Мотивация эффективной деятельности работников склада

Резервом повышения эффективности функционирования скла­да является совершенствование механизма оплаты труда, разра­ботка стимулирующей системы заработной платы.

Существуют различные типы механизмов оплаты труда. Поря­док работы трех основных систем: повременной, сдельной и систе­мы оплаты труда по результатам, а также их чувствительность к производительности — показаны на рис. 10.2.

мер оплаты труда при повременной системе целиком зави­сит от количества отработанных часов, при сдельной — от количе­ства выполненной работы. Оплата труда с учетом результатов (сдельная оплата с гарантированным минимумом) является смешанной формой оплаты, когда устанавливается основная заработ­ная плата плюс бонус, основанный на количестве и качестве вы­полненной работы.

Материальные стимулы и необходимость контроля сотрудни­ков при изменнии системы оплаты труда изменяются разнона­правленно (рис. 10.3).

Стимулирующие системы, связанные с производительностью, будут ценны только для тех операций, в результате которых мож­но извлечь пользу от использования данных схем. Другими слова­ми, сдельную форму оплаты труда целесообразно применять там, где для достижения конечных результатов большое значение име­ет производительность труда работников.

Сдельная оплата труда может оказать и негативное влияние на показатели работы склада, Например, в случае, если точность и своевременность комплектации заказов превосходит значимость показателя количества отборов, сделанных комплектовщиком за один час.

Различают два основных вида сдельной оплаты: индивидуаль­ную и коллективную. Последняя является наиболее прогрессивной, поскольку предполагает коллективную, а, следовательно, бо­лее производительную организацию труда.

Представляет интерес исследование по использованию систем оплаты труда в распределении, проведенное в Великобритании Distribution Studies Unit. Согласно данному исследованию 32% компаний выплачивают персоналу склада гарантированную зара­ботную плату с бонусом на основе производительности, 12% ком­паний применяют ту же систему, но соединенную с квалификаци­онной ставкой. Двадцать четыре процента выплачивают только га­рантированный заработок и 8% - гарантированный заработок плюс ставку за квалификацию.

В системе оплаты труда складского персонала, основанной на производительности, 76% исследованных компаний применяют коллективную схему оплаты и только 24% индивидуальную. Наиболее распространенным методом измерения производительности является количество отобранных заказов. Влияние системы бонусов на производительность работников склада распределяется следующим образом:

1. рост производительности труда — 66% исследованных скла­дов;

2. сокращение сверхурочного времени работы — 62%;

3. улучшение производственных отношений — 52%;

4. улучшение обслуживание потребителей — 38%;

5. рост тщательности комплектации — 33%;

6. сокращение текучести кадров — 33%;

7. сокращение количества прогулов персонала — 19%.

Рассмотрим подробнее систему гарантированной заработной платы с бонусом на основе производительности. Распределение фонда оплаты труда работников в этом случае осуществляется с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), при­меняя для оценки вклада каждого сотрудника в общие результаты работы коллектива наиболее значимые показатели, определяющие конечные результаты хозяйственной деятельности коллектива.

При этом работникам коллектива может выплачиваться гаран­тированный оклад, равный, например, 70% фонда заработной пла­ты за фактически проработанное время в течение месяца (но не меньше прожиточного минимума, установленного Госкомстатом РФ), а остальная часть заработанных средств распределяться с учетом коэффициента трудового участия ежемесячно или еже­квартально (возможно, по решению совета трудового коллектива).

Данный механизм позволит поставить размер заработной пла­ты работников в зависимость от конечных результатов работы всего коллектива.

Итоговый КТУ работника склада устанавливается с учетом по­вышающих и понижающих коэффициентов качества труда, КТУ определяется ежемесячно на собрании бригады.

Начальным показателем оценки работы каждого работника яв­ляется коэффициент единица. Все достижения, либо упущения в работе персонала оцениваются коэффициентами повышения или снижения качества труда -каждого исполнителя, выраженны­ми величинами меньше единицы.

Перечень возможных показателей, используемых при расчете коэффициента трудового участия для различных категорий работ­ников складского комплекса с возможными величинами их значи­мости, приведен в таблице 10.2.

Коэффициент трудового участия работника за отчетный пери­од определяется по формуле

К_п — коэффициенты повышения за положительные показатели;

К_с — коэффициенты снижения за нарушения и упущения в ра­боте.

Общий заработок отдельного работника определяется по фор­муле

ОЗ=С=КТУ Х

ОЗ — общий заработок работника за месяц;

С — гарантированная часть его должностного оклада за прора­ботаное время;