Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Введение. При прохождении производственной (организационно-экономической) практики по специальностии «Управление персоналом» необходимо изучить содержание существующей






При прохождении производственной (организационно-экономической) практики по специальностии «Управление персоналом» необходимо изучить содержание существующей управленческой деятельности по управлению человеческими ресурсами и основные принципы ее организации в ООО «Новартис Фарма».

В соответствии с индивидуальным заданием необходимо изучить систему проведения годовой оценки персонала в организации, проанализировать систему деловой оценки персонала в организации, планы-графики ее проведения, процедуру, состав показателей и использование деловой оценки в управлении персоналом.

В ходе прохождения производственной практики необходимо решить следующие задачи:

- провести ознакомление с общей характеристикой организации (название, организационно-правовая форма, виды деятельности, место в системе рыночных отношений);

- изучить общую структура организации, функции отдельных подразделений и механизм взаимосвязи между ними, комплекс оказываемых услуг;

- проанализировать персонал организации;

- провести диагностику деловой оценки персонала в организации.

 

1. Краткая характеристика организации ООО «Новартис Фарма»

 

Компания «Новартис», один из лидеров мировой фармацевтики, была образована в 1996 г. в результате слияния двух крупнейших швейцарских концернов: «Сандоз» и «Сиба-Гейги», которые были созданы более двух веков назад.

Название компании (от латинских корней Novae Artis - «новые достижения») отражает миссию компании: открывать, разрабатывать и успешно продвигать на рынок принципиально новые препараты для лечения заболеваний, облегчения страданий и продления жизни людей.
«Новартис» — транснациональная фармацевтическая корпорация, второй по размерам рыночной доли в Европе производитель фармацевтических препаратов. Компания работает в 140 странах со штаб-квартирой в Базеле, Швейцария.

«Новартис» придерживается принципов этического ведения бизнеса, социальной ответственности и охраны окружающей среды.

Компания занимает 6-е место в мире по производству медикаментов. В компании работает около 70 000 сотрудников в более чем 140 странах мира. Объем инвестиций «Новартиса» в научные исследования и разработку новых препаратов за 2001 г. достигли 7 млрд. швейцарских франков (2, 5 млрд. долларов США), в результате чего компания располагает одним из наиболее перспективных в отрасли портфелей инновационных препаратов, находящихся в стадии разработки.

Препараты компании делают возможной пересадку органов, лечение некоторых онкологических заболеваний, ревматоидного артрита, артериальной гипертонии, сахарного диабета, грибковых заболеваний, остеопороза, болезни Альцгеймера, болезни Паркинсона, шизофрении и эпилепсии, бронхиальной астмы и многих других заболеваний.

В России первое представительство компаний, образовавших впоследствии «Новартис», открылось в 1876 г., а в 1915 г. появилась первая фабрика в Москве. В 1969 г., после длительного перерыва, вновь открылось представительство в Москве, которое работает по настоящее время.

Компания «Новартис» работает в следующих направлениях:

§ «Новартис Фарма» занимается созданием, разработкой и изучением новых препаратов, а также производством и продажей рецептурных препаратов, применяемых в онкологии, иммунологии, трансплантологии, кардиологии, дерматологии, неврологии, психиатрии, эндокринологии и многих других областях медицины.

§ «Новартис Консьюмер Хелс» специализируется в области безрецептурных препаратов (OTC), энтерального медицинского питания, детского питания и аксессуаров, а также энергетических и молодежных напитков.

§ «Новартис Офтальмикс» работает в области офтальмологии, предлагая продукты и услуги для исправления и защиты зрения.

§ «Новартис Энимал Хелс» предлагает продукты для защиты здоровья домашних животных, а также для охраны здоровья и повышения производительности сельскохозяйственных животных.

«Новартис Фарма» является крупнейшим подразделением корпорации «Новартис» и одним из мировых лидеров в создании, разработке и производстве принципиально новых рецептурных препаратов. Препараты «Новартис Фарма» делают возможной пересадку органов, используются в лечении сердечно-сосудистых, онкологических, дерматологических заболеваний, в неврологии и психиатрии.

По организационно-правовой форме «Новартис Фарма» является обществом с ограниченной ответственностью, что позволяет упростить ведение бизнеса.

«Новартис» придает важное значение партнерству с ведущими академическими и исследовательскими учреждениями в тех странах, в которых компания ведет свою деятельность.

Одно из ключевых направлений сотрудничества в России — клинические испытания новых препаратов компании. По данным Минздрава РФ, «Новартис» занимает первое место среди иностранных производителей по количеству исследований в России. За последние два года было проведено 57 клинических исследований, в которых приняли участие 3 770 российских пациентов, задействовано 414 исследовательских центров в Москве и регионах.

«Новартис» имеет мощный портфель эффективных инновационных препаратов с действующими патентами, а также молекул в развитии. Программа научных исследований и разработок, в которую в 2009 году инвестировано 7, 5 млрд. долларов США, охватывает 145 проектов, находящихся на различных стадиях клинического развития, включая потенциальные новые продукты, а также новые показания или новые лекарственные формы существующих препаратов.

Забота о пациентах лежит в основе всей деятельности «Новартиса». Компания активно поддерживает программы, направленные на помощь пациентам по различным терапевтическим направлениям в крупных регионах России, в том числе образовательные программы для врачей и пациентов.

Представительство «Новартис Фарма» в России – одна из наиболее динамично развивающихся компаний на волне растущего фармацевтического рынка. «Новартис Фарма» - самая быстрорастущая компания на мировом рынке в 2010 году.

 

 

2. Анализ персонала организации ООО «Новартис Фарма»

Структура ООО «Новартис Фарма» в России имеет линейно-функциональный принцип построения со специализацией управленческого процесса по функциональным подсистемам организации.

Управление организацией осуществляется генеральным директором компании, которому напрямую подчиняются начальники функциональных подразделений (департаментов). В структуре ООО «Новартис Фарма» выделяют следующие бизнес-подразделения:

· Департамент маркетинга и продаж

· Финансовый департамент

· Коммерческий департамент

· Департамент по управлению персоналом

· Юридический департамент

· Департамент по стратегическому планированию, развитию и поддержке бизнеса

· Департамент по клиническим исследованиям и выводу препаратов на рынок

Департамент маркетинга представлен директором по маркетингу, менеджером по продукту, линейными менеджерамии и медицинскими представителями. Основной деятельностью данного отдела является реклама и продажа препаратов компании.

Финансовый департамент представлен финансовым директором, главным бухгалтером, бухгалтером, менеджером по закупкам. Финансовый отдел отвечает за ведение бухгалтерии компании, а также за правильную финансовую отчетность, закупки и работу с поставщиками дополнительных услуг.

Коммерческий департамент состоит из коммерческого директора, региональных менеджеров и менеджеров по работе с клиентами. Коммерческий департамент отвечает за взаимосвязь компании с дистрибьюторами, аптечными сетями и крупными госпиталями, осуществляет заключение договоров о закупках и поставках препаратов компании в регионы.

Департамент по управлению персоналом представлен директором департамента по управлению персоналом, специалистами по подбору персонала, специалистом по обучению и развитию персонала, специалистом по компенсациям и льготам, специалистом по кадровому делопроизводству, специалистом департамента по управлению персоналом. Департамент по управлению персоналом отвечает за подбор, прием и увольнение персонала, проведение оценки персонала, обучение и развитие сотрудников, выплату бонусов, следит за соответствие правилам внутреннего трудового распорядка, ведет кадровый учет.

Юридический департамент представлен главным юристом и ассистентом. Отдел отвечает за корректное оформление договоров и прочих документов, а также за соблюдение этических норм ведения бизнеса.

Департамент по стратегическому планированию, развитию и поддержке бизнеса состоит из специалистов по исследованию рынка, аналитика, специалиста по работе с базой данных.

Департамент по клиническим исследованиям и выводу препаратов на рынок состоит из руководителя департаментом, двух специалистов по клиническим исследованиям и трем специалистам по регистрации и выводу препаратов на рынок.

Организационная структура компании представлена в приложении 1.

Состав работающих в компании делится на:

- управленический персонал;

- служащие/специалисты.

Численность персонала в ООО «Новартис Фарма» в России составляет 184 сотрудника и более подробно отображена в таблице 1.

 

Таблица 1.

Численность персонала в ООО «Новартис Фарма»

Департамент Должность Количество человек
  Генеральный директор  
  Ассистент генерального директора  
Департамент маркетинга и продаж Директор по маркетингу  
Менеджер по продукту  
Линейный менеджер  
Медицинский представитель  
Финансовый департамент Финансовый директор  
Главный бухгалтер  
Бухгалтер  
Менеджер по закупкам  
Коммерческий департамент Коммерческий директор  
Региональный менеджер  
Менеджер по работе с клиентами  
Департамент по управлению персоналом Директор департамента по управлению персоналом  
Специалист по подбору персонала  
Специалист по обучению и развитию персонала  
Специалист по компенсациям и льготам  
Специалист  
Специалист по кадровому делопроизводству  
Юридический департамент Главный юрист  
Ассистент  
Департамент по стратегическому планированию, развитию и поддержке бизнеса Директор департамента  
Специалист по исследованию рынка  
Аналитик  
Специалист по работе с базой данных  
Департамент по клиническим исследованиям и выводу препаратов на рынок Руководитель департамента  
Специалист по клиническим исследованиям  
Специалист по регистрации и выводу препаратов на рынок  
ИТОГО    

Трудовые отношения работников строятся на основе трудового договора, заключаемого с администрацией в лице генерального директора. Все изменения трудового договора согласуются работником и администрацией на строго добровольной и равноправной основе в установленные трудовым законодательством сроки. К основным обязанностям работников относятся:

- работать честно и добросовестно;

- соблюдать дисциплину труда: вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего дня, использовать все рабочее время для производительного труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, проявлять деловую инициативу и добиваться высоких качественных показателей в работе;

- соблюдать установленные правила и инструкции по технике безопасности, проходить инструктаж по технике безопасности при приеме на работу, а затем каждые шесть месяцев;

- выполнять обязанности, прописанные в должностной инструкции;

- соблюдать следующие локальные нормативные акты компании «Новартис Фарма»: Этический кодекс, Политику корпоративного гражданства, Политику в отношении конфликта интересов, Инструкцию по информационной безопасности, Правила сообщения о потенциальных нарушениях законов и политики, Основные принципы и руководство по практике продвижения фармацевтической продукции, другие правила, инструкции и политики, с которыми администрация ознакомит работников под личную подпись;

- оберегать интересы компании;

- содержать в порядке служебную документацию и переписку;

- содержать в порядке и чистоте свое рабочее место, а также соблюдать чистоту в служебных помещениях;

- обеспечивать сохранность имущества фирмы, полученного для исполнения своих служебных обязанностей;

- систематически повышать уровень профессионализма и компетентности;

- способствовать установлению и укреплению благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

- работники обязаны во всех ситуациях вести себя корректно и вежливо по отношению к офисным служащим и друг другу.

Оплата труда производится ежемесячно, не реже чем каждые полмесяца, в денежной форме безналичным платежом путем перечисления соответствующих сумм на личный счет каждого работника в банковском учреждении. Нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или некачественное исполнение по вине работник возложенных на него трудовых обязанностей влечет за собой наложение дисциплинарного взыскания. За нарушение трудовой дисциплины администрация применяет следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание - в устной или письменной форме

- выговор

- увольнение

Сотрудники компании «Новартис Фарма» должны знать и выполнять требования законов, касающихся их профессиональной деятельности. В частности, это касается защиты окружающей среды, здоровья и безопасности сотрудников.

Все сотрудники обязаны проходить инструктаж по технике безопасности при приеме на работу, а затем каждые шесть месяцев. Сотрудники обязаны соблюдать установленные правила и инструкции по технике безопасности.

Все сотрудники компании «Новартис Фарма» имеют социальный пакет, куда входят: добровольное медицинское страхование, страхование жизни, мобильная связь, пособие по болезни, компенсация питания.

Компания обеспечивает работникам безопасные условия труда и несет ответственность в установленном законе порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности. Работник несет ответственность за причиненный организации ущерб, в случае нарушения работником правил технической безопасности.

Управление сотрудниками компании во многом определяет их динамику в рамках организации. Движение кадров включает в себя следующие показатели:

- прием на работу и увольнение;

- перевод на другую должность;

- командирование;

- предоставление отпусков.

При рассмотрении динамики и движения рабочей силы в организации важно учесть проблему текучести кадров. Текучесть персонала – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть кадров в организации определяется с помощью такого показателя как коэффициент текучести кадров. Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

В 2010 году по данным департамента по управлению персоналом в компании «Новартис Фарма» уволилось 12 человек. Рассчитаем текучесть кадров в компании за 2010 год:

Среднесписочная численность за период = (153, 2чел.+156 чел.+164 чел.+161, 5 чел.+170, 6 чел.+168, 9 чел.+175, 1 чел.+178, 8 чел.+180 чел.+180, 4 чел.+184, 6 чел.+183, 2 чел.)/12 = 171.36 чел.

В целых единицах среднесписочная численность работников составляет 171 чел.

Текучесть кадров = количество уволенных работников за период / среднесписочная численность за период = 12 чел./ 171.36 чел. = 0.07.

Учитывая большое количество сотрудников, работающих в компании, показатель текучести кадров, равный 7% от численности всех сотрудников организации, является нормальным. Данный уровень способствует естественному обновлению сотрудников компании.

Для более подробного изучения динамики и движения рабочей силы организации рассмотрим следующие показатели в компании «Новартис Фарма»:

1) Абсолютное число принятых и уволенных работников за период.

За 2010 год в компанию приняли 31 сотрудника (в связи с расширением отдела продаж), было уволено 12 человек по собственному желанию.

2) Оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный отчетный период.

Коэффициент общего оборота по приему = 31 чел. / 171, 36 чел. = 0, 18

Коэффициент общего оборота по увольнению = 12 чел./171, 36 чел. = 0, 07

3) Коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный период к среднесписочной численности работников за отчетный период.

Коэффициент постоянства кадров = 150 чел. / 171, 36 чел = 0, 88

Можно сделать вывод, что перечисленные показатели характеризуют устойчивость и динамику рабочей силы организации.

 

3. Диагностика деловой оценки персонала в ООО «Новартис Фарма»

Компания «Новартис Фарма» ориентирована на эффективность. Компания задает высокие стандарты эффективности для всех своих сотрудников и, в свою очередь, обеспечивает достойный уровень вознаграждения и признания их достижений. Эти взаимные обязательства и делают систему оценки эффективности в компании фундаментом постоянного роста и успеха.

«Новартис Фарма» стремится привлекать, развивать и сохранять очень талантливых людей. Компания гарантирует разнообразие и вовлечение в справедливую деятельность, основанную на профессиональных, социальных и лидерских качествах, а не на национальности, половозрастном признаке, этнической принадлежности, религии или других особенностях.

Сотрудники и их руководители участвуют в ежегодном процессе оценки эффективности, чтобы взаимно установить цели, приоритеты и направления для развития. Оценка каждого сотрудника зависит от достижения целей и от приверженности нормам и ценностям компании. Конструктивный диалог между сотрудником и его руководителем - важная часть процесса оценки эффективности в Новартис Фарма.

Каждый сотрудник получает оценку качества своей работы за прошедший год в январе-феврале следующего года в соответствии с установленной процедурой. Промежуточная оценка проводится в середине года (июнь-июль). Результаты годовой оценки служат основой для принятия решений о кадровых перемещениях или увольнении работников, об изменениях заработной платы, а также о размере премии.

Процесс оценки эффективности позволяет компании сосредоточиться на ясных и длительных целях, установить направление и приоритеты и уточнить ожидания организации, команды и сотрудника. Кроме того это задает культуру непрерывного усовершенствования, развития, поддержки людей в их стремлении развиваться и усиливать возможности организации. Это основной процесс для того, чтобы улучшить каждого сотрудника в отдельности, команду и полную эффективность бизнеса.

Таблица 2.

Основные понятия процесса оценки сотрудников в ООО «Новартис Фарма»

Основные понятия Описание
Процесс оценки и управления работой сотрудников Совокупность людей, сроков, процесса и инструментов, вовлеченных в урегулирование и оценку работы, чтобы создать рабочую среду, в которой людям позволяют проявить их способности, основанные на ожидаемых коммерческих целях (Цели) и нормах компании (Ценности и Поведение).
Годовая оценка результатов деятельности Оценка результатов деятельности дается каждому сотруднику на оценочной встрече в конце года. Оценка деятельности (рейтинг) сотрудника основана на достижении установленных целей и соблюдении ценностей и норм поведения. Оценка выставляется для обоих измерений по рейтинговой шкале с 3 пунктами.
Увеличение заработной платы Увеличение заработной платы в компании «Новартис Фарма» основано на эффективности работы каждого сотрудника, которая оценивается в конце каждого года непосредственным руководителем на основании достигнутых результатов по сравнению с поставленными целями и с учетом рыночной ситуации.
Премия Каждый сотрудник имеет право на получении премии по итогам работы за год, которая выплачивается на основании индивидуальных результатов работы сотрудника за год (деловая оценка) и общих результатов компании «Новартис Фарма».
Самооценка   Личная оценка сотрудником собственной работы является неотъемлемой частью деловой оценки персонала. Самооценка должна включать точно и ясно сформулированные примеры успеха в достижении целей и поведение сотрудника в различных рабочих ситуациях.
Согласование Непосредственный руководитель гарантирует, что оценки результатов деятельности и соответствия нормам и ценностям компании откалиброваны, выверены и согласованы с сотрудником перед утверждением окончательной деловой оценки (рейтинга).

 

Оценка персонала (управление эффективностью) является текущим бизнес-процессом для управления производительностью. Успех мероприятий по оценке персонала опирается, прежде всего, на качество диалога между руководителем и сотрудником.

Система оценка персонала в ООО «Новартис Фарма» помогает сотрудникам определить:

- их личную и командную ответственность;

- результаты, которые от них ожидают, и как они будут оцениваться;

- их цели и поведение в компании соответствуют общим целям компании;

- их связи с бизнес-стратегией / целями;

- за что они будут вознаграждены/премированы.

Роль сотрудника:

- Принимать активное участие в процессе

- Вести записи и информировать своего менеджера об основных успехах, достижениях, полученном опыте на основании фактов, цифр, конкретных примеров

- Соблюдать стандарты поведения и ценности Novartis при выполнении должностных обязанностей

- Подготовиться к встрече, посвященной оценке работы

- Ответственно отнестись к выполнению поставленных целей и составленной программы развития

Роль руководителя:

- Обеспечить соответствие индивидуальных и корпоративных целей

- Стимулировать сотрудников к активному участию в процессе по оценке эффективности работы

- Собирать отзывы (например, от членов команды, рабочей группы) для объективной оценки результатов работы и для проведения встречи

- Обсуждать и анализировать результаты на уровне группы, используя стандарты

- Давать открытую, честную обратную связь, уделяя основное внимание сильным сторонам и потребностям в развитии

- Обеспечивать подчиненных инструментами, возможностями и временем для развития

Оценка персонала состоит из следующих обязательных ключевых элементов: постановка целей, промежуточный (среднегодовой) обзор целей, обзор целей в конце года и выставление оценки сотруднику по итогам года.

Постановка целей в начале года (январь / февраль) включает краткосрочные и долгосрочные планы развития. Полугодовой обзор (июнь / июль). Необходим для того, чтобы сотрудник смог поправить свои годовые цели, в случае необходимости, и оценить насколько правильно он работает в соответствии с поставленными целями. При оценке эффективности в середине года не выставляется рейтинг производительности. В конце года проводится обзор результативности, выполнение целей и выставление оценки (декабрь/январь). Схематично процесс оценки эффективности работы сотрудников представлен на рисунке 1.

Рисунок 1. Этапы процесса оценки эффективности и постановки целей

Руководители должны оказывать постоянную консультацию, обратную связь и коучинг для своих сотрудников на протяжении всего цикла управления эффективностью.

На следующем уровне руководитель обеспечивает соответствующую калибровку рейтинга (оценки сотрудника) на конец года и утверждает окончательный рейтинг. Далее оценка должна быть утверждена руководителем следующего уровня и затем сообщается сотруднику.

Таким образом, ежегодный обзор результатов деятельности и процесс оценки состоят из следующих этапов:

1. Постановка целей и задач.

2. Самооценка сотрудника по достижению поставленных целей и задач в баллах от 1 до 3 (проставляется в конце года).

3. Оценнка в баллах от 1 до 3, выставляемая руководителем. Отображает видение руководителя по достижению сотрудником поставленных целей и задач.

4. Выставляется руководителем средний балл по показателю «Цели и задачи».

5. Соответствие сотрудника ценностям и стандартам поведения компании состоит из двух подэтапов:

- самооценка сотрудника в баллах от 1 до 3 с указанием конкретных рабочих ситуаций, где проявлялись те или иные качества работника;

- оценнка в баллах от 1 до 3, выставляемая руководителем, с комментариями и указанием конкретных примеров о деятельности сотрудника.

К стандартам поведения и ценностям компании «Новартис Фарма» относятся следующие качества:

– Ориентированность на результат

– Ориентация на клиента/качество

– Новаторство и творчество

– Компетентность

– Лидерство

– Быстрота/Ориентация на действие/ Инициатива/ Простота

– Делегирование / Oтветственность

– Приверженность/ Самодисциплина

– Взаимное уважение/ Прямота/Доверие/Честность/Лояльность

– Открытость в общении/Сотрудничество/Участие

6. По показателю «Ценности и стандарты поведения» руководителем также выставляется средний балл по шкале от 1 до 3.

7. Выставляется общая оценка результатов деятельности. Шкала оценки эффективности представлена на рисунке 2.

8. На основании выставленных оценок, а также при обсуждении своей деятельности с руководителем специалист отдела кадров, менеджер и сотрудник могут разработать план развития работника, области развития и конкретные действия по осуществлению данного плана.

 

Рисунок. 2. Шкала оценки эффективности

В случаях, когда сотрудник уходит в отпуск более чем на 6 месяцев, в течение цикла управления эффективностью, руководитель должен решить, с участием менеджера по персоналу и по возможности самого сотрудника, будет ли оценка эффективности перенесена на период отпуска. Если было принято решение не проводить оценку эффективности, руководитель и менеджер по персоналу выставляют по умолчанию оценку 2.2.

В случаях, когда руководитель сменяется до полугодового обзора целей, новый руководитель будет рассматривать цели для этого цикла вместе с сотрудником. Если смена руководителя происходит после полугодового обзора, сотрудник будет оцениваться по целям, согласованными с предыдущим руководителем.

В случаях, когда сотрудник переходит на новую должность и изменяются его обязанности во время цикла управления эффективностью, возникает необходимость пересмотреть или установить новые цели. Если изменение позиции подразумевает смену руководителя, то предыдущий руководитель будет проводить оценку сотрудника на основе целей, поставленных на предыдущем месте работы. Параллельно, новый менеджер начнет второй процесс управления деятельностью в течение того же года, договорившись с сотрудником о целях для его новой должности, и будет проводить оценку сотрудника в конце года с установлением рейтинга на основе этих новых целей.

Для дальнейшей поддержки сотрудника в достижении целей и повышения культуры исполнения работы, в компании существует политика вознаграждения по результатам работы.

В связи с этим, часть премии каждого сотрудника зависит непосредственно от его оценки (рейтинга), а также от эффективности ведения бизнеса всей компании. Деловая оценка каждого сотрудника увеличивает бонусный потенциал. Целью данного вознаграждения является поощрение персонала в высокой производительности, в достижении целей, а также в отношении этического поведения сотрудников, как инструмент для мотивации и удержания персонала.

Отдел по управлению персоналом, непосредственный руководитель и сотрудник должны сохранять копии документов процесса постановки целей и оценки персонала. В компании «Новартис Фарма» используется электронная система E-PMP с поддержкой процесса управления
производительностью. Документы анализа эффективности работы и оценки персонала централизованно архивируются как часть базы данных E-PMP.

Таблица 3.

Роли и обазнности сотрудников, участвующих в оценке персонала

Роли Обязанности
Руководители поддерживают выполнение сотрудниками своих обязанностей и обеспечивают развитие своих подчиненных Ø Постановка четких и ясных целей, утверждение их совместно с сотрудником. Убедиться в соответствии индивидуальных целей с общими бизнес-целями компании. Ø Направление сотрудника к успешному достижению целей, изменение целей в случае бизнес-необходимости. Ø Проведение регулярного двухстороннего диалога с сотрудником о его работе, давать обратную связь о его сильных сторонах и областях для развития. Ø Планирование и проведение годовой оценки сотрудника. Предоставлять отзывы от руководителей других функциональных подразделений. Ø Подтверждать финальный рейтинг (итоговую годовую оценку) у руководителя верхнего уровня. Ø Сообщить итоговую оценку сотруднику после того, как она была полностью согласована и утверждена на всех уровнях.
Сотрудник должен наиболее эффективно выполнять свою работу Ø Полное понимание и осознание своих годовых целей. Ø Постоянный пересмотр своей деятельности на соответствие поставленным целям. Ø Изменение целей в случае необходимости Ø Подготовка к промежуточной и годовой оценке через самооценку, указывая конкретные примеры в своей работе по достижении целей и на соответствией ценностям и стандартам поведения компании.
Специалист департамента по управлению персоналом поддерживает процесс оценки Ø Предоставление четких сроков для процесса оценки, консультация руководителей и сотрудников. Ø Облегчает выполнение данного процесса, занимается награждением сотрудников и построением командных целей. Ø Завершает процесс оценки сотрудников, подписывает и хранит итоговую форму оценки в соответствии с законами и нормами.

Процесс оценки персонала является обязательным процессом для всех отделов и сотрудником компании «Новартис Фарма». В частности, все руководители функциональных подразделений, следующий уровень руководителей, сотрудники и отдел кадров несут ответственность за этот процесс.

Соответствие процесса оценки персонала политикам компании является обязательным.

Невыполнение минимальных требований политик компании может отразиться на:

- оценке руководителя

- годовой премии, так как она является частью индивидуальной оценки сотрудника

Процес оценки сотрудников - обязательный процесс для всех подразделений компании Новартис Фарма.

 

Заключение

Производственная практика по специальности «Управление персоналом» была пройдена втечение 8 недель в должности «Специалист департамента по управлению персоналом» в организации ООО «Новартис Фарма».

В ходе прохождения практики были изучены общие сведения об организации, ее структура, вид деятельности, функции отдельных подразделений, структура персонала организации. В соответствии с индивидуальным заданием проанализирована система проведения годовой оценки персонала в организации. Проведена диагностика системы деловой оценки персонала в организации, планы-графики ее проведения, процедура, состав показателей и использование результатов деловой оценки в управлении персоналом.

В результате было выяснено, что организация ООО «Новартис Фарма» занимается фармацевтической деятельностью и является крупнейшим подразделением корпорации «Новартис» и одним из мировых лидеров в создании, разработке и производстве принципиально новых рецептурных препаратов. По организационно-правовой форме «Новартис Фарма» является обществом с ограниченной ответственностью. Структура ООО «Новартис Фарма» в России имеет линейно-функциональный принцип построения организации. Управление компанией осуществляется генеральным директором, которому напрямую подчиняются руководители функциональных подразделений (департаментов).

В соответствии с политиками компании в ООО «Новартис Фарма» разработана и используется система ежегодный оценки эффективности деятельности персонала, куда вовлечены все сотрудники и их руководители, чтобы взаимно установить цели, приоритеты и направления для развития. Оценка каждого сотрудника зависит от достижения целей и от приверженности нормам и ценностям компании. Конструктивный диалог между сотрудником и его руководителем - важная часть процесса оценки эффективности в Новартис Фарма.

Каждый сотрудник получает оценку качества своей работы за прошедший год в январе-феврале следующего года в соответствии с установленной процедурой. Промежуточная оценка проводится в середине года (июнь-июль). Результаты годовой оценки служат основой для принятия решений о кадровых перемещениях или увольнении работников, об изменениях заработной платы, а также о размере премии.

По итогам прохождения производственной практики были сформированы и предоставлены отчетные материалы в соответствии с методическими рекомендациями.

 






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.