные методы, к ним относится Метод“360°” сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно - получение всесторонней оценки сотрудника.