Порядок проведення соціометричного опитування

Сутність соціометрії зводиться до вивчення системи «симпатій» та «антипатій» між співробітниками, тобто до виявлення системи емоційних взаємин в організації. Це здійснюється шляхом певного вибору кожним учасником опитування з усього складу якогось під­розділу організації за заданим критерієм. Усі дані про такі вибори заносяться до особливої таблиці — соціоматриці — і подаються у ви­гляді особливої діаграми (соціограми). Після цього розраховуються різні соціометричні індекси — як індивідуальні, так і групові.

Проведенню соціометричного опитування передує певна під­готовча робота. Необхідно визначити критерії (підстави) вибору та кількість виборів. Пояснимо, що це таке.

Критеріями (підставами) вибору в соціометрії є питання про бажання людини разом із ким-небудь брати участь у певній діяль­ності. Питання формулюються приблизно таким чином: «З ким би ти хотів...?». Кожен відповідає на питання, які можуть стосуватися будь-якої сфери людських взаємин.

Критерії можуть бути:

• позитивними («З ким би ви хотіли разом провести вихідний?»);

• негативними («Якби у вас була можливість, кого б зі співро­
бітників вашого відділу ви перевели в інший відділ?»);

• дихотомічними, орієнтованими на ствердження й на запере­
чення одночасно («У разі реорганізації установи з ким із колег
ви хотіли б потрапити в один відділ, а з ким би не хотіли?»).

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

МЕТОДИ ДОСЛІДЖЕНЬ У ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ

Для того щоб правильно підібрати критерії, а, отже, грамотно провести дослідження, необхідно дотримуватися ряду вимог:

1) запропоновані критерії повинні цікавити весь колектив. Явно
невдалим для групи, не пов'язаної з практичним використан­
ням мов програмування, буде такий критерій: «З ким би ти
хотів разом вивчати мову програмування?»;

2) критерій повинен відбивати взаємини між співробітниками
й давати можливість вибрати товаришів по службі. Критерій
типу «Чи є життя на Марсі?» теж не підходить;

3) критерій повинен описувати конкретну, реальну ситуацію для
вибору товаришів по службі;

4) кількість критеріїв залежить від того, наскільки давно члени
групи знають один одного (чим довший контакт, тим більше
критеріїв може бути використано), але їх кількість не повинна
перевищувати 5-7.

Проводячи соціометрію, використовують як мінімум три критерії, що охоплюють основні сфери діяльності співробітника: службово-функціональну, моральну та позаслужбову (дозвілля). Виходячи із цього, розрізняють сильні та слабкі критерії. Сильні порушують найбільш важливу для людини сферу діяльності, де по­трібне тривале й тісне спілкування.

Соціометрична процедура може проводитися у двох формах: непараметричній і параметричній. Непараметрична форма соціо-метрії полягає в тому, що співробітник обирає відповідно до зада­ного критерію стількох осіб, скільки він вважає за потрібне (якщо відсутні будь-які обмеження на вибір). Така форма дає змогу ви­явити так звану емоційну експансивність кожного й емоційну скла­дову взаємин усіх членів колективу. Крім того, вона дає можливість зробити зріз різноманітності міжособистісних зв'язків в організації. Проте якщо кількість співробітників в обстежуваному підрозділі надто велика, міжособистісних зв'язків виявляється так багато, що процес їх дослідження займає багато часу й без застосування електронно-обчислювальної техніки стає практично неможливим.

При використанні непараметричної процедури соціометрії існує велика ймовірність одержання випадкового вибору (багато співро­бітників у даному разі пишуть: «Вибираю всіх»).

Параметрична форма соціометрії передбачає, що випробува­ним пропонують вибирати строго фіксовану кількість з усіх членів колективу. Яка ж це кількість? Одні дослідники вважають, що три вибори — це достатньо, незалежно від кількості членів групи. Інші стверджують, що кількість виборів залежить від кількості членів групи й дорівнює числу, отриманому в результаті поділу кількості членів групи на 5.

Застосування параметричної форми соціометрії дає можли­вість підвищити надійність даних і полегшує їх статистичну оброб­ку; загострює увагу, відповідальність і певною мірою зацікавленість опитуваних, ліміт виборів значно знижує ймовірність випадкових відповідей. Крім того, ця форма дає змогу стандартизувати умови виборів у підрозділах і відділах з різною чисельністю членів групи в одній вибірці. Це, у свою чергу, дає можливість зіставляти резуль­тати соціометрії, проведеної в різних підрозділах.

Після необхідних підготовчих заходів дослідник може розпо­чати процедуру збору інформації. Важливо, щоб були дотримані необхідні умови. По-перше, ті, що беруть участь в опитуванні, по­винні мати певний досвід спільної діяльності — не менше чотирьох місяців. По-друге, колектив відділу (підрозділу), де проводиться соціометричне опитування, має нараховувати не більше 25-30 осіб. Нарешті, по-третє, соціометричне опитування проводиться не як примусовий захід, котрий випробувані могли б сприйняти як експе­римент над ними, а як практично необхідну справу, що має серйозне значення для їхнього подальшого спілкування і спільної діяльності.

Проведення опитування починається із вступного слова дослід­ника, у якому він коротко й коректно, у доступній формі повинен поставити завдання дослідження, підкреслити його важливість і не­обхідність, пояснити порядок проведення дослідження й запевнити випробуваних у повному збереженні таємниці їхніх відповідей.

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

МЕТОДИ ДОСЛІДЖЕНЬ У ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ

Після вступного слова всім випробуваним:

• повідомляється єдиний пронумерований список прізвищ до­
сліджуваного підрозділу. Списки можуть бути підготовлені
завчасно, щоб потім їх роздати всім присутнім (чи хоча б по
одному списку на один стіл). Якщо немає умов або часу для
підготовки списку, його можна продиктувати;

• повідомляються критерії і роз'яснюється, яким чином слід
зробити вибір за кожним із критеріїв, тобто параметричною чи
непараметричною є форма виборів;

• видаються готові бланки соціометричної картки або чисті
аркуші паперу. У верхньому лівому кутку випробуваний ста­
вить той номер, під яким записане його прізвище в загальному
списку. Потім фіксує на аркуші ті вибори, що він робить з кож­
ного питання (критерію). Заповнюючи картку, випробуваний
записує не прізвища своїх співробітників, а номери, під якими
їхні прізвища стоять у загальному списку. Наприкінці роботи
дослідник має одержати від кожного учасника заповнену со-
ціометричну картку.

Заповнення соціометричної картки — справа добровільна й виключно особиста. У цьому процесі немає місця примусові й тиску. Іноді деякі випробувані ухиляються від відповідей, особливо там, де потрібно зробити негативні вибори. У цих випадках необ­хідно тактовно переконати людину в необхідності відповісти на всі питання. Однак якщо навіть після цього окремі випробувані відмо­вилися від участі в опитуванні, драматизувати ситуацію не варто, оскільки це — цілком нормальне явище. Більше того, відмова від участі в опитуванні — це теж свого роду інформація про взаємини даного співробітника з колективом.

Після того як інформацію зібрано, дослідник починає її оброб­ку, що включає:

• заповнення соціоматриці;

• побудову соціограми;

• розрахунок соціометричних індексів.

Після цієї процедури дослідник робить висновки й дає реко­мендації щодо оптимізації взаємин у підрозділі.

Що стосується заповнення соціоматриць, то остання являє со­бою таблицю зв'язків, що відбивають усі вибори в колективі. До неї заноситься інформація, отримана від учасників опитування.

Щоб відобразити всі вибори за яким-небудь критерієм, запо­внюють соціоматрицю. У горизонтальних рядках за кількістю чле­нів колективу вказуються ті, хто вибирає, а у вертикальних стовп­цях — ті, кого вони вибирають. Позитивні вибори позначаються знаком «+», негативні — знаком «-». Взаємні позитивні вибори обводяться кружальцем, негативні — трикутником. За кожним критерієм заповнюються окремі соціоматриці, що потім зводяться в загальну соціоматрицю.

Після заповнення таблиці підраховується:

• загальна кількість виборів, що припадає на кожного спів­
робітника;

• кількість позитивних і негативних виборів на кожного співро­
бітника;

• кількість взаємних позитивних і негативних виборів.
Заповнені соціоматриці дають можливість визначити:

• неофіційних лідерів в організації (ті випробувані, котрі одер­
жали найбільшу кількість позитивних виборів);

• тих, кого колектив організації відкидає (ті випробувані, котрі
одержали найбільшу кількість негативних виборів);

• тих, хто не бере участь у житті організації (ті випробувані, ко­
трі не одержали ні позитивних, ні негативних виборів);

• місце, яке посідають керівники різного рівня в неофіційній
структурі підрозділу, рівень їх авторитетності.

Працюючи із соціоматрицею, дослідник повинен зафіксувати також негативні взаємні вибори, що вказують на наявні протиріччя між співробітниками. Якщо взаємне заперечення двох працівни­ків проходить за всіма критеріями, то це свідчить про наявність серйозного конфлікту між ними, причому він може зовні й не ви­являтися. У практиці проведення соціометрії трапляються такі ви­падки, коли один зі співробітників має значну кількість взаємних заперечень стосовно інших, а це свідчить про те, що він є найбільш конфліктним членом колективу.

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

МЕТОДИ ДОСЛІДЖЕНЬ У ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ

Побудова соціограм. Для наочного відображення результатів со-ціометрії використовується соціограма. її можна подати в декількох варіантах. Перший варіант — індивідуальна соціограма. У цьому ви­падку вибирається той співробітник, який становить найбільший ін­терес, і будується соціограма в системі всіх його зв'язків, виявлених у процесі опитування. Другий — проста групова соціограма. Вона яв­ляє собою довільне за формою площинне зображення, на якому мож­на прослідкувати всі зв'язки і кількість виборів між співробітниками. Третій варіант — системна групова соціограма. Це найбільш склад­ний варіант, тому на роз'ясненні його суті зупинимося докладніше.

У системній груповій соціограмі на основі даних соціоматриці графічно зображено міжособистісні відносини в підрозділі. На осно­ві отриманих відповідей усі випробувані поділяються на п'ять груп:

• «зірки» (співробітники, які мають найбільшу кількість пози­
тивних виборів — як правило, шість і більше). Таких зазвичай
нараховується не більше 3-4 осіб (усі розрахунки наводяться
для груп, що нараховують до ЗО осіб);

• «прийняті», або «визнані» (співробітники, які мають 3-5 по­
зитивних виборів). Таких нараховується не більше 10-12 осіб;

• «знехтувані» (співробітники, які мають 1-2 позитивних вибо­
ри). Таких також нараховується 10-12 осіб;

• «ізольовані» (співробітники, позбавлені виборів). Таких може
бути до 5 осіб;

• «знедолені» (співробітники, які мають найбільшу кількість
негативних виборів, або негативні вибори переважають над
позитивними). Природно, що про назву цих груп знає лише
дослідник, а самі назви носять скоріше умовний, ніж реальний
характер, і обрані лише для більшої наочності в інтерпретації
отриманих результатів.

Соціограма має форму п'яти концентричних кіл, радіус яких зменшується; у цих колах і містяться дані про всіх співробітни­ків відповідно до отриманих виборів. У центральному малому колі — дані про співробітників першої групи, між першим і другим колами — другої, і т. д. Перше і друге кола вважаються зонами бла­гополучного становища, а третє, четверте і п'яте — несприятливого.