Основные элементы работы с кадрами в органах прокуратуры
Анализ практики кадровой работы в позволяет выделить не только на- званные, но и другие составляющие ее элементы:
учет и анализ кадровой работы;
подбор, расстановка и воспитание кадров органов прокуратуры;
аттестация прокурорских работников;,
работа с внутренним кадровым резервом;
подготовка и повышение квалификации прокурорских работников.
Упомянутые виды кадровой работы характерны для любого уровня органов прокуратуры, они взаимосвязаны и взаимообусловлены. В со- временных условиях развития органов прокуратуры они наполняются ка- чественно новым содержанием и имеют характерные особенности.
Официальный учет кадров осуществляется на уровне органов проку- ратуры субъектов РФ, приравненных к ним специализированных и иных прокуратур, а также аппарата Генеральной прокуратуры РФ. В прокура- турах городов и районов ведется только предварительная работа по отбо- ру кандидатов на вакантные прокурорские должности. Оформлением до- кументов, хранением личных дел занимаются кадровые подразделения прокуратур субъектов РФ, приравненных к ним специализированных и иных прокуратур.
Основная аналитическая работа ведется в прокуратурах республик, краев, областей, автономных округов, в специализированных и прирав- ненным к ним иных прокуратурах.
Учет прокурорско-следственных кадров осуществляется по следую- щим основным показателям:
*5» количество должностей прокурорско-следственных кадров по штат- ному расписанию;
»1» фактическое число работающих;
*5* половозрастной состав работающих прокурорско-следственных кадров; * стаж работы в занимаемой должности; *
•> наличие классных чинов;
*> количество аттестованных за определенный период и результаты ат- тестования;
•> количество работников, имеющих звание «Заслуженный юрист Рос- сийской Федерации», награжденных знаком «Почетный работник прокуратуры».
Учет осуществляется также по движению работников. В этой связи подлежит учету количество принятых на работу лиц в определенный пе- риод с указанием принятых в порядке перевода из других прокуратур и других правоохранительных органов.
Учитывается количество уволенных, с выделением таких оснований, как в порядке перевода в другие прокуратуры, в другие правоохранитель- ные органы, по собственному желанию, по болезни и в связи с уходом на пенсию, за нарушения обязанностей по службе, за порочащие поступки, в том числе и в связи с привлечением к уголовной ответственности. Учи- тываются также лица, перемещенные на работе по причине выдвижения их на вышестоящую должность и в связи с понижением в должности.
Учету подлежит и дисциплинарная практика. В этой связи учитывается количество поощренных и наказанных работников. Определяется число слу- чаев причинения вреда здоровью, в том числе и со смертельным исходом.
В кадровых подразделениях учитывается работа по повышению ква- лификации с указанием количества лиц, прошедших ту или иную форму обучения в системе повышения квалификации. Ведется учет данных о ра- боте по подбору кадров: указывается количество подобранных абитури- ентов, количество поступивших в юридические вузы, количество приня- тых выпускников в органы прокуратуры, в том числе из ранее направленных в вузы. Ведется также учет количества специалистов, об- ратившихся с просьбой о приеме на работу в прокуратуру: количество принятых и тех кому отказано.
Названные показатели и основания учета прокурорских кадров, действу- ющие в целом по всей системе органов прокуратуры, введены приказом Ге- нерального прокурора РФ от 4 декабря 1992 г. № 1263-111 и сводятся в еди- ную форму отчета о работе с кадрами. Показатели не только отражают учет кадровой работы, но и являются в совокупности той статистической инфор- мацией, которая в дальнейшем подвергается аналитической обработке.
Информационно-аналитическая работа — основа планирования и про- гноза кадров. Она необходима для: *«* формирования определенной структуры управления;
* расчета потребностей в кадрах;
*! * оценки и эффективного использования кадров для реализации целей прокурорского надзора, предварительного следствия, иной деятельно- сти органов прокуратуры.
Другой источник информации о кадровой работе в органах прокурату- ры — это различная оперативная информация: заявления и жалобы по кадровым вопросам; проводимые в нижестоящих органах прокуратуры обобщения; письма, обзоры, отчеты;
. выступления сотрудников прокуратуры на оперативных совещаниях, за- седаниях коллегии, их обращения на личном приеме у руководителей; *> личные беседы представителей кадровых служб с конкретными ра- ботниками прокуратуры, других правоохранительных органов и ве- домств, с представителями СМИ и отдельными гражданами. Динамизм общественной жизни, дискуссии о месте и роли органов про- куратуры в системе органов государственной власти и управления, прово- димая государственно-правовая реформа, другие обстоятельства, характер- ные для переходного периода развития России, предают особо важное значение справочной информации. Это справочные пособия, современная научная и учебно-методическая литература, нормативно-правовой матери- ал, материалы научно-практических конференций и т.д. Анализ изложен- ных в таких источниках сведений позволяет правильно оценить состояние дел о работе с кадрами органов прокуратуры, всесторонне подойти к опре- делению кадровой политики и стратегии работы с кадрами, выбрать при- оритетные направления, использовать современные и эффективные формы и методы решения кадровых вопросов.
Следующий элемент работы с кадрами — подбор, расстановка и вос- питание — стержневой в организации работы кадровой службы органов прокуратуры, напрямую связанный с решением задач реформирования органов прокуратуры и, в частности, с задачей формирования высоко- профессионального кадрового состава. Подбор кадров для работы в орга- нах прокуратуры включает следующие этапы: •• действия по определению потребностей в подборе кадров; *• действия по формированию источников пополнения кадрами; *» формирование кадрового резерва; *• изучение и оценка кандидатов; *• выбор кандидатов на вакантные должности; »* предложение кандидатуры на занятие определенной должности; ** оформление приема на работу. 72
Действия по определению потребностей в подборе кадров отражают, с одной стороны, работу по планированию численности, номенклатуры и состава должностей на определенный будущий период времени в связи с предстоящими структурными изменениями, изменениями видов выпол- няемой работы, нагрузки и т.д., а с другой — учет вакансий для своевре- менного принятия решений о их заполнении.
Подбором кадров в органы прокуратуры занимаются кадровые служ- бы прокуратур субъектов РФ и Генеральной прокуратуры РФ. Основная работа концентрируется в кадровых аппаратах этих прокуратур. Работу по подбору кадров осуществляют также прокуроры городов и районов. Они ведут предварительный учет и отбор кандидатов на вакантные долж- ности в возглавляемые ими прокуратуры.
Важное значение приобретает вопрос о формировании источников пополнения кадрами органов прокуратуры. В недавнем прошлом орга- ны прокуратуры имели достаточно определенный источник их пополне- ния. Государственное распределение выпускников юридических вузов и юридических факультетов университетов позволяло планировать по- ступление на работу в прокуратуру, создавало некую определенность и стабильность в подборе кадров. В настоящее время важно вести речь не только об источниках пополнения кадров органов прокуратуры, но так- же о действиях кадровой службы по формированию этих источников.
Кадровым службам органов прокуратуры надлежит формировать ре- зерв. Создание кадрового резерва не регламентируется какими-либо до- кументами, однако необходимость этой работы очевидна: речь идет о формировании списка кандидатов для замещения вакантных прокурор- ско-следственных должностей из числа граждан, не работающих в дан- ный момент в прокуратуре.
Зачисление в резерв по существу устанавливает круг кандидатов на занятие вакантных должностей. Этот резерв создается из числа лиц, вы- разивших желание работать в органах прокуратуры, и которые соответст- вуют общим установленным в Законе о прокуратуре требованиям про- фессиональной подготовки, возрастным и медицинским критериям, необходимым морально-этическим характеристикам.
Резерв создается для последующей целенаправленной работы по отбо- ру кадров, связанной с изучением и оценкой претендентов и в определен- ной степени с подготовкой на будущую освободившуюся должность.
Оценка кандидатов и выбор из их числа лиц, которые могут быть при- няты на работу в органы прокуратуры, органически связаны со следую-
щим этапом — предложением конкретному лицу занять определенную должность в органах прокуратуры.
Оформление приема на работу — стадия чрезвычайно ответственная. Решение о приеме на работу в органы прокуратуры получает юридичес- кое закрепление ранее достигнутых договоренностей сторон. Правильно оформленное решение позволяет в дальнейшем эффективно строить вза- имоотношения между администрацией органов прокуратуры и прокурор- ским работником.
Приказом руководителя органов прокуратуры о приеме конкретного лица на работу завершается процедура отбора кандидатов на службу в
органы прокуратуры.
Следующий важнейший элемент кадровой работы в органах прокура- туры — расстановка кадров, связанная с процедурой их отбора, является вполне самостоятельной деятельностью кадровых служб, направленной на достижение оптимального внутриструктурного соотношения должнос- тей, их реального заполнения прокурорско-следственными кадрами с учетом интересов органов прокуратуры, а также способностей и профес- сиональных возможностей конкретных работников по выполнению воз- ложенных на них по занимаемой должности задач и функций. Она состо- ит из двух частей.
В первой — идет моделирование оптимальной структуры должнос- тей. Вторая часть состоит из действий по заполнению вакантных долж- ностей, а также переводу прокурорских работников внутри организаци- онной структуры в соответствии с потребностями оптимизации производственной деятельности с учетом их профессиональных и лич- ностных качеств.
Достигается эффективная расстановка кадров за счет постоянного, уг- лубленного и профессионального изучения действующего кадрового со- става органов прокуратуры. Формируется резерв для выдвижения на вы- шестоящие должности.
При заполнении вакантных должностей и различных внутренних пе- ремещениях, изучении личности работника, его профессиональных ка- честв позволяет наилучшим образом разместить прокурорских работни- ков в должностной структуре органов прокуратуры.
Работа по отбору, расстановке кадров находится в тесной связи с воспитанием прокурорских работников. С одной стороны, сами по себе процедуры отбора кадров и их расстановки предполагают воспитатель- ное воздействие на претендентов для работы в органах прокуратуры и 74
работающих там лиц. С другой — воспитание кадров органов прокура-
ры.__это самостоятельное и стратегически важное направление кад- ровой работы.
Важным элементом кадровой работы в органах прокуратуры является аттестация, проводимая на основании ст. 41 Закона о прокуратуре.
Порядок аттестации установлен Положением об аттестации работ- ников органов и учреждений прокуратуры Российской Федерации, ут- вержденным приказом Генерального прокурора Российской Федерации от 30 октября 1998 г. № 74. Аттестация прокурорских работников прово- дится для определения их соответствия занимаемой должности, в целях повышения квалификации и для укрепления служебной дисциплины. Она проводится не реже одного раза в пять лет.
Следующий элемент кадровой работы — формирование внутреннего кадрового резерва. Назначение резерва в том, чтобы быстро и безоши- бочно выдвигать на руководящие должности в органы прокуратуры зара- нее изученных, подготовленных и проверенных на практических делах работников.
Формирование кадрового резерва должно решать следующие основ- ные задачи: •I* определение кандидатов, способных заменить вакантные должности
руководителей подразделений и органов прокуратуры;
* необходимая профессиональная подготовка по должности, на кото- рую претендует резервист;
* морально-психологическая подготовка к будущей должности;
* изучение и оценка лиц, состоящих в кадровом резерве. Подготовка и повышение квалификации прокурорских работников —
важнейший элемент кадровой работы. Актуальность данного направле- ния в условиях существенного изменения законодательства и современ- ной правоприменительной практики, значительного изменения кадрового состава органов прокуратуры чрезвычайно повышается.
Важно подчеркнуть: существенные изменения произошли и в прак- тике подготовки кадров. В настоящее время действуют пять высших Учебных заведений по подготовке кадров специально для органов про- куратуры.
Директивными документами Генерального прокурора РФ установлена служебная обязанность каждого прокурорского работника повышать пРофессиональную квалификацию. Приняты меры к обеспечению моти- ВаЦионной стороны этой деятельности, установлены формы и виды по-
вышения квалификации, решаются проблемы научно-методического и материально-технического сопровождения учебного процесса.
Система повышения квалификации основана на таких организационных принципах, как непрерывность, ступенчатость, дифференцированность программ обучения, плановость, целенаправленность, предметность.
Контрольные вопросы
1. Назовите субъекты кадровой работы в органах прокуратуры.
2. Какова структура кадровой службы в органах прокуратуры?
3. Охарактеризуйте основные требования, предъявляемые к претен- дентам на службу в органы прокуратуры.
4. Какие основные требования следует учитывать в организации кад- ровой работы в органах прокуратуры?
5. Назовите основные элементы кадровой работы в органах прокура- туры и дайте им краткую характеристику.
|