Внешний набор персонала

Возможными внешними источниками трудовых ресурсов для ООО " КрымСтройИнвест". как впрочем и для всех других, являются:

1) Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Цель - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Оно содержит информацию о ключевых элементах работы; требуемой квалификации; местонахождение; предполагаемом жалованьем т.д. В основном печатается в газете " Курьер", как основном источнике информации по вакансиям в городе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Выбор средства массовой информации дол­жен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Для того, чтобы решить вопрос, через какое сред­ство массовой информации следует дать объявление о поиске кандидатов на вакант­ные должности в высшем руководстве, в эко­номической службе, в службе маркетинга и т.п., следует ответить на вопрос, какие газеты читают, какие радиостанции слушают потенциальные кандидаты на имеющиеся вакансии?

Хорошо продуманное рекламное объявле­ние должно одновременно решать ряд задач:

• привлечение наиболее подходящих кан­дидатов;

• исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакан­сий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка службы персонала " обвалом" звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность.

• обеспечение достаточного числа обра­щений со стороны потенциальных пре­тендентов на должность.

2. Самопроявившиеся кандидаты.

Отдел персонала постоянно получает резюме, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.

3. Ярмарки выпускников, устраиваемые руководством учебных заведений в целях трудоустройства студентов, на которые приглашаются работодатели.

5. Лизинг персонала (одна из форм временного привлечения персонала). В таких случаях заключается договор о предоставлении наемных работников на некоторое время.

6. Государственные агентства занятости.

ООО " КрымСтройИнвест" работает с центром занятости, т. е. биржей труда.

7. Рекрутинговые агентства.

Рекруитмент - это платные услуги по подбору персонала для компании – работодателя, осуществляемые по заказу последней.

Главное преимущество сотрудничества с рекрутинговыми агентствами по сравнению с агентствами по трудоустройству состоит в том, что они подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых кандидатов, т.е. специалистов соответствующих всем требованиям заказчика. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного отбора кандидатов и представляет собой определенный процент от его годовой оплаты труда. К этому методу набора фирма пока не прибегала, так как не исчерпаны более дешевые вышеперечисленные методы.

Многие руководители, встав перед необ­ходимостью поиска персонала - особенно на клю­чевые руководящие должности - полагают, что привлечь высококвалифицированных спе­циалистов можно только высокой зарплатой. Часто небольшие компании не имеют возмож­ности предложить кандидату такой же уровень оплаты, как крупные стабильные организа­ции. Чем же еще можно привлечь высоко­классных специалистов? Есть разные возмож­ности:

• Возможность быстрого роста, про­движения по службе. Динамично раз­вивающиеся организации часто дают уникальную возможность сделать быст­рую карьеру (что предполагает после­дующий быстрый рост зарплаты).

• Возможность самостоятельной ра­боты, без жесткого контроля и из­лишней бюрократии. Небольшие ком­пании свободны от жесткого бюрокра­тического регулирования деятельности каждого работника, они гибки и мобиль­ны. Путь от принятия решения до его реализации на практике быстр и коро­ток. Возможность увидеть результаты своих действий и предложений являет­ся довольно сильным стимулом, осо­бенно для молодых, амбициозных, ори­ентированных на развитие работников.

• Теплые, дружественные отноше­ния. Небольшие компании могут со­здать совершенно особый климат - кли­мат командной работы (или дух " одной семьи", как говорят американцы), ког­да каждый работник понимает, каков его вклад в общее дело, когда он видит, что успех общего дела зависит от усилий всех; Дух взаимопомощи, взаимопод­держки, тесные дружеские взаимоотно­шения могут явиться важным аргумен­том в выборе места работы для потен­циальных кандидатов.

• Дополнительные льготы. Если невозможно предложить высокий уровень оп­латы, нужно продумать, какие дополнитель­ные льготы может предложить ком­пания, чтобы привлечь высококвалифи­цированных кандидатов. Ими могут быть:

- бесплатное питание

- медицинское страхование за счет компании

- распродажи для работников компании. К примеру, некоторые торговые компа­нии устраивают распродажи отремонти­рованной некондиционной техники для своих сотрудников.

Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных кандидатов:

1 шаг. Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда.

2 шаг. Принять решение о том, ка­кой уровень оплаты может предложить организация.

3 шаг. Принять решение о том, какие дополнительные льготы организация может предложить для привлечения высоко­квалифицированных специалистов.

4 шаг. Выбор наиболее подходящего средства массовой ин­формации для размещения рекламного объявления

5 шаг. Составление текста рекламного обьявления. В тексте рекламного объявления должно быть указано:

-наименование вакантной должности

-требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора)

-информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации и др.)

Формирование баз данных.

В процессе набора кандидатов первым делом отдел персонала ООО " КрымСтройИнвест" предлагает пре­тендентам на занятие вакантных мест пред­ставить свое резюме, в котором указываются лич­ные сведения и основная информация об об­разовании, профессиональном опыте, име­ющихся навыках и достижениях. Вторым важ­ным источником информации для базы дан­ных является стандартная форма " Сведения о кандидате", куда заносится основная информация о специалистах, не принятых на работу по одним вакансиям, но имеющих по всем данным хорошие шансы быть принятыми на работу по мере появле­ния других вакансий. Типовой бланк " Сведения о кандидате" со­держит следующие разделы:

• Ф.И.О., возраст, семейное положение, домашний адрес

• образование

• рабочий опыт

• предыдущие места работы и причины увольнения

• дополнительные сведения (навыки ра­боты с оргтехникой, увлечения в сво­бодное время и др.)

• рекомендации (Ф.И.О. адрес/телефон человека, дающего рекомендацию). Данное нововведение позволяет получать необходимую информацию о всех кандидатах, попавших под внимание отдела.

Следует учитывать, что база данных на специалистов, предлагающих свои услуги, быстро устаревает, так как люди не сидят, сложа руки в ожидании появления вакансии в ва­шей организации, а активно ищут и могут най­ти устраивающую их работу в другой органи­зации. Поэтому с базой данных надо посто­янно работать, периодически обновляя ее, добавляя новых кандидатов или удаляя инфор­мацию о тех специалистах, которые на дан­ный момент уже отказываются от рассмотре­ния предлагаемых вакансий.

Сбор предварительной информации о кандидатах.

Одной из основных целей этого этапа яв­ляется отсев по формальным характеристи­кам кандидатов, явно не подходящих для име­ющихся вакансий, не отвечающих минималь­ным требованиям вакантной должности. Кро­ме того, предварительная информация о ра­ботнике, собранная с помощью анализа пред­ставленных резюме, предварительного собе­седования и стандартной формы " Сведения о кандидате", дает ориентиры для построения итогового интервью с кандидатом. Например, интервьюер может захотеть уточнить причи­ны увольнения кандидата с предыдущего ме­ста работы или узнать более подробно о тех или иных направлениях его профессиональ­ной деятельности.

Предварительное собеседование.

Поиск кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного собеседования - обмена информацией между работником службы персонала (в ООО " КрымСтройИнвест" их трое) и претендентом на должность. Информация, полученная в результате предварительного собеседования, используется для того, чтобы выявить в первом приближе­нии отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствия требованиям ва­кантной должности.

Одной из целей предварительного собесе­дования является сообщение кандидату инте­ресующих его сведений о работе и об орга­низации. Всегда есть опасность " упустить" подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечат­ление часто оказывается наиболее стойким и определяет последующее поведение, отно­шение и установки работника по отношению, к организации.

Предварительное собеседование обычно проводиться до того, как кандидат заполнил стандартную форму " Сведения о кандидате". Обычно это собеседование занимает несколь­ко минут. Оно дает возможность отсеять еще до заполнения стандартной формы неквали­фицированных, незаинтересованных работ­ников, тех людей, которых не устраивают ус­ловия, предлагаемые организацией (режим график работы, зарплата и т.д.), а также людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.д.).

Сбор и анализ сведений о кандидата.

Следующим этапом процесса набора является сбор и изучение информации, представленной кандидатами в резюме и в стандартной форме " Сведения о кандидате". Содержание стандартной формы со сведениями о кандидате может существенно различаться в разных организациях.

Общепринятая процедура в ООО " КрымСтройИнвест" состоит в при­глашении кандидата в организацию для запол­нения стандартной формы. В виде исключения кандидату предлагается написать автобиог­рафию.

Анализ сведений, указанных в резюме и в стандартной форме, и сопоставление получен­ной информации о кандидате с требованиями к должности позволяет произвести предвари­тельный отсев части претендентов, не подхо­дящих для работы в организации по формаль­ным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование и др.).

Требования к содержанию стандартной формы.

Стандартная форма, которую заполняет кандидат, должна способствовать решению трех важнейших задач:

1. Она должна помочь ответить на вопрос, отвечает ли кандидат минимальным тре­бованиям, установленным организаци­ей для данной работы.

2. Стандартная форма призвана дать до­полнительные сведения, которые по­зволят подготовиться к проведению ин­тервью с кандидатом.

3. Стандартная форма является источни­ком биографических данных и информа­ции о профессиональном опыте канди­дата, которые могут быть использова­ны для прогноза его профессиональной успешности, склонности к прогулам, к увольнению после непродолжительно­го периода работы в организации и к проявлению других особенностей пове­дения, способных неблагоприятно от­разиться на рабочих результатах.

Для обеспечения максимальной информа­тивности стандартной формы, в нее должны быть включены пункты, которые:

• дают значимую информации о кандида­те

• позволяют получить представление о квалификации кандидата

• исходят из анализа той работы, для вы­полнения которой отбирается кандидат

•предварительно опробованы на степень связи информации, получаемой с их по­мощью, с будущей профессиональной успешностью

• позволяют получить информацию, ко­торая необходима для уточнения мето­дов и процедур, используемых в про­цессе отбора

•дают надежную информацию о канди­дате, которая, в случае необходимос­ти, может быть проверена

• соответствуют действующему законода­тельству.

Приведем для примера, как рассматриваются в ООО " КрымСтройИнвест" а процессе формирования персонала (а именно рабочих-ремонтников), некоторые критерии набора персонала.

Пожалуй, нет такой фирмы и ООО " КрымСтройИнвест" - не исключение, которая могла бы сказать, что ей не нужны профессиональные рабочие. Эта профессия на сегодняшний день является одной из самых востребуемых. И поэтому существует такое раз­нообразие в подходах и к набору такого персонала, и к стимули­рованию его труда. Одни компании стараются не тратить усилий на предварительный отбор - пред­почитают набрать сразу несколь­ко человек на одно место, и пусть каждый результатом свой рабо­ты докажет, на что способен. Однако практика ООО " КрымСтройИнвест" показывает, правы те, кто вкла­дывает силы, деньги, время на тщательный предварительный отбор персонала

Отбирая людей на должность рабочего, пожалуй, нигде больше нельзя стол­кнуться с таким разнообразием кандидатов. Это касается и воз­раста, и образования (выпускни­ки практически любого учебного заведения - текстильного, пищевого, дере­вообрабатывающего, горного, строительного и др.), и опыта ра­боты. Какими качествами должен обладать человек, чтобы быть успешным рабочим? Кого чаше всего в ООО " КрымСтройИнвест" отбирают на эту должность?