Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Регулювання робочого часу та заохочення наданням вільного часу.




Вільний час і сприятливий режим робочого часу є однією з нагальних потреб людини. З огляду на це до пріоритетних напрямків посилення мотивації трудової діяльності можна віднести регулювання робочого часу та заохочення вільним часом. Вітчизняний та світовий досвід свідчить, що нині на практиці склалася ціла низка моделей гнучкої організації робочого часу та підвищення ролі вільного часу, які розглядаються як складові нетрадиційних методів посилення мотивації до праці.

Надання додаткового вільного часу. Цей засіб зовнішньої мотивації реалізується диференціацією (зміною) тривалості основної та різноманітних додаткових відпусток, їх дробленням на певні частини (відпустка влітку і взимку), наданням можливості працювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень, скороченням робочого періоду тощо.

Практика свідчить про значний стимулювальний ефект додаткових відпусток за специфічні умови праці, за результати праці, що суттєво відрізняються від нормативних. Додаткові відпустки мають сприяти до певних видів діяльності, створювати додаткові стимули для закріплення персоналу на конкретному підприємстві, компенсувати підвищене психологічне чи фізичне навантаження на працівника в процесі роботи. Стимулювальний ефект мають і творчі відпустки, що надаються працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством або колективним договором підприємства. Але користуватися нетрадиційними формами регулювання робочого і вільного часу слід обережно, пам’ятаючи, що в окремих випадках їх застосування породжує проблеми організаційно-економічного характеру.

Перерозподіл робочого часу. Цей метод стимулювання в останні роки набув значного поширення. Реалізується наданням працівникові можливості самому визначати початок, закінчення і тривалість робочого дня, але за умови дотримання місячної (тижневої) норми робочого часу, обов’язкового виконання встановлених трудових норм (завдань), збереження (забезпечення) нормального ходу виробничого процесу.

За умов застосування гнучких графіків працівники отримують значно більшу можливість в індивідуальному порядку координувати професійні й особисті інтереси та обов’язки. Новий рівень свободи розпорядження робочим часом потребує самореалізації працівника, підвищення особистої відповідальності за використання ресурсів праці. Зазначені обставини можна розглядати як складові посилення трудової мотивації.

Але не кожний виробничий процес можна організувати з використанням режиму гнучкого робочого часу, який не може бути застосований, коли на виробничій дільниці необхідна одночаксна присутність кількох працівників, пов’язаних між собою технологічним процесом мотивації. В такому разі можна підвищити наданням працівникам права встановлювати параметри робочого часу на основі домовленості між ними.



За використання ковзних графіків роботи можливе і пряме стимулювання робочим часом на основі створення й використання банку часу. Нагромаджений час надалі можна використати для додаткової відпустки, відгулу, погашення заборгованості за попередній період тощо.

Слід зазначити також, що право працювати у вільному режимі надається лише тим працівникам, які засвідчили свою високу свідомість, організованість, дисциплінованість.

Важливим чинником мотивації є інформованість колективу. Практичний досвід свідчить, що існує безпосередня залежність між рівнем інформованості колективу, а отже, “прозорістю” внутрішньоорганізаційної діяльності і мотиваційними настановами персоналу. Ось чому сьогодні організації широко використовують усі доступні методи комунікації для досягнення цілей, що стоять перед ними, у тому числі й пов’язаних з посиленням мотивації персоналу.

Форми підвищення інформованості персоналу різноманітні.

Найпоширеніші з них - це проспекти і довідники, які містять основну інформацію про організацію; видання газет, багатотиражок, які публікують різноманітні матеріали про професійне і соціальне життя в організації тощо; регулярні зустрічі керівництва (разом з керівниками виробничих і функціональних підрозділів) і представників профспілок, на яких обговорюються різноманітні питання функціонування підприємства, що дозволяє оперативно вирішувати виробничі проблеми, знижає рівень недовіри до керівництва, сприяє скороченню плинності кадрів, зростанню продуктивності праці.



Контрольні запитання

1. Необхідність широкого залучення працівників до управління виробництвом. Якими є об’єктивні передумови цього процесу?

2. За якими ознаками можна класифікувати існуючі форми розвитку робітничої демократії?

3. Охарактеризуйте соціально-економічні наслідки володіння персоналом акціями свого підприємства.

4. За якими напрямами має здійснюватись розвиток виробничої демократії на підприємствах України?

5.Чому планування кар’єри правомірно розглядати як чинник мотивації?

6. Охарактеризуйте зміст моделей ділової кар’єри.

7. У чому виявляється мотиваційна роль вільного часу та сприятливого режиму робочого часу?

8. Розкрийте сутність моделей гнучкої організації робочого часу.

9. Як на практиці може реалізуватись надання додаткового вільного часу?

10. Охарактеризуйте сутність ковзних графіків робочого часу.

11. У чому полягає сучасна роль права персоналу на інформацію?

12. Розкрийте взаємозв’язок між „прозорістю” внутрішньо організаційної діяльності і мотиваційними настановами персоналу.


mylektsii.ru - Мои Лекции - 2015-2019 год. (0.005 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал