Управління людськими ресурсами як психологічна проблема

Ефективне управління організацією, спрямоване на підвищенняпродуктивності праці, зростання її іміджу в зовнішньому середовищі, неможливе без урахування та використання психологічних особливостей іможливостей працівників, їхнього творчого потенціалу. Такий підхід допроблеми набув актуальності і поширення у сучасному діловому світі.

Управління людськими ресурсами (паралельно використовуютьпоняття: кадри, персонал, психологічні ресурси, співробітники)передбачає ефективне використання персоналу, спрямоване на підвищеннярезультатів діяльності організації. Це потребує всебічного врахуванняіндивідуально-психологічних особливостей, соціально-психологічнихзакономірностей взаємодії людей в організації, впливу різноманітнихоб´ єктивних і суб´ єктивних чинників на ефективність діяльності тазадоволеність працівників своєю роботою. Ця проблематика й окреслюєнайсуттєвіші завдання психології управління людськими ресурсами(керівників і підлеглих), які конкретизуються у виявленні на основінаукових психологічних технологій і методів професійно придатнихпрацівників, їх розстановці, просуванні по службі, збереженні кадровогопотенціалу та формуванні резерву.

Психологія управління людськими ресурсами —галузь знань і практичної діяльності, завданням якої є врахування іефективне використання психологічних особливостей і можливостей людей зметою підвищення задоволеності працівників роботою і результатівдіяльності організації.

найраціональнішим можна вважати перелікзавдань психології управління людськими ресурсами, що охоплює такінапрями:

— вивчення рівня професійної компетентності, активності, ставлення до справи, професійних можливостей персоналу;

—стабілізація та підтримання на належному рівні морально-психологічногоклімату в організації, формування почуття гордості за свою організаціюта роботу;

— правильний підбір людей з урахуванням їх відповідностівимогам конкретної посади та цілям організації, розстановка кадрів наключові посади, згуртування персоналу, зосередження уваги наперспективах розвитку співробітників, індивідуальний підхід до кожного;

—психологія планування людських ресурсів, посадового росту (йдеться пропсихологічне оцінювання, формування та прогноз кадрових змін ворганізації);

— розподіл навантаження з урахуванням індивідуальних можливостей працівників;

— управління виконанням виробничих завдань;

— створення дієвої та об´ єктивної системи атестації працівників;

— налагодження тісних стосунків керівників із підлеглими;

—захист організації від осіб, потенційно здатних свідомо чи несвідомозаподіяти їй шкоду.Загальними якостями таких осіб є деформованість, щопроявляється у схильності до брехні, ошукування та крадіжок. Реалізаціяцих якостей, як правило, завдає шкоди організації. Певні спеціальніякості визначають непридатність людини до конкретного виду діяльності, тобто пов´ язані з особливостями посади та виконуваної роботи. Самісобою вони не є негативними, а виявляються такими тільки при займанніпрацівником певної посади. На іншій його посаді ці якості можуть бутинадзвичайно цінними та важливими;

— організація роботи професійних психологів з персоналом.

Отже, використання поняття “психологія управління людськими ресурсами”стало можливим завдяки актуалізації людського чинника в управлінськомупроцесі, появі глобально інтегрованих ринків, широкій пропаганді влітературі успіхів окремих компаній, підвищенню рівня освіченостіпрацівників, відчутному впливу психологічних знань на процесиуправління.