Дэвид Сильверман

Дэвид Сильверман преподает социологию в Голдснитском колледже Лондонского Университета. После учебы в Лондонской Экономической школе до занятия нынешней должности он некоторое время был в С.Ш.А. Сильверман работает в области социологии и он заинтересован в развитии социологической критики организационной теории. Большая часть его исследований выполнена в организациях общественного сектора, включая местную администрацию и Британскую Национальную Службу Здравоохранения, он подробно изучал процессы отбора кадров, административную деятельность и взаимоотношения профессионал-клиент.

Основной вклад Сильвермана в организационную теорию состоит во введении «ориентированной на действие» перспективы. Он утверждает, что требуется альтернатива доминирующему, по его мнению, подход к изучению организаций, а именно – теория систем. Альтернатива состоит в том, чтобы рассматривать организацию как результат действий и взаимодействий мотивированных людей, преследующих свои собственные цели. Согласно Сильверману, большинство исследований организаций были основаны на ряде ошибочных предположений.

Основная ошибка в представлении организаций как систем, которые могут быть описаны и поняты без обращения к мотивации и рассмотрению работающих в них людей. Большинство организационных теорий включают конкретизацию, т. е. приписывание мыслей и действий социальным конструкторам.

Организационный анализ возник как отдельная область исследований, настаивает Сильверман, пытаясь ответить на вопросы, заданные теми, кто управляет деятельностью организаций, а именно, менеджеров. Это привело к устойчивому представлению организационного анализа в негуманном, нейтральном виде, хотя на самом деле этот анализ служил интересам менеджеров. Такая склонность очевидна во всех установившихся подходах и целью Сильвермана является разоблачение этого уклона и выдвижение более удовлетворительной теории.

В противоположность этому, Сильверман выделяет три характеристики формальной организации.

· Первая состоит в том, что организация возникает в определенный момент времени, и ее легче, чем большинство других социальных родственных отношений, воспринять как артефакт (искусственное образование).

· Вторая характеристика заключается в том, что родственные отношения менее желательны для тех членов организации, которые стремятся к координации и контролю.

· Третья характеристика состоит в том, что запланированные изменения в общественных отношениях и правила игры для обсуждения.

Таким образом, это определение рассматривает организации с точки зрения социальных родственных отношений внутри них и того, как организационные «акторы» (т. е. члены организации) интересуют и понимают эти отношения. Критика Сильверманом организационной теории основана на этих взглядах.

Преобладающий теоретический взгляд организации рассматривает их как системы и связан с общими моделями и точками сходства между всеми организациями, а не на индивидуальных действиях. Системный подход видит организации как набор независимых частей, объединенных потребностью выживания.

Действия организаций и их поведение рассматривается с точки зрения приспособления к этим потребностям. Организации должны преобразовывать то разнообразие входов (люди, деньги, материалы) в выходные результаты, и основной областью исследований является процесс регулирования этой деятельности. Но системные теоретики не учитывают, что именно члены организаций, интересующие то, что они понимают как окружающую среду, привнесенные значения и общие определения, осуществляют регулирование и адаптацию.

Потому что, как и многие исследования организаций, системная теория начинает с точки зрения управляющего, она смешивает действия менеджеров с поведением организации. В процессе такого абстрагирования теория систем уводит внимание от целенаправленных человеческих действий. Такой подход рассматривает структуры как трансцендентальные, т. е. обладающие своей собственной логикой и доступные для анализа независимо от человеческих действий, воспринятия и смысла.

Сильверман видит структуры как имманентные, т. е. непрерывно конструируемые и реконструируемые на основе смыслов, которые берут из них и дают им. Эти различия в подходах являются сутью понимания организаций. Эти теоретические структуры, аналогичные проблемы можно найти в двух основных вариантах теории систем: функционализм, выводимый из социологии, и теория социо-технических систем, имеющая междисциплинарный характер. Обе они рассматривают следствия, а не причины поведения. Обе они основаны на биологической аналогии, неудовлетворительно описывает и объясняет действия человека. Обе они подчеркивают процессы адаптации и состояния равновесия и не могут адекватно применяться в ситуациях изменения и конфликта. Обе они включают конкретизацию вместо того, чтобы работать с источниками ориентации членов организации.

Тем не менее, в рамках этих нескольких ограничений, Сильверман видит некоторое движение вперед в перспективу социо-технических систем. Идея поведения и мотивации как результатов технологии вовлекает ряд авторов в рассмотрение конфликтов, интересов и стратегий.

Рассмотрение организаций как взаимосвязь технологии, окружающей среды, отношений и структур, где ни один фактор не доминирует, означает подчеркивание отсутствия какой-то наиболее эффективной формы организации. Но, в конце концов, ни одна из форм системного подхода не способна объяснить, почему возникла та или иная организация; она может только описать модель адаптации ее последствия со своей точки зрения.

Сильверман также видит проблемы другого основного подхода, который он определяет как организационную психологию. Здесь нет оснований для конкретизации и рассматриваются люди. Но, как и в теории систем, внимание фокусируется на потребностях; люди рассматриваются едва ли не как системы. Люди понимаются как обладающие потребностями, нуждающиеся в удовлетворении (например, физиологические, социальные, самоактуализация), которые формируют иерархию и часто конфликтуют с целями организаций.

Сильверман предполагает, что основные проблемы состоят в проверке существования таких потребностей и не ясно, будут ли они всегда объяснять поведение. Кроме того, авторы этих подходов слишком сосредоточены на общих моделях потребностей и поведения, а не на индивидуальном действии, которое, согласно Сильверману, должно быть сутью организационного анализа.

Чтобы решить проблемы, присущие установившемся способам теоретических рассуждений об организациях, существует только одно решение– принятие системы отсчета, основанной на действии. Существенный элемент в этом подходе – рассмотрение организацией как результат взаимодействия мотивированных людей, пытающихся решить свои собственные проблемы и стремящихся к своим целям. Окружающая среда понимается как источник замыслов для членов организации, созданный другими определяющими ситуации, таким образом, чтобы внутри организаций могли защитить свои собственные действия и наполнить смыслом действия других. Одни бывают значительными, другие нет. Действия не имеют смысла кроме того, который дается их исполнителям.

Этот метод анализа и теоретический подход проиллюстрирован и разработан в работе, выполненной Сильверманом вместе с Джин Джоунс по изучению собеседований по отбору кадров на предприятиях общественного сектора. С эмпирической точки зрения сосредоточение на действия, социальной конструкции реальности, и развития разделяемых людьми ориентаций ведет к сосредоточению на изучения языка. Отбор, таким образом, не является объективным процессом выбора правильного кандидата для работы, а является случаем проявления социальных условий организации.

В ситуации собеседования участники могут начать с противоречивых взглядов на реальность или факт. Результат должен быть при помощи словесного обмена приведет к приемлемому «отчету» о характере кандидата и процессе отбора. В процессе этого участники обычно подтверждают существующие силы и власти, разделяемые смыслы и правила работы. Процесс отбора важен для подтверждения понимания участниками того, что и почему происходит в конкретных организациях, членами которых они являются.

В дальнейших исследованиях Сильвермана сравнил взаимодействие – пациент в клиниках частного и государственного сектора.

В государственных клиниках пациент закреплен за командой врачей и может хорошо видеть различных людей в ходе последовательных консультаций. Взаимоотношения неизбежно воспринимаются как преимущественно обезличенные.

Пациенты частных клиник, наоборот, могут организовать взаимоотношения так, чтобы получать персонализированное обслуживание, так как они воспринимаются врачами как люди, которые должны вести себя как клиенты любой платной сферы услуг. Они в большей степени принимают участие в консультациях, включая задавание вопросов об опыте и квалификации лечащего персонала. Они могут оценивать и комментировать качество обслуживания и менять частную клинику.

Происходящее в организациях – непрерывный результат действия мотивированных людей. Согласно Сильверману, это просто общий принцип всей общественной жизни. Поэтому трудно отличить организации как сущности от других типов социальных структур – и это незачем делать.

Изучение организаций следует рассматривать не как ограниченную саму по себе область, а как окружение, в котором общие социальные процессы могут быть исследованы с точки зрения ясной социологической перспективы. Делая так, можно обеспечить, чтобы аналитики не подвязали свои собственные ли менеджерские взгляды на изучаемые вопросы.