Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Закономерности и принципы управления персоналом
|
|
Методология управления персоналом
Содержание управления персоналом
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации по разработке концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Предмет науки – основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях труда.
Объект науки – личности и общности.
Цель науки – познание закономерностей, факторов поведения и их применение в достижении задач организации с учетом личных и групповых интересов персонала. Управление персоналом служит повышению эффективности деятельности организации. В идеале цель управления персоналом – это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.
Содержание процесса управления персоналом:
1) наем, отбор и прием персонала
2) деловая оценка персонала при приеме, аттестации и подборе
3) профориентация и трудовая адаптация
4) мотивация трудовой деятельности персонала и его использование
5) организация труда и соблюдение этики деловых отношений
6) управление конфликтами и стрессами
7) обеспечение безопасности персонала
8) обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров
9) управление нововведениями в кадровой работе
10) управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением
11) управление поведением персонала в организации
12) управление социальным развитием
13) высвобождение персонала
Функции управления персоналом подвержены влиянию времени. Поэтому различают классический и современный подход к управлению персоналом.
| Фактор | Классический подход | Современный подход |
| Активы фирмы | Физический и денежный капитал | Физический, денежный капитал. Человеческие ресурсы |
| Расходы на персонал | Текущие затраты | Долгосрочные инвестиции |
| Привлечение персонала | Денежные стимулы | Активный поиск, реклама, социальные льготы, индивидуальный подход |
| Расходы на обучение | Минимальные | По критерию ”затраты - выгода” с учетом перспективы и социального эффекта |
| Формы обучения | Преимущественно на рабочем месте, ”узкая” специализация | Все формы обучения, включая общее образование |
| Социальная инфраструктура фирмы | Отсутствует | Отдельные компоненты инфраструктуры, при их создании учитывается эффект |
| Стиль руководства | Преимущественно авторитарный | Гуманный, ситуативный, на основе целевого управления, использования достижений науки и индивидуального подхода |
| Организация труда | Исходя из представления ”человек – придаток машины” | Гибкая, с учетом индивидуальных профессиональных и личных качеств, потенциала и особенностей группового взаимодействия |
| Регламентация действий работника | Жесткая | Различные степени свободы с учетом специфики труда и индивидуума |
| Мотивация к труду | Индивидуальное материальное стимулирование, угроза наказания | Сочетание групповых и индивидуальных экономических и морально-психологических стимулов на основе выявления мотивов трудового поведения |
| Горизонт планирования развития трудового персонала | Краткосрочный план | Вплоть до всего жизненного пути работника |
| Функции кадровых служб | Преимущественно учетные | Интегрированная система управления персоналом с преобладанием аналитических, исследовательских и организационных функций |
| Отношение с профсоюзами | Конфронтационные | Избежание конфликта, компромисс |
| Оценка эффективности | Преимущественно по экономическим критериям | По системе социально-экономических показателей с учетом мнения общественности о качестве трудовой жизни |
* Пример 2.1. Какие факторы способствуют развитию науки управления персоналом?
| 1 Автоматизация производственного процесса, работа на конвейере | - |
| 2 Компьютеризация производства | + |
| 3 Передовые средства связи | + |
| 4 Общеэкономический кризис | - |
| 5 Узкая специализация производства | - |
| 6 Обострение конкурентной борьбы | + |
| 7 Внедрение роботов в производственный процесс | - |
Закономерности и принципы управления персоналом
Закономерности управления персоналом:
1) Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Чем сложнее второе, тем сложнее первая. В несложных производствах могут быть простые элементы деятельности служб УП;
2) Системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;
Пример 2.2. Оценить производственную ситуацию с точки зрения соблюдения закономерности 2.
Производственная ситуация: конец квартала, необходимо выпустить дополнительный объем продукции
| Система управления организации | Система управления персоналом | Внешняя среда |
| 1 работа в дополнительное время по спец. графику | 1 привлечение работников к дополнительной работе | 1 соблюдение графика отгрузки продукции |
| 2 обеспечение работой работников, исключая сбои | 2 соблюдение законодательства, в т.ч. и по оплате труда | 2 контроль за поступлением финансовых средств |
| 3 соблюдение техники безопасности | 3 учет работы транспорта для нужд работников |
3) Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот (т.е. если все решения по управлению персоналом принимает руководитель – это высокий уровень централизации, если часть вопросов решают руководители звеньев – то централизация меньше);
Пример 2.3. Составить рейтинг организаций по уровню централизации управления персоналом (1 – наиболее централизованное управление персоналом).
| Организация | Рейтинг * |
| АТП (450 человек) | |
| Парикмахерская (25 человек) | |
| Станция техобслуживания автомобилей | |
| Локомотивное депо (1740 человек) | |
| Гостиница Мир | |
| Велозавод (5712 человек) | |
| Районная поликлиника (620 человек) | |
| Подшипниковый завод (3492 человека) |
4) Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом (рассмотрим в т.3);
5) Пропорциональность производства и управления. Оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления предприятием;
6) Изменение состава и содержания функций управления персоналом на разных ступенях управления (бригада – цех – служба – предприятие);
Пример 2.4. Распределить элементы процесса управления персоналом по ступеням управления
| Элемент процесса управления | Ступень управления |
| наем, отбор и прием персонала | служба – предприятие |
| деловая оценка персонала при приеме, аттестации и подборе | служба – предприятие |
| профориентация и трудовая адаптация | бригада – цех – служба |
| мотивация трудовой деятельности персонала и его использование | цех – служба – предприятие |
| организация труда и соблюдение этики деловых отношений | бригада – цех – служба |
| управление конфликтами и стрессами | бригада – цех – служба |
| обеспечение безопасности персонала | цех – служба – предприятие |
| обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров | цех – служба – предприятие |
| управление нововведениями в кадровой работе | служба – предприятие |
| управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением | служба – предприятие |
| управление поведением персонала в организации | цех – служба – предприятие |
| управление социальным развитием | служба – предприятие |
| высвобождение персонала | служба – предприятие |
7) Минимизация числа ступеней управления персоналом. Чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает.
Пример 2.5. Студент более восприимчив к управленческому воздействию, если указание сделает декан, а не староста студенческой группы. Но это не говорит о том, что надо менять структуру управления студентами в группе.
Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов.
Закономерности могут прекращать свое действие в силу изменения условий производства, экономики и управления, а также в силу прекращения или начала действия законов развития экономики.
Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
Принципы управления персоналом:
1) научности. Демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;
2) отбора, подбора и расстановки кадров;
3) сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
4) линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.
Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом:
- пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии;
- сочетание контроля с корпоративной культурой, консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение решений большинством работников.
|
|