Система оплаты труда

У каждого работодателя должна быть определена своя система оплаты труда работников. Причем она не может быть произвольной, а должна базироваться на положениях Трудового кодекса РФ и других документах, содержащих нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Как следует из самого названия, система оплаты труда - это совокупность принципов и условий, на основе которых определяется заработная плата работников.

Система оплаты труда включает:

- размеры тарифных ставок;

- размеры окладов (должностных окладов);

- размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) в государственных и муниципальных учреждениях устанавливаются:

а) в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

б) в государственных учреждениях субъектов РФ - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

в) в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (ст. 144 ТК РФ, п. 6 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2010 год, утвержденных Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 04.12.2009, Протокол N 10).

Систему оплаты труда следует закрепить в коллективном договоре, соглашении или в любом локальном документе, утвержденном приказом по учреждению. При этом не обязательно утверждать только один локальный документ. Из может быть несколько. Главное, чтобы они в совокупности содержали все правила, касающиеся системы оплаты труда в учреждении (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Например, в государственном (муниципальном) учреждении действующая система оплаты труда закреплена в двух документах: Положении об оплате труда и Положении о премировании.

Важно отметить, что внутренние документы, устанавливающие систему оплаты труда, необходимо принимать с учетом мнения представительного органа работников (если такой представительный орган имеется) (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Напомним также, что действующие в учреждении условия оплаты труда не могут быть хуже тех условий, которые установил Трудовой кодекс РФ (ч. 6 ст. 135 ТК РФ). Иными словами, условия оплаты труда в учреждении должны быть основаны на тех гарантиях, которые предусматривает для работников Трудовым кодексом РФ и иные акты, содержащие нормы трудового права.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников содержатся в ст. 130 ТК РФ. В их числе:

- величина МРОТ;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя в соответствии с федеральными законами и др.