Информационная часть среды

Информационная среда (как часть общей среды) сложна и распределяется между собственно социальным окружением и ра­бочим местом. Член трудового коллектива находится в потоке оперативных деловых сообщений, сведений, как прицельно ад­ресованных ему, так и общезначимых, которые важно замечать. " Прицельные" сообщения, информационные воздействия — тре­бования руководителей, приказы, советы, а иной раз " давление" коллег, их более или менее настойчивые пожелания, просьбы, предложения. Ко всему этому человек не может оставаться без­различным, даже если внешне это и не у всякого заметно.

Реальностью, влияющей на субъекта труда, являются средст­ва внутреннего оформления производственного помещения: не только собственно художественного, эстетического (давно и многократно доказано, что в помещении " цвета грязи" работа идет менее продуктивно, чем в том случае, когда реализованы принципы " технической эстетики", или " дизайна"), но и на­глядной агитации (общеполитической или по технике безопас­ности труда и т.д.).

Сюда же можно отнести " неписаные законы" трудового сооб­щества, носителями которых являются его члены; эти законы так или иначе поддерживаются оперативными реакциями, поведени­ем, наставлениями в связи с возникающими ситуациями.

Все указанное выше существует и имеет свои " оптимумы" и " пессимумы". " Честно крутящийся" руководитель может так ин­формационно " задергать" исполнителя работы постоянными со­общениями, напоминаниями, поторапливаниями, что, несмот­ря на совершенное техническое оборудование, ожидаемый (про­ектный) результат труда может быть, и не получен.

Окружающие люди, даже если они преднамеренно не влияют на человека, тем не менее, фактически воздействуют на него, обнаруживая свои общую и профессиональную культуру, опыт, личностный облик, всю систему организации дел в профессио­нальной группе, о чем мы уже упоминали в другом контексте.

Резюмируя сказанное, можно было бы дать следующий пере­чень информационных составляющих среды субъекта труда:

• правила внутреннего распорядка, устав учреждения, предпри­ятия. Эти правила — реальность, хотя и не вещь. Они — модель, частное выражение гражданских законов и подзаконных актов. Знания об установлениях указанного рода регулируют поведе­ние людей там, где физических " оград" нет и, казалось бы, можно делать " все что угодно";

• " неписаные законы", традиции организации, своей группы, нормы отношения к людям, мнениям, информации;

• правила личной и общественной безопасности (например, в химической лаборатории, на строительной площадке, в пожа­роопасном помещении, на дороге и т.п.) — тоже реальная об­щественная мудрость, полезная информация, с ней надо счи­таться;

• средства наглядности, рекламы, бросающиеся в глаза; идеи (включая и вздор), выраженные в той или иной форме;

• не только " безадресные", но и " прицельные" воздействия — требования, приказы, советы, пожелания, поручения, вер­ные и ложные сообщения, скажем клевета, и пр.

Витальная часть среды субъекта труда

Целесообразно теоретически признать, что наше тело и его состояния (" сома", " соматические процессы") являются частью среды для того, что мы называем " психика", " Я". Во внутренних органах, в мышцах, сухожилиях, суставах имеются чувствитель­ные нервные окончания (органы чувств), дающие сигналы о по­ложении и состояниях тела (зрячий человек обычно может не глядя определить положение своих ног, пошевелить пальцами ступней, выполнить координированные движения руками, ска­жем, застегнуть пуговицу). Если нарушается двигательная чувст­вительность, то происходит и распад движений (" кинестетичес­кая апраксия"), несмотря на структурную сохранность двигатель­ного аппарата.

Сигналы от тела сливаются в нашем сознании в переживание, обозначаемое как " общее самочувствие". Они являются чувст­венной опорой сознания " Я". При заболеваниях возникают тре­вожащие ощущения, боли, включая и так называемые " фантом­ные", когда болит, " чешется" то, чего нет (скажем, " палец" на ампутированной ноге), или не там, где расположен нездоровый орган. Человек, например, начитался о болезнях и ощущает боль там, где, как он полагает, " должно болеть" сообразно сло­жившемуся у него " мифу болезни". Изменяется и самосознание (" я не узнаю себя", " сам не свой", " раньше я был не таким" и пр.).

Не только состояние тела влияет на психику, но есть и обрат­ные влияния психики (полезные или болезнетворные) на внут­реннюю среду организма: общеизвестно, что остро или длительно переживаемый эмоциональный конфликт может вызывать у одних людей заболевания сердечно-сосудистой системы, у иных — пище­варительного аппарата или дыхательной системы. Наоборот, такое психическое явление, как стремление человека " встать выше" своего физического недостатка или хронической болезни и максимально использовать и развивать имеющиеся возможности, позволяет ему быть успешным в подходящей для него работе, обеспечивать себе существование в житейском смысле и развитие.

Чаще всего, говоря о среде субъекта труда, имеют в виду " предметную" часть ее — температуру, влажность, давление ок­ружающего воздуха, разные виды лучистой энергии, пыль, шумы, вибрации, ультразвуки, ядовитые, " агрессивные" веще­ства, инфекции, интоксикации, вероятность травм, неизбеж­ные динамические нагрузки, состояния невесомости и многое другое в этом роде. Такого рода факторы так или иначе отобра­жаются в психических состояниях человека, иногда беспечно не­дооцениваются им, что в итоге сказывается на продуктивности, работоспособности его, в частности на сохранении ее в течение того или иного рабочего времени. Психолог здесь не может быть всезнайкой, но он должен иметь соответствующую обзорную ориентировку, чтобы правильно понимать физиологов, врачей, гигиенистов и продуктивно сотрудничать с ними в рамках своей компетенции. Сотрудничать при решении комплексных междис­циплинарных задач рационализации труда и производства (пусть в контексте " эргономики" или время от времени " всплывающих на поверхность" движений НОТ — научной организации труда и иных подобных, сообразно моде на новые названия старых реаль­ностей).

В целом рассматриваемую группу " предметных" условий труда можно обобщенно упорядочить в виде такого перечня:

• материальные условия работы (оборудование) и быта (жили­ще, одежда, предметы питания, собственности) — все это опредмеченный общественный опыт. Например, компьютер или токарный станок сделаны для людей, рассчитаны не только на размеры, силовые возможности нашего тела, но и на разре­шенные, запрещенные движения, возможные ошибки, спо­собности ума;

• физико-химические, биологические, гигиенические условия (микроклимат, чистота воздуха и пр., что отмечалось несколь­ко выше). Сведения об условиях этого рода детально и основа­тельно разработаны в науке и практике охраны труда. Сущест­вуют объемистые пособия и справочники в этой области.

Об этой-то категории факторов среды чаще всего и говорят в связи с " экологией" человека. Но в не меньшей степени нуждаются в улучшении и ранее рассмотренные части среды. Не слу­чайно существует область знания и практики — " психоэкология" (или " экопсихология"), ориентированная на анализ и создание условий для психического, душевного благополучия, здоровья людей.

Рабочее место, рабочая зона, выступая для человека как внешняя по отношению к нему среда, вместе с тем объединяют в себе множество ранее рассмотренных составляющих трудового поста. " Рабочее место есть такая часть производственного про­странства, в которой осуществляется взаимодействие трех основ­ных моментов труда — предмета труда, средств труда и человека, вкладывающего свой живой труд в процесс производства" [130: 44].

Важнейшее научное требование к построению рабочего места состоит в том, чтобы оно соответствовало особенностям человека — анатомическим, физиологическим, психическим и, в частнос­ти, предусматривало бы индивидуальную регулировку, " подгон­ку". Например, изменение высоты сиденья стула, положения его спинки, удаленности человека от рычагов, кнопок, педалей и других органов управления техническим объектом, освещен­ности приборов и т.д. Важными составляющими рабочего места как системы являются зоны активного сбора оперативной инфор­мации и управляющих воздействий на средство и предмет труда.

Информация о текущих состояниях объекта, предмета труда может поступать не только от специально предусмотренных при­боров, устройств, но и от естественных индикаторов. Напри­мер, таких, как рабочие шумы обслуживаемой машины, цвета побежалости на обрабатываемом металле, свойства сырья, про­дукции, воспринимаемые на ощупь, на вкус — одним словом, органолептически, и т.д. В связи с этим, соответственно, гово­рят об искусственной и естественной (или инструментальной и неинструментальной) индикации состояний соответствующего объекта. По мере того, как средство труда, " вклиниваясь" между человеком и объектом труда, создает ситуацию " дистанционно­го" взаимодействия человека с объектом труда, возрастает роль, значение и количество инструментальных индикаторов, отобра­жающих состояния объекта. Так, дежурный диспетчер современ­ного железнодорожного узла может находиться на расстоянии двух-трех или более километров от того, что пассажиры называют " станцией", и управлять движением поездов по станции, не видя при этом ни одного из них. Диспетчер сидит перед пультом уп­равления, имеющим площадь несколько квадратных метров. На пульте условными средствами (светящимися точками на схеме железнодорожных путей, показаниями других приборов) отобра­жено текущее состояние дел на железнодорожном узле. Отобра­жено, какой поезд на каком пути стоит или движется, какие пункты прошел и т.п. И эта информация в известном смысле даже лучше, чем та, которую диспетчер попытался бы получить, глядя на местность " своими глазами". Дело в том, что площадь обозрения здесь очень велика и на ней много " лишних" объектов. И лучше иметь перед взором компактное и точное техническое схематизированное отображение ситуации. В распоряжении дис­петчера также специальная телефонная связь (в принципе воз­можна и телевизионная) и множество органов управления, свя­зывающих диспетчера со светофорами, стрелочными переводами и другими элементами железнодорожного узла. Приборы на пульте составляют систему средств отображения информации об объекте труда.

Воспринимаемое человеком состояние этих средств отображе­ния называют информационной моделью (предмета труда, объекта и даже самого средства труда, если оно сложное). Это название дается на том основании, что элементы системы средств отобра­жения, их отношения соответствуют в той или иной степени элементам системы объекта, их отношениям. Модель — это нечто соответствующее, подобное чему-то (оригиналу).

Опираясь на информационную модель объекта, диспетчер строит в сознании оперативный образ ситуации на железнодорож­ном узле. В результате он как бы мысленно видит в ситуации то существенное, что нужно для принятия решений. В публикаци­ях по психологии такой субъективный образ часто называют " концептуальной моделью", что нельзя признать вполне удач­ным, поскольку в обычном словоупотреблении " концептуальный" понимается как " понятийный". Что касается субъективной — нахо­дящейся в сознании диспетчера — модели объекта, то она не обяза­тельно только понятийная, но может содержать яркие конкретные представления невидимой работником ситуации (уже отмечалось, что слова " субъективный", " субъектный" не следует понимать в обесценивающем или тем более " ругательном" значении).

Профессии, подобные описываемой здесь, связанные с дис­танционным взаимодействием человека с объектом наблюдения и воздействия, принято называть " операторскими". Они типич­ны для труда с применением автоматизированных систем.

Чтобы понять некоторые специфические особенности этого очень распространенного и перспективного вида труда (иногда говорят: " Оператор — профессия будущего"), обратимся к обще­понятному примеру, не отягощенному техническими подробнос­тями. Первым трудящимся-оператором был, несомненно, пер­вобытный удильщик-рыболов. Здесь информационной моделью являются состояния поплавка, а " концептуальной" — представления человека о невидимой ситуации под водой: "...подошла рыбка... трогает... хочет меня обмануть... не выйдет это у нее... так... заглотила... подсекаю и тяну! " Кстати, в соответствии с космогоническим мифом древних германцев их бог Тор создал мир не иначе, как выудив его из морской воды.

В только что приведенном примере труда обратим внимание на то, что информационная модель отнюдь не изображает, но кодирует интересующую человека ситуацию. В современном операторском труде это обычное явление. Поэтому прежде чем принимать решение и предпринимать практическое действие по управлению объектной ситуацией, нужно эту модель так или иначе истолковать и мысленно строить ситуацию, отображаемую ею.

Таким образом, деятельность человека здесь нельзя понимать, как только сенсомоторную реакцию на сигнал. Человек не просто реагирует на сигнал, но, представив (или не представив, что есть неудача) себе ситуацию, разбирается в ней, оценивает ее и уж после этого принимает, то или иное решение. Это требует времени.

Следующая особенность информационной модели, типичная для многих видов операторского труда, состоит в том, что она находится в постоянном изменении в соответствии с меняющейся предметной ситуацией. Часто это не " модель-фотография", но " модель-фильм", и в соответствии с этим в сознании оператора все время должен претерпевать изменения и субъективный образ предметной ситуации — " концептуальная модель". Рассогласова­ния между указанными моделями становятся причиной ошибок.

Наконец, приведенный пример указывает и на то, что опера­тор должен иметь содержательное знание о предметной области труда. И было бы большой ошибкой полагать, что все дело в своевременном реагировании на поступающие оператору сигналы (в тех случаях, когда это так, человека можно заменить техничес­ким устройством). " Слепота" проектировщиков пультов управле­ния техническими системами к охарактеризованному выше внут­реннему, психологическому содержанию работы оператора может натолкнуть на идею, скажем, унификации пультов управ­ления и построения в будущем " единой" профессии " кнопконажимателей"... Увы, оператор, чтобы работать, должен и знать, и любить свою предметную область. Пусть все кнопки похожи на разных пультах, но одно дело нажимать их на пульте кормоприготовительного агрегата в животноводстве, другое — на диспетчер­ском пульте аэропорта, третье — на установке искусственного сердца в хирургическом отделении клиники, четвертое — на пульте управления освещением театральной сцены.

Отметим, что признак дистанционного разобщения человека и предмета его труда фактически наличествует иной раз там, где с чисто внешней стороны как раз имеется непосредственный кон­такт этих факторов. Пилот, совершая полет, сам летит, нахо­дясь, кстати, внутри средства передвижения. Вместе с тем о многих и существенных факторах, параметрах полета он узнает опосредствованно (на основании связи с наземными пунктами, показаний бортовых приборов, навигационных систем).

Рабочие места операторов очень разнообразны по применяе­мым на них средствам отображения информации, органам управ­ления, условиям существования человека. Существует множест­во принципов, правил, рекомендаций по проектированию, со­зданию и совершенствованию рабочих мест как операторов, так и многих других работников, например массового материального производства [395], [396], [357], [416], [397]. Все принципы, рекомендации этого рода направлены на то, чтобы рабочие места были удобны человеку и способствовали высокому уровню его работоспособности. Мы ограничимся здесь лишь одним общим и, надеемся, общепонятным правилом соответствующего рода. Оно, как полагаем, должно рассматриваться в качестве внутрен­него средства деятельности специалиста, принимающего участие в проектировании, создании рабочих мест. Создавать рабочие места нужно так, как если бы мы это делали для своих собствен­ных взрослых детей (и тогда многие полезные, гуманные идеи " сами собой" придут вам в голову).

Упражнение

Постарайтесь, возможно детальнее описать воображаемый ва­кантный трудовой пост, который Вы хотели бы занять в качестве субъекта труда (сейчас или через ряд лет, по Вашему усмотрению).

Итак, среда сложна даже при обзорном рассмотрении обы­денной, повседневной обстановки труда (а ведь есть еще и исто­рические, экономические, политические, а также общие при­родные условия региона, где мы живем, не говоря уже о воздей­ствиях космического уровня).

Множество регуляторов активности человека, существующего именно в его среде, — это сложнейшая система. Это множество и есть психика. Нельзя рассчитывать, что она сама сформируется в наилучшем варианте. Это еще один довод в пользу того, что мало полагаться на здравый смысл, но важно осваивать научные осно­вы психологии труда.

Упражнение

Постарайтесь дополнительно привести несколько своих при­меров элементов среды указанных ранее разновидностей.

К числу семи основных структурных компонентов трудового поста выше (см. начало параграфа 1.6.) мы отнесли и такой, несколько " таинственный", как возможности и ограничения раз­вития субъекта труда. Эту реальность " не потрогаешь", до нее надо специально дознаваться. И для нас она существует в форме соответствующих мысленных образов, представлений.

Обсуждаемая составляющая трудового поста, с одной сторо­ны, является неотъемлемой его (поста) особенностью. С другой стороны, она распределена между другими его составляющими. А именно, развивающее влияние на работника оказывают и ти­пичные цели, и предмет, и средства, и условия деятельности. Все это не лежит на поверхности и может упускаться из вида на практике. Но следствия здесь могут быть более чем серьезными, поэтому уделим здесь некоторое внимание соответствующим во­просам.

Примечание. Возможно, Вы хорошо знаете, что развитием системы считается не любое ее изменение. О развитии уместно говорить в случае, когда система накапливает, " помнит" пред­шествующие свои изменения, и это определяет направление, ход ее дальнейших изменений. В результате она с каждым шагом становится несколько другой. Важно учитывать, что развитие может быть не только ценным, прогрессивным, но и нежелатель­ным.

Развитие субъекта труда часто не подводится под понятие ре­зультата его деятельности, поскольку оно не очевидно. Но это теоретически неверно. Явления развития человека более явны в отношении образовательных систем. Например, среда учебного заведения, как каждый согласится, существенно и определенно развивает учащегося как субъекта деятельности. Среда профессио­нального учебного заведения — частный случай " образовательной среды" (см. [420]). Но и трудовой пост как форма существования профессии (и, понятно, соответствующая деятельность челове­ка) — тоже фактор развития субъекта. К вопросам развития человека в связи с профессией мы не раз вернемся в последую­щем тексте.

♦ Вопросы и темы для размышления и разработки

1.Каково " устройство" среды у меня (у Вас) как субъекта дея­тельности?

2.Изменялась ли моя среда? Когда, как, в результате каких при­чинных обстоятельств?

3.Что ценное для себя или для окружающих мне удалось привнес­ти в мою среду?

4. Как Вы представляете себе возможности и ограничения для раз­вития субъекта на трудовых постах в знакомой Вам профессии?

Тема 1. Система средств труда организатора производства.

Тема 2. Система желательных средств труда психолога в роли пре­подавателя психологии в школе (можно фантазировать, по­строить эскизный проект, набросок лучшего будущего).

Тема 3. Система желательных средств труда психолога в роли кон­сультанта по выбору профессии (пофантазируйте; возможно, внесете лепту в прогресс нашей профессии).

Тема 4. Ценные и нежелательные пути развития профессионала (разновидности профессионалов — по Вашему выбору).

­ О ВНУТРЕННИХ УСЛОВИЯХ ТРУДА КАК ХАРАКТЕРИСТИКАХ СУБЪЕКТА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

До сих пор мы обсуждали внешние по отношению к субъекту условия труда. И это было оправдано, поскольку мы в предшест­вующих разделах условились иметь в виду, что трудовой пост может существовать и без работника (быть " вакантным"). Но сам субъект — тоже реальность, характеризующаяся свойствами, за­кономерностями, вполне " упрямыми" фактами. И это создает явления внутренних, присущих " вот этому" субъекту, и в част­ности психологических, условий труда, от которых в немалой мере зависит как успешность работы, так и удовлетворенность ею со стороны самого трудящегося. Если условиями считать здесь те реальности, от которых так или иначе зависит функционирова­ние и развитие человека — субъекта труда, то правомерно при­знать, что в роли внутренних и именно психологических условий соответствующих явлений, процессов могут выступать все психи­ческие регуляторы и факторы труда. В этом необозримом множе­стве явлений практически целесообразно обращать внимание прежде всего на относительно устойчивые особенности человека.

Организатор труда, производства, менеджер, " работодатель" не обязательно имеют психологическую подготовку. При этом они часто действуют в жестких рамках экономической реальности, в условиях лимита времени и могут быть не расположены занимать­ся чем-то " лишним", с их точки зрения, к разряду чего легко отнести свойства психики человека-" делателя" (другое дело — такие более явные вещи, как его руки-ноги, навыки, глаза, уши).

Но человек как субъект деятельности — это система, в кото­рой нельзя " выломать" или иметь в виду только непосредственно очевидные и " полезные" составляющие. Работа профессионала в основном и главном не сводится к тому, что видно стороннему наблюдателю; профессионал — система, имеющая не только внешние, легко наблюдаемые функции (" отдачу"), но и необхо­димейшие и, как правило, сложные и многообразные внутрен­ние, в частности психические, свойства, функции. К этим внутренним условиям, обстоятельствам относятся не только по­строение образа будущего результата деятельности и некоторое " вынашивание" представлений о путях и способах, вариантах достижения этого результата, но и многое другое. Это и эмоцио­нальная преднастройка к работе, и все то, что психолог может назвать способностями, и общее сознание защищенности в об­ществе, уверенности в завтрашнем дне, и удовлетворенность си­туацией в семье, " дома", и стойкие особенности темперамента, и многое иное, включая и некоторый образ окружающего мира вообще. Недооценка подобных обстоятельств может вести к взаи­монепониманию, конфликту организатора со специалистом-" де-лателем".

Конфликты между профессионалом и " окружающими" потен­циально всегда существуют, и это нормально, если ориентиро­ваться на разумное их предупреждение и конструктивные исходы.

Общая рекомендация из сказанного — следует уважительно и с вдумчивым доверием относиться к небанальности, индивиду­альной неповторимости любого профессионала.

В свете сказанного и профессионализм уместно понимать не просто как некий высокий уровень знаний, умений и результатов человека в данной области деятельности, а как определенную системную организацию сознания, психики человека, включающую устойчивые разноуровневые особенности данного человека [233].

Упражнение

Попытайтесь перечислить возможно подробнее те свои лич­ные качества, свойства, состояния, особенности, которые именно в Вашей деятельности можно рассматривать как сущест­венные условия успеха или неуспеха.

Поскольку внутренние условия деятельности человека не стандартны (даже при стандартных внешних условиях), наиболее успешные результаты ее возможны тогда, когда система способов труда индивидуально своеобразна. Поэтому, например, неэф­фективно огульное распространение " передового опыта" (без учета индивидуальной неповторимости тех, кому его хотят " пере­дать"). Освоение профессии — это не только " передача опыта человечества" отдельному человеку, но и " самостроительство" последнего и даже преобразование объектных условий работы, а не только приспособление к ним, что тоже важно иметь в виду.

Понятно, что вся область более или менее различимых и устойчивых так называемых личных качеств, мотивов и операцио­нальных возможностей человека (направленность, характер, уме­ния, опыт, психодинамика, психосоматика) может быть вместе с тем и областью внутренних условий более или менее успешной деятельности профессионала.

Упражнение

В каких, по Вашему мнению, видах профессиональной дея­тельности такая особенность человека, как пониженная инициа­тивность в установлении контактов с людьми, сдержанность в общении, будет благоприятным внутренним условием успеха? А в каких — неблагоприятным! Примерный набор профессий, кото­рый Вы можете по своему желанию и разумению изменить: чабан, проводник вагонов дальнего следования, осмотрщик ва­гонов, летчик—наблюдатель лесного хозяйства, экскурсовод.

Разные по своим личным качествам работники могут успешно решать определенную (пусть в каждом случае частную) профес­сионально-трудовую задачу, но решают ее по-разному. Более того, по логике связи внутренних условий деятельности и ее способов они и должны решать ее по-разному, иначе она может стать для кого-то из них неразрешимой на должном уровне. На­пример, если навязывать человеку несвойственные ему, неудоб­ные для него приемы, способы, режимы деятельности.

В идеале важно научиться строить концепции отдельных ка­зусов, когда стиль рассматривается достаточно полно в зависи­мости от нескольких внутренних условий. Соответствующие под­ходы в последние годы реализованы в работах [364], [365], [410], [411] по проблеме индивидуального стиля деятельности.

Индивидуальный стиль формирующегося или относительно сложившегося профессионала может быть понят (в общем виде) как относительно устойчивая индивидуально-своеобразная организа­ция деятельности (прежде всего ее приемов и способов), складываю­щаяся в результате усилий человека по наилучшему достижению целей в данных внешних и внутренних условиях.

Поскольку и цели, и условия деятельности характеризуются в данной профессии у данного человека некоторой типичностью, определенностью, повторяемостью, это приводит к возникнове­нию черт и общезначимости, и относительной устойчивости его индивидуального стиля как профессионала. Говоря об " относи­тельной" устойчивости, мы имеем в виду, что стиль может изме­няться.

Упражнение

Попытайтесь рассмотреть свой собственный стиль и стиль не­скольких хорошо знакомых вам людей. Даже малое приращение в привычке анализировать стиль будет полезно. Программа анализа:

1. Проявления своеобразия работы

• в протекании познавательной составляющей деятельности (раз­вернутость или краткость ориентировки в среде; частый или редкий текущий контроль; преобладающая ориентация на пред­метную, социальную среду или на свои переживания);

• в протекании исполнительной деятельности (торопливость, медлительность; частые пробы и поправки или направленность на осмотрительность и точность; рывкообразность, плавность и другие особенности, доставляемые наблюдением);

• в области результатов деятельности (много продукта при уме­ренном качестве или, наоборот, мало, но при высоком качестве; другие варианты);

2. Предполагаемые причины наблюдаемого стиля

• в области внутренних условий (стойкие особенности психичес­кого склада, осведомленность, опыт, наличие навыков, при­емов саморегуляции);

• в области внешних предметных условий (наличие или отсутст­вие хороших образцов продукта, инструментов, материалов);

• в области внешних социальных условий (имеются или отсутст­вуют традиции обмена опытом, сплочена или разобщена группа участников работы, коллег, особенности межличностных взаи­моотношений).

3. Проекты рекомендаций по улучшению стиля (узнать о приемах саморегуляции, о требованиях к продукту, лучше узнать
друг о друге в группе и подобн.).

Примечание. Будьте осторожны с выдачей рекомендаций, со­ветов. Не все любят, когда их " учат жить". Рекомендации могут быть в виде вопросов: " А почему бы не...", " А что если...".

♦ Вопросы и темы для размышления и разработки

1.Если внутренние условия деятельности у каждого уникальны, то возможен ли здесь научный подход (ведь дело науки выяв­лять общее, закономерное)?

2.Практикующий психолог: работник науки или искусства?

3.Что закономерно в области внутренних условий труда?

Тема 1. " Матч" между индивидуальным стилем и передовым опы­том работы (что уместно распространять среди других).

Тема 2. Пути коррекции индивидуального стиля труда.

Тема 3. Индивидуальный стиль саморегуляции работника.

" ЗОЛОТОЕ ПРАВИЛО" ПСИХОЛОГИИ ТРУДА.

Генеральная практическая задача в области самоорганизации и организации любого труда, а вместе с тем и центральная проблема человековедческих областей знания, обслуживающих решение этой задачи, могут быть охарактеризованы следующими ключе­выми словами, выражениями: установление наилучшего взаим­ного соответствия — взаимосообразности — человека как субъек­та труда, с одной стороны, и объективных требований социально фиксированного трудового поста — с другой.

Эта идея о сообразности человека и заданного ему дела возни­кает сама по себе настолько легко, что приоритет ее генерирова­ния нельзя приписать никому из психологов, мыслителей. Суще­ствуют разные авторские вербальные ее формулировки, но автор идеи, конечно, народ. И она в необходимых ситуациях воспро­изводится у людей, даже у детей, спонтанно, без всякой науч­ной, " психолого-трудовой", " инженерно-психологической", " эргономической" и тому подобной подготовки. Вот фрагмент протокола наблюдения за бригадой восьмиклассников, совмест­но делающих табуретку в школьной мастерской.

—...И правда, ребята, давайте распределимся, как положено...

—Ножки всего труднее делать, поэтому надо поручить эту работу тем, кто хорошо строгает под угольник.

—А что же, проножки можно плохо строгать?

—Да хватит вам рассуждать, другие вон уже работают, а вы все спорите!

—Ну, давайте так договоримся. Я, Юрка, Андрей и Сергей будем ножки делать, а остальные распределяйтесь по желанию. Нам-то все же труднее — все ножки надо одинаковые делать, — сказал бригадир.

—А царги не одинаковые?

—Вот чудной, ты же все их один будешь делать.

—А у меня вот не получаются все одинаковые, лучше уж я крышку сделаю, она только одна.

—Нет, уж ты постарайся и сделаешь. А то что же мы Женьке дадим? Он ведь не сделает проножки или царги.

—Ну, идет, только ты мне поможешь разметить.

—Ладно.

Все приступили к работе (по [366]).

Как видно из протокола, дети исходят из предпосылки, что выполняемое задание и его исполнитель должны взаимосоответствовать, и ищут приемлемые пути установления такого соответ­ствия. Так, они сознают уровень некоторых своих возможностей и возможностей друг друга в связи с предполагаемым видом рабо­ты. Из реплик реконструируется их знание о том, что один из членов бригады не пригоден для выполнения определенной рабо­ты, не удовлетворяет предъявляемым ею требованиям, а другой пригоден при условии, если ему помогут разметить заготовки. Более того, здесь (в вопросе " А что мы Женьке дадим? " и в принятии решения по этому вопросу) обнаруживается еще одна идея. И вместе с ней важный моральный регулятор взаимоотно­шений участников совместной работы — мысль о возможном пути установления взаимосоответствия человека и работы. А именно, не " выгнать Женьку" (не " профотбор"), а подобрать ему из воз­можного набора заданий наиболее сообразную его сегодняшним возможностям работу (" профподбор"). Это своеобразная модель идеи внутрипрофессиональной расстановки кадров, идея подбора (" приискания", как выражались в России еще лет сто назад [173; 122]) человеку подходящей работы.

Обсуждаемая идея с разными оттенками широко представлена — в явном виде или в виде логически неизбежных допущений — не только в специальной литературе по вопросам человеческого фак­тора труда, но и в самых разных формах общественного созна­ния, даже в фольклоре, например в пословицах: " Не за свое дело не берись, а за своим не ленись", " Из одной мучки, да не одни ручки", " Каков строитель, такова и обитель" и др.

Проблема установления взаимосообразности субъективного и объективного факторов трудовой деятельности является атрибу­тивным признаком любой работы в области информационно-пси­хологического обслуживания области труда. Иначе говоря, соот­ветствующую мысль можно рассматривать как своего рода крите­рий отнесения той или иной работы — научной или практической — к области психологических подходов к труду. Если указанная мысль не содержится в некоей работе (явно или в виде логически реконструируемых предпосылок), то такую работу, какими бы " прочими" достоинствами она ни характеризовалась, нельзя от­нести к рассматриваемой здесь области.

По сути дела, мы обсуждаем здесь, в частности, проблему так называемой " профессиональной пригодности" [40]. Но признак " пригодности" неправомерно приписывать только человеку, по­скольку как раз непригодными могут оказаться плохо спроектиро­ванные и изготовленные средства и неудачно организованные ус­ловия труда. Простой и общепонятный пример: в свое время были придуманы и установлены цветные сигналы светофоров, в результате некоторая часть людей, не различающих красный и зеленый цвета (так называемые дальтоники), должны призна­ваться непригодными для водительских профессий. Но светофор — не явление природы. Можно бы вместо красного сделать гори­зонтальную белую черту значительного размера (символ шлагбау­ма), вместо зеленого — вертикальную (символ открытого пути), вместо желтого — круг или крест. Современная техника способна и на большее. И не было бы непригодных по рассматриваемому признаку. Правда, всякая реконструкция требует затрат.

Подобного рода явления, когда придуманные и изготовлен­ные средства труда оказываются неудобными для человека, встречаются нередко. Иной раз для нажатия часто употребляе­мой кнопки пульта управления оператору приходится привста­вать, " дотягиваться", даже совершать маршрут в обход каких-ни­будь столов. Или приходится значительное время стоять, изо­гнувшись винтом, поскольку, оперируя кнопками пульта, он одновременно должен наблюдать за объектом, находящимся сзади, причем так, что в нормальном сидячем положении опера­тора за пультом этот объект просто не виден. Это еще " легкие случаи". Сложнее обстоит дело, когда работник либо чрезмерно перегружен информацией, либо должен управлять настолько бы­стротекущими процессами, что это превосходит его естественные возможности. Начинают иной раз толковать об ошибках " по вине" оператора. А вины-то в юридическом значении слова нет с его стороны: техника должна проектироваться для удобства рабо­ты человека.

Итак, хотя нередко употребляют выражения " профпригод­ность человека", " диагностика профпригодности людей", " опре­деление профпригодности школьников", нам следует хорошо по­мнить, что эти выражения если не совсем бессмысленны, то по крайней мере должны пониматься очень условно. Если принять наличные условия и средства труда за нечто неизменное, то можно рассматривать людей как более или менее пригодных для данной работы " здесь и сейчас". Другими словами, свойство профпригодности может приписываться человеку лишь как ситу­ативное — присущее, строго говоря, не ему, а конкретной систе­ме " субъект — объект". Ситуацию взаимной пригодности субъек­та труда и трудового поста можно создавать одним или нескольки­ми из следующих способов. Можно подобрать человеку подходя­щую работу из числа существующих, сформировать у него допол­нительно некоторые требуемые профессией качества (знания, опыт, умение использовать свои " сильные" стороны и компенси­ровать те, которые противодействуют успеху). Можно распреде­лить трудовые функции, с которыми человек, как правило, не в силах справиться, между двумя или более людьми (положив тем самым начало формированию двух или более новых профессий вместо одной прежней). Можно снабдить работника новыми, более совершенными техническими средствами труда. Этот путь, в свою очередь, может фактически вести к возникновению новых профессий. Так, внедрение технических средств дистанционного управления судовым двигателем привело в свое время к тому, что вместо двух отдельных профессий возникла одна, объединив их названия, — " рулевой-моторист речного флота".

Если встать на позицию только " работодателя", то возникает еще один путь установления некоторого взаимосоответствия че­ловека и работы — селекция, или профотбор (выделение наибо­лее годных из некоторого множества претендентов). Идея этого пути часто приходит людям в голову, будучи навеяна привычками технического мышления. Правда, в технике широко практикует­ся и создание материалов с заранее заданными свойствами, но тем не менее часто имеет место и такой ход мысли, что надо выбрать " со склада" для той или иной цели " наиболее подходя­щий" материал. Этот шаблон мышления переносится на практи­ку обращения с людьми — " выбрать лучших". В качестве огра­ничения здесь выступают следующие обстоятельства. Не всегда есть достаточно большое множество претендентов, чтобы среди них случайно вдруг оказались такие, которые " вполне пригод­ны"; кроме систем профессионального образования, учреждений по подготовке и переподготовке кадров нет никакого таинствен­ного фактора, который бы почему-то обеспечил появление про­фессиональной пригодности людей. " Природа", образно гово­ря, " не знает", какие профессии, с какими требованиями к человеку появятся завтра в условиях бурного научно-технического прогресса современности, и соответствующего " склада" у нее нет. Наконец, государственный и гуманный подход к человеку как высшей ценности требует подумать об оптимальном трудо­устройстве и тех, которые оказались " отсеянными" в ходе проф­отбора на определенный вид труда или профессионального обуче­ния. В связи со сказанным профотбор не может быть не только единственным, но даже основным средством приведения в соот­ветствие множества людей, с одной стороны, и множества трудо­вых постов в обществе — с другой.

Трудности поиска претендентов на те или иные трудовые посты могут быть стимулом для организаторов производства в деле улучшения условий труда, создания новых более привлека­тельных профессий (" мастер по эстетике" вместо " уборщица" и т.п.). Профотбор иногда неизбежен и необходим, но при этом полезно помнить, что он является выходом из положения, обу­словленного нашим неумением гарантировать человеку нормаль­ное состояние физического и психического здоровья, обучить, воспитать его, дать ему необходимые внутренние и внешние средства труда.

Существует еще факт так называемого " естественного профес­сионального отбора" [53], состоящий в том, что человек, будучи " не на своем месте" и испытывая в связи с этим неприятные переживания (они могут быть результирующим эффектом несоот­ветствия его трудовому посту по самым разным признакам, на­чиная от несносного характера непосредственного руководителя и кончая вынужденной неудобной рабочей позой), уходит, уволь­няется с одного места работы в поисках более подходящего. Та­кого рода факты ведут, с одной стороны, к тому, что часть людей " находит себя" в той или иной работе. Но, с другой стороны, общество сталкивается с явлениями повышенной " те­кучести" кадров, их " нестабильностью, неоправданными мигра­циями" и подобн.

" Золотое правило" психологии труда в том и состоит, что мы, желая повысить производительность, эффективность, качество работы человека, не можем произвольно делать все, что хотим, с системой " человек — предмет труда — средство труда — среда", не считаясь с фактом взаимосоответствия человека и трудового поста. А именно, если мы теми или иными мероприятиями со­здаем здесь нарушение традиционно сложившегося соответствия (вводя, например, новые требования к человеку, поручая ему новые функции, усложняя, изменяя, заменяя предмет, средст­ва, предметные или социальные условия труда), необходимо компенсировать неизбежно создающееся рассогласование в каж­дом случае " контрмероприятиями", комплекс которых нужно специально изыскивать, быть может, в прикладном исследова­нии. Частным выражением указанного правила является следую­щее положение — если распределение, перераспределение функ­ций в эргатической системе и между такими системами мы осу­ществляем произвольно, без учета обсуждаемого здесь феномена " соответствия — несоответствия", то это закономерно приводит к определенным, часто неожиданным последствиями. Таковыми могут быть ошибки, аварии; " отсев", " текучесть" кадров; небла­гоприятные функциональные состояния работников с последую­щими отклонениями их здоровья от нормы. Вместе с указанными явлениями возникают и непредвиденные, стихийные изменения " облика" профессий, их слияние, разделение, отмирание одних и появление других.

Правда, опыт уже породил многие формы указанных выше " контрмероприятий" — при введении новой техники проводятся инструктажи, переобучение, повышение квалификации кадров. Если низок уровень руководства трудовым коллективом и небла­гоприятны личные качества руководителя, его могут сменить и тем самым создать более хорошие социальные условия труда.

Если молодежь перестает стремиться в сферу материального про­изводства, зная, что там " несладко", стараются поднять уровень культуры материального производства, делая его более привлека­тельным, активнее ведут пропаганду рабочих профессий. Тем не менее, здесь предстоит много работы по упорядочению фактов и выделению существенных закономерностей, опираясь на кото­рые, можно было бы оптимизировать эргатические системы (причем и на уровне их проектирования, а не только доводки или перестройки).

Основные встречающиеся в практике тенденции установления взаимосоответствия человека и работы отображены в табл. 2.

Двенадцать вариантов таких тенденций распределены в этой таблице в зависимости от того, какими возможностями проявле­ния самостоятельной активности располагает человек как субъект трудовой деятельности. Указанные варианты представляют собой своего рода " выходы из положения" — исходы из ситуаций боль­шего или меньшего взаимного несоответствия человека объектив­ным требованиям настоящей или будущей работы, профессии.

Оптимальными исходами следует считать обозначенные циф­рами 5, 6, 7, 8; допустимыми при достаточно хорошем уровне развития человека как субъекта — 1, 2, 3, 4; малоэффективными и нежелательными — 9, 10, 11, 12 (они порождают в пределе явления стихийного " естественного" профессионального отбо­ра). Исходы, распределенные по горизонтальным графам табли­цы, могут объединяться в комплексы, взаимодополняя один дру­гого.

Во всех случаях одним из исходов может быть (в близкой или далекой перспективе) изменение множества трудовых постов, профессий, изменение в фактическом содержании труда соответ­ствующих работников (при сохранении даже старого названия профессии). Так, скажем, от какого-то вида работ системати­чески происходит " отток" кадров (при малейшей возможности люди в порядке " естественного отбора" стремятся уволиться с этой работы или часто заболевают и пр.). Это рано или поздно вынуждает организаторов производства что-то предпринимать в смысле изменения характера и условий труда.

Появляются новые профессии, лучше согласующиеся с ука­занным " золотым правилом".

Человек с творческим складом ума, выбравший, казалось бы, случайно и неудачно работу очень однообразную, рутинную, стереотипную, может придумать существенные нововведения, приспособления. В результате он радикально меняет содержание труда и фактически создает новую профессию (вместо того, чтобы вручную раскалывать орехи, придумывает эффективное техническое устройство для той же цели [417] и т.п.).

Факт " соответствия — несоответствия" человека требованиям трудового поста имеет сложную структуру. Наиболее очевидными являются признаки физической тяжести работы, временных и пространственных ее ограничений, а также производные от них (требования к скорости действий, к перенесению скоростных перегрузок, недостаток движений, невесомость). Положим, че­ловеку приходится поднимать, опускать, передвигать очень тя­желые предметы, с трудом дотягиваться до рычагов управления или прилагать к ним большие усилия, принимать решения и действовать очень быстро, укладываясь в доли секунды. В таких случаях явления " соответствия — несоответствия" человека и ра­боты замечаются легко как самим работником, так и окружающи­ми.

Менее очевидны, но не менее " коварны" по последствиям факты, относящиеся к процессам познавательной деятельности. Например, человеку практического склада ума приходится ре­шать теоретические задачи, да еще находиться среди теоретиков, а человеку с недостаточно развитым " социальным интеллектом" (способностью разбираться в людях, их состояниях и взаимоот­ношениях) приходится решать задачи по оптимизации отноше­ний в коллективе. Далее, положим, шкалы приборов, показа­ния которых надо быстро и ответственно считывать, мелки, плохо различимы, слишком удалены от глаз работника, вынуж­денного находиться на определенном месте. В таких случаях возникающие трудности могут рассматриваться и самим работни­ком, и окружающими как нечто вполне естественное (" труд тру­ден") и не стимулировать к улучшению (оптимизации) эргатической системы. Но объективная цена этих, казалось бы, неиз­бежных трудностей может быть очень высокой (низкая эффектив­ность производственной системы, аварии, травмы, " развал" коллектива, сообщества и пр.).

Еще менее очевидны факты " соответствия — несоответствия" человека работе и работника в связи с характеристиками личност­ных качеств человека — его идеалами, убеждениями, потребнос­тями, характером, хотя именно эти психические регуляторы наи­более существенным образом определяют " крутые повороты" че­ловека на профессиональном жизненном пути. От плохой досяга­емости кнопки на пульте или " тугой" рукоятки никто менять профессию не станет, а вот от разочарования в трудовом коллек­тиве, от рассогласования тех или иных твердых взглядов (убежде­ний), моральных понятий, представлений — да.

Наиболее общими признаками соответствия человека работе являются: а) ее успешность, б) удовлетворенность человека изб­ранным трудовым путем, в) преобладание благоприятных функ­циональных состояний человека в ходе трудовой деятельности, таких состояний, как внутренняя мобилизованность, бодрость, хорошее самочувствие, положительные эмоциональные пережи­вания от контактов с предметной и социальной средой (см.: [326]).

О некоторых предрассудках в связи с понятием профессиональ­ной пригодности. Иногда на обсуждаемую область явлений непра­вомерно (и, быть может, невольно) переносят ходы мысли, ус­военные по поводу вещественных неживых объектов. Например, могут считать, что та или иная пригодность к профессии у чело­века есть (как, скажем, прочность на разрыв у разных металлов или теплопроводность у стекла или дерева). Остается-де только ее своевременно определить, распознать (диагностировать) и ре­шать вопрос о приеме человека на работу или соответствующую учебу. Это неверный ход мысли. Пригодность человека к како­му-либо делу — качество развивающееся, складывающееся, фор­мирующееся в деятельности, а не исконно присущее ему. До деятельности могут существовать только некоторые более или менее разрозненные предпосылки (личные особенности, элемен­ты опыта), но не профпригодность как некая целостность, кото­рую можно выявить раз и навсегда, на мыслимое будущее.

Другой предрассудок, касающийся представлений о проф­пригодности, состоит в том, что нередко ее проявления, призна­ки ищут преимущественно на уровне индивидных, психофизио­логических свойств человека. А свойства личности считают чем-то неопределенным, недостаточно стойким и не заслуживающим внимания. Иногда задачи оценки профпригодности в отраслевых службах поручаются не психологам, а только врачам. Действи­тельно, если речь идет о противопоказаниях к труду и обучению по признакам состояния здоровья, то это — компетенция врачей. И традиционно именно врачи оценивают, например, людей, частично или полностью утративших трудоспособность, в связи с отнесением их (на какой-то срок или постоянно) к тем или иным группам инвалидности (непригодности) по состоянию здоровья.

Но в случае практически здоровых людей (в пределах широкой медицинской нормы) обходить вниманием (игнорировать) лич­ностные особенности было бы ошибочно. Во-первых, они могут быть ничуть не менее устойчивы, чем любые психофизиологичес­кие константы. Известны события, когда человеку легче рас­статься с жизнью, чем, например, с убеждениями, идеалами. Во-вторых, в целом ряде случаев недостаточная выраженность именно личностных качеств (или выраженность " не тех" качеств) делают человека абсолютно непригодным к определенной про­фессиональной работе. Немыслимы, скажем, аморальный чело­век в роли педагога, инженер, равнодушный к технике, и по-добн. Фактически случаи подобного рода уместно рассматривать тоже как инвалидность. Но традиционно и прочно данный тер­мин закреплен за явлениями нетрудоспособности по состоянию здоровья.

Еще один предрассудок состоит в недооценке важности осо­знания (рефлексии) человеком признаков и особенностей своей пригодности к данной деятельности. Часто предполагается, что оценкой профпригодности человека занимаются только особые специалисты, а сам он является объектом их работы. Примерно подобным образом поступают при так называемой бонитировке крупного рогатого скота (сортируют животных по породным каче­ствам, " статям" и т.п.). Но думается, что человек заслуживал бы положения не только объекта оценивания, но разумного участни­ка его. Дело усугубляется тем, что службы, занятые оценивани­ем профпригодности, часто стоят как бы по одну сторону долж­ностного барьера (порога предприятия или учебного заведения), а оцениваемые люди — по другую. И оценка ведется часто лишь в интересах организации, а не оцениваемого субъекта деятельнос­ти. Этого рода ситуация для нас часто практически неодолима. Но с позиций морали и научных принципов системного подхода к оценке, поддержанию и прогнозированию профессиональной пригодности [40: 28—37] соответствующие действия хорошо бы строить с учетом и перспектив развития данного человека как члена общества. И он должен быть участником разбора результа­тов оценивания. Это ему важно с точки зрения принятия реше­ний о дальнейших шагах на жизненном трудовом пути.

Уже отмечалось, что пригодность к профессии могут видеть только в человеке. Эта идея тоже может выступать в роли пред­рассудка. В действительности же непригодными могут быть, на­поминаем, плохо сконструированные и организованные (не со­образные особенностям человека) условия и средства труда.

Наконец, профпригодность нередко понимается упрощенно, как стандартный и единственно возможный набор некоторых " профессионально важных качеств" (ПВК). На самом деле, во-первых, как уже отмечалось, благодаря выработке индивидуаль­ного стиля деятельности могут к одной и той же работе приспосо­биться люди с очень различающимися свойствами индивидуаль­ности. Во-вторых, важно учитывать многие и разные особеннос­ти человека, чтобы он и сам мог принимать хорошие решения, и чтобы специалисты могли дать хорошие рекомендации и ему, и организации, к которой он имеет отношение. Разумеется, в кон­кретной ситуации можно и приходится думать о пригодности че­ловека.

Основные компоненты пригодности человека к работе:

1.Гражданские качества — идейный, моральный облик чело­века. В профессиях, связанных с руководством людьми, обуче­нием, воспитанием их, здравоохранением, торговым обслужива­нием, правоохраной и т.д., человек оказывается непригодным, если эта группа качеств не развита у него нужным образом.

2.Отношение к труду, профессии, интересы и склонности к данной области деятельности. Если, например, профессия требу­ет ответственной работы в одиночку, без частого внешнего кон­троля за исполнителем (объездчики, осмотрщики, контролеры), то такая черта характера, как добросовестность (отношение к труду), выступает в роли особенно важного звена профпригодности. Еще: отсутствие интереса к биологии, физиологии животных — препятствие для успеха работы в качестве оператора индустриали­зированного животноводческого комплекса (пусть человек и хо­рошо разбирается в собственно технических системах и т.п.).

3.Дееспособность (общая). Она образуется качествами, важ­ными во многих и разных видах деятельности: состоянием физи­ческого и психического здоровья, так называемыми общими спо­собностями, в основе которых лежат активность и саморегуляция человека как субъекта деятельности. Частным выражением общих способностей являются, например, склонность к посто­янной занятости, положительные качества ума, развитый само­контроль, инициативность, " творческость" — непредвзятый подход к решению возникающих на трудовом посту задач.

4.Единичные, частные, специальные способности. Это стой­кие личные качества человека, которые важны для данной про­фессии или узкого их круга. Например, " цепкая" память на эталоны вкусовых качеств для кулинара, товароведа, контролера пищевых продуктов; устойчивость к действию монотонных раз­дражителей для машиниста локомотива; тонкий звуковысотный и тембровый слух для настройщика пианино и роялей, приемщика продукции на фабрике музыкальных инструментов и подобн.

5.Навыки, выучка, знания, опыт. Эта составляющая профес­сиональной пригодности обычно с той или и ной полнотой быва­ет представлена в специальных ведомственных документах — про­фессионально-квалификационных характеристиках. Они ориен­тировочно задают, что должен знать и уметь специалист.

Упражнение

Обратитесь к упражнению в конце раздела 1.5 и рассмотрите приведенные там факты с точки зрения " золотого правила" пси­хологии труда: 1) в чем состоит несоответствие человека и трудо­вого поста?; 2) к чему это несоответствие приводит?

Вопросы и темы для размышления и разработки

1.Человека подбирать к " месту" или " место" к человеку?

2.Самоопределение субъекта или " указующий перст" извне?

3.Если профотбор, то откуда возьмутся нужные люди?

4.Должен ли трудовой пост быть " человекосообразным"? Тема 1. Теория и практика формирования субъекта труда.

Тема 2. Теория и практика формирования внешних условий и средств труда сообразно особенностям трудящегося [172].

Тема 3. Пути противостояния отношению организаторов произ­водства к трудящемуся как к " инженерному сооружению".

Таблица 2

Разновидности эмпирических феноменов установления взаимосоответствия особенностей человека и объективных требований труда, работы, профессии