Третий комплекс задач

1. Ведение архива.
2. Подготовка стандартных документов (в том числе отчетности) для внутреннего пользования и для внешних инстанций.
3. Подготовка информации на нерегламентированные запросы.
4. Информирование персонала предприятия об определенных аспектах деятельности кадровой службы.

Первый комплекс задач касается осуществления связи предприятия с внешней средой, которая является поставщиком кадров (найм и отбор персонала), а также взаимодействия с ней на этапе, когда работник предприятия покидает его (увольнение персонала). Второй комплекс задач отвечает за “судьбу” каждого сотрудника в пределах предприятия. Третий – касается общих вопросов информационного характера.
Для розв’язку поставлених завдань служби управління персоналом набувають нових функцій, які формуються під впли­вом взаємодії таких факторів, як ринкові відносини, приватна власність, швидка зміна законодавства та зміна ціннісних орієнтацій людей. Серед них можна виділити такі функції:

· прогнозування та планування потреби в персоналі та можливих джерел її задоволення; координація планування персоналу з плануванням в інших сферах діяльності підприємства; створення інформа­ційної бази з питань персоналу;

· контролінг персоналу, завданням якого є вивчення впливу наявного розміщення працівників на робочих місцях на результати роботи підприємства;

· аналіз соціальної та економічної ефективності методів управління персоналом;

· кадровий маркетинг: вивчення внутрішнього і зовнішнього ринків праці та його сегментів; аналіз очікувань працівників з
питань переміщення по службі; розповсюдження в межах організації інформації з питань потреб у кадрах, можливостей підвищення чи зміни своєї спеціальності; пошук і залучення на роботу потрібних спеціалістів.
Великі підприємства проводять маркетинг персоналу самостійно, а малі та середні користуються послугами посередницьких фірм з підбору кадрів або лізингових компаній;

· проведення моніторингу: спостереження
за якісним станом кадрів, їх динамікою, балансом персоналу, рівнем сти­мулювання, задоволення роботою, процесами навчання, руху персоналу, станом трудової дисциплінита рівнем травматизму;

· кадровий косалтінг: розробка рекомендацій щодо підвищення ефективності кадрової роботи;

· організація соціального партнерства, узгодження дій адміністрації, трудового колективу і профспілок, спрямованих на соціальну стабільність, довіру і згуртованість.