Соціальна організація як об'єкт управління

Психологічна суть соціальної організації. Будь-які цілі людини можуть бути досягнуті лише в процесі його спільної діяльності з іншими людьми. Форми такої діяльності численні. Але усе їх різноманіття, на думку М. И. Бобневой (1979), можна звести до наступних трьох: група, соціальна організація і спільність.

Організації існують лише з однієї причини: щоб допомогти людям зробити те, що поодинці було б не під силу.

Р. Уотермен

У теорії управління, соціології і психології існують різні підходи до об'єкту управління, що пояснюється відмінністю предметів вивчення в кожній науці. Теорія управління як об'єкт управління розглядає соціальну організацію як структуру і систему. Соціологія і психологія розглядають як об'єкт управління соціальну групу з усіма властивими для неї феноменами. Іншими словами, соціальна організація виступає частковим випадком соціальної групи з властивими їй особливостями. Для психології управління, як і для загальної теорії управління, категорія " соціальна організація" є ключовою. Це поняття зародилося в надрах гуманітарних наук і витіснило такі невизначені терміни, як " соціальний інститут" і " система".

Сталим і загальновизнаним є визначення організації як специфічної форми об'єднання групи індивідів (двох і більше), діяльність яких свідомо координується суб'єктом управління для впорядкування спільної діяльності і для досягнення загальної мети або цілей. Суть соціальної організації полягає в тому, що у усіх людей, що об'єдналися, передбачається наявність загальних інтересів. Люди об'єднуються в організації в ім'я цілей, яких вони не могли б досягти, діючи поодинці, або лише ціною екстраординарних зусиль.

Мабуть, два соціальні феномени:

синергія (при об'єднанні зусиль і волі учасників організації досягаються вищі результати, ніж ті, що можуть бути отримані при простому підсумовуванні зусиль ізольованих індивідів);

фасилітація (полегшення роботи при будь-якому виді спільної діяльності).

Потреба в спільній, об’єднаній дії на основі визнання і підпорядкування або солідарності між людьми служить головною причиною створення самих різних організацій. Історичний досвід доводить, що організована меншість має більшу силу і має більші шанси на успіх, чим неорганізована більшість. Члени організації розглядаються функціонально, передусім, не як особи, а як носії певних соціальних ролей.

Закон надійності організації: надійність організації назад пропорційна чисельності її ланок і масі керівних вказівок.

Зазвичай виділяють наступні види організації:

бюрократія, тобто адміністративні органи і установи;

установи тотального типу (лікарні, в'язниці, монастирі, військові підрозділи та ін.);

добровільні організації (неурядові, комерційні, недержавні та ін.).

Найбільш суттєвими ознаками організації є наступні:

1) Цілеспрямованість і системність. Будь-яка організація створюється для реалізації якихось соціально значущих цілей. У будь-якій організації спочатку задана і дотримується система ролей, позицій, статусів. Організація прагне до синхронності діяльності її членів.

2) Розподіл праці і висока міра спеціалізації. Завдання, що стоять перед організацією, розподіляються серед різних позицій в ній як офіційні обов'язки. У будь-якій організації існує розподіл праці по горизонталі і вертикалі. Кожен член організації спеціалізується на якій-небудь трудовій операції, якому-небудь виді діяльності. Кожна організація має різні відділи, служби, дрібніші організації і тому подібне для вирішення конкретних завдань.

3) Ієрархічна структура влади. Зазвичай така ієрархія має форму піраміди, в якій кожен посадовець відповідальний перед вищестоящим керівництвом і має в розпорядженні владу над тими, хто знаходиться нижче за нього.

4) Формалізація діяльності. Рішення і дії посадовців задаються формально встановленою системою правил і інструкцій. Кожен працівник має бути лояльний по відношенню до організації.

5) Наявність адміністративної структури, штатних співробітників і публічного офісу. Організація має в розпорядженні спеціальний адміністративний штат, в завдання якого входить забезпечення функціонування цієї організації.

6) Контакт соціальних ролей. Члени організації у своїх контактах зобов'язані керуватися позбавленою індивідуальності орієнтацією. Кожен клієнт розглядається як чергова " справа".

Усі компоненти організації упорядковуються відповідно до цих ознак. В той же час ці ознаки виступають одночасно і вимогами суспільства до організації.

У рамках нового управлінського мислення будь-яка соціальна система розглядається як соціотехнічна, оскільки в сучасних умовах постійно взаємодіють дві підсистеми:

технічна, яка включає не лише машини, верстати, устаткування, усі види технології і тому подібне, але і управлінські знання, організаційні структури, методи планування, технічні прийоми і навички роботи, рівень підготовки і кваліфікації робочої сили, її професійний склад та ін.;

соціальна, яка включає усі форми морального і матеріального стимулювання праці, стиль управління, участь працівників в процесі ухвалення рішень, можливості кар'єри і просування по службі, організаційну культуру та ін.

У цих умовах сучасна організація повинна будуватися на наступних принципах:

Ø принцип перспективної діяльності: не можна підлаштовувати організацію до здібностей наявних людей, потрібно будувати її як інструмент для досягнення чітко визначеної мети і підбирати людей, здатних забезпечити досягнення цієї мети;

Ø принцип єдиноначальності: жоден працівник не повинен звітувати про свою діяльність більш ніж перед одним керівником і повинен отримувати накази тільки від цього ж керівника;

Ø принцип спеціалізації управління: усі дії, що регулярно повторюються, слід твердо розподіляти між працівниками апарату і не дублювати їх;

Ø принцип діапазону управління: на одного керівника не повинне доводитися більше 6-12 підлеглих;

Ø принцип вертикального обмеження ієрархії: чим менше ієрархічних східців, тим легше управляти організацією;

Ø принцип делегування повноважень: керівник ніколи не повинен сам робити те, що може зробити його підлеглий.

Таким чином, сучасна організація повинна буде мати:

невеликі організаційні підрозділи з невеликим числом працівників, але працівників з набагато вищим, ніж раніше, кваліфікаційним і освітнім рівнем;

невелике число рівнів управлінської ієрархії, майже повне скасування організаційної піраміди;

бригадні організаційні структури;

орієнтацію діяльності на обслуговування споживача;

гнучкий, швидкозмінюваний спектр можливостей;

мінімум запасів і гнучкі виробничі системи;

вищий рівень виробництва і нижчі його витрати.

Структура соціальної організації. Будь-яка організація має як формальну, так і неформальну структури. Формальна структура представлена наступними різновидами:

Ø посадова структура. У ній зазвичай вказується штатно-посадовий склад організації;

Ø функціональна структура. Наприклад, керівники, фахівці і службовці апарату управління (про це вже йшла мова в першій главі);

Ø соціально-демографічна структура. У ній виділяються групи за віком, підлозі, соціальному положенню та ін.;

Ø професійно-кваліфікаційна структура. У ній зазвичай виділяються групи по досвіду роботи, по загальній і спеціальній освіті і тому подібне

Разом з формальними структурами, в будь-якій організації існують і серйозно впливають на загальний стан справ неформальні структури і групи. Вони є спонтанно виникаючими мікрогрупами людей, які регулярно вступають в неформальну взаємодію для досягнення певної мети.

Причини виникнення неформальних груп усередині організації, можна звести до наступних трьом:

1. незадоволення потреб, що виходять за межі організації;

2. у неформальній групі більше можливостей діяти та \ можливість попросити допомоги у колег;

3. потреба бути ближче до тих, кому ми симпатизуємо (американські психологи з'ясували, що на роботі люди схильні взаємодіяти з тими, хто поруч, на відстані 1-1, 5 м, а не на відстані декількох метрів).

У будь-якій організації робота тяжіє до найнижчого рівня ієрархії.

Аксіома Вейля

Основна проблема у зв'язку з цим - цілі неформальних груп не повинні суперечити цілям організації, а в ідеалі - сприяти досягненню цілей організації.

У вітчизняній і зарубіжній літературі багато уваги приділено взаємодії формальних і неформальних структур в організації. В результаті проведених досліджень виявлений ряд закономірностей функціонування неформальних структур.

По-перше, доведена хибність думки, що виникнення неформальних мікрогруп є показник неефективного управління. Виникнення мікрогруп - об'єктивний процес, викликаний потребами індивіда в неформальному, міжособовому спілкуванні, якого бракує у формальній структурі.

По-друге, встановлено, що в неформальних структурах спочатку спостерігається тенденція до опору змінам. При відповідній діагностиці і роботі керівника з мікрогрупою дія цієї тенденції значно ослабляється.

По-третє, в будь-якій організації є один або декілька неформальних лідерів, які мають не менший вплив, ніж керівник, хоча використовують при цьому, в основному, свої особові, індивідуальні якості і роблять ставку на людські взаємини. Неформальний лідер - це член організації, який часто не є офіційним керівником, але через свої особисті якості і професійні навички має авторитет в організації і чинить істотний вплив на її поведінку і діяльність.

Нарешті, по-четверте, в організації може відбуватися зміна лідерів залежно від зміни діяльності, ситуацій і так далі. Виявлено декілька типів лідерів: діловий лідер (той, хто краще за інших уявляє собі суть справи і має досвід в рішенні основних завдань, що стоять перед групою); емоційний лідер (що має найбільшу привабливість, атракцію). Може бути також і ситуативний лідер (той, хто більш за інших здатний в якийсь невеликий проміжок часу повести за собою більшість організації).

Ось який алгоритм діяльності рекомендують фахівці психології управління М. Х. Мескон, М. Альберт і Ф. Хедоури (1992):

· визнати існування неформальної структури і ні в якому разі не робити заходів щодо її ліквідації і не загрожувати її існуванню;

· працювати з нею за наступною програмою: нейтралізація лише тої діяльності, яка йде врозріз з цілями організації; заохочення тих мікрогруп, які не заважають, а сприяють досягненню цілей організації;

· знати лідерів мікрогруп, регулярно зустрічатися з ними, сам факт цієї зустрічі (а не зміст розмови) робити надбанням гласності;

· перш ніж зробити які-небудь дії, прораховувати їх можливі негативні дії на неформальні організації;

· щоб ослабити опір змінам з боку неформальних мікрогруп, залучати їх до розробки і реалізації ряду рішень;

· швидко видавати точну інформацію, тим самим перешкоджаючи поширенню чуток.