Системная детерминация психологии трудового коллектива

Системный подход требует анализа детерминации социально-психологических явлений в трудовом коллективе. Современные разработки Института психологии РАН убедительно продемонстрировали, что прямые линейные связи между вышеперечисленными показателями наблюдаются только до определенного уровня их развития, по достижении которого положительные социально-психологические феномены начинают отрицательно влиять на организацию и результаты трудовой деятельности коллектива. Высокий уровень развития благоприятных межличностных отношений может мешать труду, так как хорошими взаимоотношениями члены коллектива как бы «повязывают» друг друга, что неизбежно приводит к снижению требовательности, ответственной трудовой зависимости и т. п. «Линейный детерминизм» может объяснять причинно-следственные связи между психологическими явлениями также в небольших искусственно созданных (лабораторных) группах.

Обобщая, можно сказать, что положение о многоплановости, многоуровневости и многомерности детерминации психологии трудового коллектива понимается и принимается социальными психологами, хотя в этой связи необходимо высказать ряд важных, по нашему мнению, замечаний.

Во-первых, принцип системной детерминации используется в социальной психологии скорее как объяснительный, т. е. на стадиях анализа и интерпретации полученных результатов. Значительно реже он берется за основу всего замысла и организации исследования как многопланового и многоуровневого. Таким примером может служить изучение совместной деятельности в условиях коллективных форм организации труда.

Во-вторых, стало привычным отдавать ведущую роль в детерминации психологии трудового коллектива экономическим, производственным факторам при некотором умалении влияния социально-психологических явлений на экономические и организационно-управленческие процессы. Результаты конкретных исследований показывают, что эти явления выполняют регулирующее воздействие на коллектив: они могут как способствовать, так и тормозить внедрение, например, новых организационных и экономических механизмов.

Сформировавшаяся, например, групповая социальная норма в первичном трудовом коллективе, закладывающая уравнительный принцип оценки разного трудового вклада участников совместной деятельности, фактически не позволяет применить хотя бы какую-то дифференцированную оценку трудового участия, которая независимо от конкретного вклада присваивается каждому ее члену в размере единицы. Хотя дифференцированная оценка есть важнейший элемент коллективной формы организации труда, она не срабатывает в таком трудовом коллективе. Можно привести и другой. Коллективная установка на то, что молодой рабочий, как бы он ни трудился, должен получать меньше, чем работники со стажем, приводит к искусственному занижению оценок его трудового вклада, чем нарушается принцип распределения заработной платы по трудовому вкладу работника в конечные результаты работы трудового коллектива.

В-третьих, важно сформулировать вопрос о взаимной детерминации экономических, организационно-управленческих, социальных, психологических и других факторов. Более того, на основе полученных результатов можно предположить, что в некоторых случаях происходит смена ведущей детерминации (например, с экономических факторов на психологические и т. п.). Сложность, однако, заключается в том, чтобы понять, почему и при каких типичных условиях происходит такая смена.